La tutela Inail dei lavoratori italiani all'estero

Approfondimento a cura della D.ssa Silvana Toriello

 

Lavoratori italiani occupati in Paesi dell'Unione Europea (UE)
Preliminarmente si precisa che la nozione di trasferimento all'estero accolta dal legislatore si distacca da quella tradizionalmente elaborata con riguardo all'ipotesi del trasferimento che avvenga all'interno del territorio nazionale. Quest'ultima, infatti, secondo l'univoco insegnamento della dottrina e della giurisprudenza, presuppone la definitività del mutamento del luogo di lavoro, così distinguendosi dalla trasferta che è, invece, caratterizzata dalla naturale provvisorietà di tale mutamento. (Cass., 3749/1988; Cass.
8004/1998). Per contro l'art. 2 l. 398/87 – facendo riferimento (come anche l'art. 1 della stessa legge) alla fattispecie di un trasferimento che sia disposto per l'esecuzione di singole “opere o commesse” - riconosce che esso, quando sia operato all'estero, può avvenire anche per esigenze intrinsecamente temporanee (in quanto destinate a venir meno con l'ultimazione dell'opera o della commessa).Se ne deduce che le tradizionali nozioni di trasferta e di trasferimento non possono essere automaticamente utilizzate quando si tratti di dover qualificare fattispecie di invio all'estero, per le quali deve necessariamente tenersi conto della nozione speciale desumibile dalla l. 398/87. Della specialità di tale nozione si ha ulteriore conferma ove si consideri che la disciplina dettata dall'art. 2 di tale legge presuppone, come essenziale requisito del trasferimento all'estero, l'esistenza del consenso da parte del lavoratore mentre, come è noto, l'art. 2103, secondo comma, cod. civ. sancisce espressamente la nullità di “ogni patto contrario” alle norme che limitano lo jus variandi,anche topografico, del datore di lavoro.
Sul piano generale può sostenersi che il lavoratore dipendente può essere inviato all'estero con una delle seguenti forme di rapporto:
a) trasferimento (art. 2103 c.c.), che comporta il mutamento tendenzialmente definitivo del luogo di lavoro con stipula di un contratto estero che regola l'intero rapporto;
b) trasferta, che consiste nel mutamento temporaneo del luogo di lavoro con previsione certa di rientro nella sede di lavoro;
c) distacco, che consiste nel mutamento del luogo di lavoro con sospensione temporanea delle norme contrattuali e di legge del contratto originario di assunzione e con la stipula di un contratto estero che regola il rapporto di distacco.
I Regolamenti comunitari dettano i criteri in base ai quali deve essere individuata la legge previdenziale da applicare ai lavoratori operanti negli Stati membri, nonché, e conseguentemente,l'ente previdenziale competente e le regole che presiedono al sistema di calcolo e di versamento dei contributi previdenziali. La regola generale è contenuta nell’articolo 13 del regolamento 1403/1971 che prevede che il lavoratore occupato nel territorio di uno Stato membro è soggetto alla legislazione di tale Stato anche se risiede nel territorio di un altro Stato membro o se l'impresa o il datore di lavoro da cui dipende ha la propria sede o il proprio domicilio nel territorio di un altro Stato membro. Tuttavia, il successivo art. 14 del Regolamento prevede una serie di deroghe a tale principio tra le quali ricordiamo:
(a) la persona che esercita un'attività subordinata nel territorio di uno Stato comunitario presso un'impresa dalla quale dipende normalmente ed è distaccata da questa impresa nel territorio di un altro Stato comunitario per svolgervi un lavoro per conto della medesima, rimane soggetta alla legislazione previdenziale del primo Stato comunitario, a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i dodici mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un'altra persona giunta al termine del suo “periodo di distacco”;
(b) se la durata del lavoro da effettuare si prolunga per circostanze imprevedibili oltre la durata originariamente prevista e superi i dodici mesi, la legislazione previdenziale del primo Stato comunitario rimane applicabile fino al compimento di tale lavoro, a condizione che l'autorità competente dello Stato comunitario nel cui territorio l'interessato è distaccato o l'organismo designato da tale autorità abbia dato il proprio consenso (il quale, peraltro, deve essere richiesto prima della fine del periodo iniziale di dodici mesi);
(c) le autorità competenti degli Stati comunitari possono prevedere di comune accordo eccezioni alle regole suesposte nell'interesse di alcune categorie di persone o di alcune persone in particolare. Tale sistema risulta, nella prassi, di frequente applicazione per evitare frazionamenti nei periodi di contribuzione presso diversi Stati membri e, più in generale, quando risulti la volontà del lavoratore di restare iscritto per un periodo più lungo di quello previsto dalle norme sul distacco presso l'ente previdenziale del Paese di provenienza.
Trasferta. Per il periodo di "trasferta" si applica sempre la normativa italiana, sia che il lavoratore venga inviato in Paesi dell'Unione Europea o in Paesi con i quali sono vigenti con l'Italia convenzioni in materia di previdenza sociale, sia che venga inviato in Paesi non convenzionati.
I lavoratori italiani "stabilmente occupati" in Paesi dell'Unione Europea o in Paesi convenzionati sono assoggettati alla normativa dello Stato in cui viene svolta l'attività lavorativa (principio della territorialità).
Per i lavoratori "temporaneamente distaccati" nei predetti Paesi.non è dovuto alcun supplemento di premio all'INAIL, in quanto detti lavoratori, per il periodo di distacco (la cui durata è variamente stabilita negli Accordi), rientrano, come tutti gli altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro che dispone il distacco, nell'assicurazione ordinaria già operante in Italia, sia ai fini contributivi che ai fini risarcitivi; il distacco normalmente non supera la durata di dodici mesi, salvo proroga per un periodo di altri dodici mesi o per un periodo più lungo con il consenso dell'autorità amministrativa competente del Paese di lavoro, cui il datore di lavoro deve rivolgere apposita istanza..Superato anche tale periodo di proroga, si applica la normativa dello Stato in cui viene svolta l'attività lavorativa (principio della territorialità), e quindi il lavoratore deve essere assicurato ai sensi della legislazione di quello Stato; a tal fine il datore di lavoro deve aver cura di costituire una posizione assicurativa in detto Stato.
L’Inail deve comunque ricevere comunicazione dell’avvenuto distacco dei lavoratori all’estero, sia per consentire di valutare se la lavorazione che i lavoratori distaccati svolgeranno all’estero rientri nel rischio per il quale è stata istituita la posizione assicurativa, sia perché in caso di infortunio o malattia professionale verificatisi durante il distacco, l’Inail ricevuta la denuncia deve attestare alla ASL la qualità di lavoratore assicurato ai sensi del TU affinchè l’ASL possa notificarlo all’Istituto straniero preposto alle prestazioni sanitarie ed assumerle a proprio carico. 

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LaPrevidenza.it, 07/06/2010