IL MOBBING. Definizione, elementi costitutivi, prova, responsabilità, danni risarcibili e casistica

Articolo dell'avv. Luigi Modaffari, Foro di Brescia

 

 

Alcune specifiche pronunce giurisprudenziali sulla fattispecie. Casistica

Di seguito vi sono menzionate, a mio avviso, le più rilevanti, recenti e specifiche pronunce sulla figura di illecito. Tali sentenze rivestono grande importanza perchè le massime in oggetto contribuiscono a specificare e concretizzare sia l'ambito in cui si configura “nella realtà” l'illecito de quo sia perchè delineano l'oggetto del risarcimento susseguente all'illecito stesso

1) La Cassazione in una recentissima pronuncia precisa che i continui rimproveri da parte dei superiori effettuati adottando "toni pesanti" e in presenza dei colleghi di lavoro possono far scattare una condanna per mobbing. Con la sentenza in esame che ha respinto il ricorso di una società i cui titolari erano soliti riprendere una dipendente di fronte agli altri colleghi utilizzando toni accesi e offensivi. Inoltre, l'azienda aveva anche punito la lavoratrice con sanzioni disciplinari per una serie di mancanze fino ad arrivare al licenziamento della stessa (Cass. Sez. Lav. Sent. 20/3/2009 n. 6907).

2) Il mobbing consiste in un complesso di comportamenti ostili, posti in essere nell'ambiente di lavoro nei confronti di un dipendente, che si risolvono nella sistematica e reiterata inosservanza di regole di imparzialità, correttezza e buona amministrazione (come codificate, in particolare, dalla L. n. 241/1990) ma anche in comportamenti omissivi, contraddittori e dilatori dell'Amministrazione, ovvero in violazione di norme sulle quali non sussistono incertezze interpretative o la cui interpretazione sia ormai pacifica e, ancora, nella reiterazione di atti affetti anche da illegittimità formali ma che - nel loro complesso - denotino grave alterazione del rapporto sinallagmatico, tale da determinare un danno alla salute del dipendente (T.A.R. Lazio Roma, Sez. I quater, 28/05/2008, n.5175).

3) Ai fini della configurabilità della condotta c.d. mobizzante occorre fornire la prova del disegno persecutorio. La condotta di mobbing del datore di lavoro si ravvisa, infatti, in ipotesi di comportamenti materiali o di provvedimenti contraddistinti da finalità di persecuzione e di discriminazione, indipendentemente dalla violazione di specifici obblighi contrattuali. Ne consegue che assume una valenza decisiva l'accertamento dell'elemento soggettivo della fattispecie illecita. Non si può provare un tale disegno persecutorio qualora non sia possibile desumere elementi di prova dalla illegittimità dei provvedimenti, non essendo stati, tali atti, impugnati, e non siano state provate condotte personali dei superiori del dipendente tali da manifestare il connotato della vessatorietà, delle minacce, della violenza e delle ingiurie (Cons. Stato, Sez. V, 27/05/2008, n.2515).

4) Non costituisce ipotesi di demansionamento o di mobbing (conferenti il diritto al risarcimento del danno) il fatto che un comune, nell'istituire il nuovo profilo di tecnico laureato, ponga, in subordine a questo, il geometra che precedentemente rivestiva le funzioni di Capo dell'Ufficio Tecnico comunale, purché costui mantenga comunque mansioni congrue rispetto al suo inquadramento (Cass. civ., Sez. Unite, 04/04/2008, n.8740)

5) In tema di lavoro pubblico contrattualizzato e in riferimento a questioni successive al 30 giugno 1998, qualora la domanda, individuata sulla base del "petitum" sostanziale in funzione della "causa petendi", del dipendente pubblico (nella specie dirigente sanitario di primo livello) miri alla tutela di posizioni giuridiche soggettive afferenti il rapporto di lavoro, asseritamente violate da atti illegittimi, vessatori e discriminatori (tra cui un atto di sospensione del servizio alla cui direzione il dirigente era preposto, dedotto come atto di "mobbing" e non come atto organizzatorio in ipotesi contrastante con i principi di buona amministrazione), la giurisdizione appartiene al giudice ordinario, cui spetta pure la domanda di risarcimento del danno da "mobbing", atteso che, anche se fosse qualificabile come responsabilità contrattuale (e non extracontrattuale) le questioni concernono il periodo di lavoro successivo al 30 giugno 1998. (Cass. civ., Sez. Unite, 27/11/2007, n.24625).

6) Il datore di lavoro è responsabile per il mobbing che i dipendenti pongono in essere nei confronti di un loro collega, se non ha vigilato o non ha fatto nulla per far cessare i soprusi (Cass. civ., Sez. lavoro, 20/07/2007, n.16148).

7) La mancata impugnazione del licenziamento (nel termine fissato, a pena di decadenza, dall’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604) preclude al lavoratore licenziato l’azione diretta ad ottenere l’accertamento della sua illegittimità, presupposto per conseguire il risarcimento del danno ai sensi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ovvero dell’art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, ma non preclude l’azione risarcitoria da fatto illecito, per la quale è comunque richiesta la ricorrenza di un fatto ingiusto che si sia accompagnato al licenziamento, quale, ad esempio, un licenziamento ingiurioso, un licenziamento come atto finale di una azione di “mobbing”, un licenziamento pubblicizzato al di fuori dell’azienda con la finalità di nuocere alla figura professionale del lavoratore (Cass. Civ., Sez. lavoro n. 21833/06). 

Avv. Luigi Modaffari, foro di Brescia

LaPrevidenza.it, 01/04/2009