Obbligo di fedeltà da parte del lavoratore

Avv. Luigi Modaffari

 

L'art. 2105 c.c. prevede che il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

La ratio di tale disposizione, in ottemperanza alla maggior corrente dottrinale, ravvisa gli estremi della condotta vietata in tutte le azioni idonee a compromettere il vincolo fiduciario fra le parti, anche al di là delle fattispecie di infedeltà esplicitamente previste dall'articolo in esame. D'altro canto, secondo un'altra corrente dottrinale altrettanto rilevante, questa si basa su di  un'interpretazione dell'art. 2105 c.c. connotata dalla direttiva di buona fede, e pertanto la fedeltà arricchisce l'oggetto dei comportamenti necessari all'effettivo perseguimento dell'interesse del datore di lavoro.

Ciò detto, la giurisprudenza pone in collegamento l'art. 2105 c.c. con le regole di correttezza e buona fede, estendendone l'ambito di applicazione anche a fattispecie dallo stesso non espressamente contemplate. In forza di una corrente giurisprudenziale ormai consolidata, il lavoratore deve astenersi non solo dai comportamenti vietati dall'art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che appaiono in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o, comunque, idonei a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro. Pertanto,  in tema di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà ex art 2105 c.c, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c. ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno; tale contrarietà, peraltro, nel caso di dipendente di società, va necessariamente rapportata agli interessi del soggetto giuridico società e non agli interessi di un singolo socio o di un gruppo, anche se di maggioranza (Cass. Civ. Sent. 2474 del 2008). In forza di ciò, a titolo di esempio, viene considerato in contrasto con l'obbligo di fedeltà lo svolgimento di altri lavori durante l'assenza per malattia, allorché tale contegno comprometta il rapido recupero delle energie psico-fisiche ovvero evidenzi la simulazione dell'infermità. Lo stesso dicasi durante il periodo di astensione per malattia del bambino di età inferiore a tre anni a norma dell'art. 47 d.lg. 26.3.2001 n. 151, per l'ipotesi in cui il lavoro sia incompatibile con il compito di assistenza del figlio malato.

 

 

La violazione dell'obbligo di fedeltà

Quanto allo specifico obbligo in esame, questo deriva dai classici principi  di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente nell’esecuzione del contratto di lavoro. Per forza di cose, tali obblighi di condotta devono essere riferiti esclusivamente ad attività lecite dell’imprenditore, non potendosi certo richiedere al lavoratore l’osservanza di detti obblighi anche quando l’imprenditore intenda perseguire interessi che non siano leciti. Detto obbligo permane anche nel periodo di preavviso fino alla cessazione del rapporto di lavoro ed i comportamenti posti in essere dal lavoratore licenziato (il quale richieda la reintegrazione nel posto di lavoro) nel periodo intermedio tra il licenziamento e l’ordine di reintegrazione possono avere rilievo sotto il profilo dell’eventuale violazione dell’obbligo di fedeltà che permane anche nel periodo suddetto, e possono anche giustificare un nuovo licenziamento. Ai fini della sussistenza della violazione del dovere di fedeltà, e della conseguente configurabilità della giusta causa di recesso, è sufficiente anche la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi di quest’ultimo, e cioè un comportamento, atto a scuotere la fiducia di tale soggetto, che sia solo potenzialmente produttivo di danno. Inoltre, la violazione del dovere in esame è fonte non soltanto di responsabilità disciplinare, che potrebbe esporre il lavoratore inadempiente alla sanzione del licenziamento per giusta causa, ma, ove abbia cagionato un danno all’imprenditore, anche del correlativo obbligo del risarcimento dello stesso.

LaPrevidenza.it, 02/08/2012