Smart working e telelavoro: analogie e differenze anche sotto il profilo dell'assicurabilità Inail. Nozione di telelavoro

Per telelavoro si intende la prestazione di lavoro eseguita in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede ordinaria di lavoro, con il prevalente supporto di tecnologie delI'informazione e della comunicazione che consentano il collegamento con l'azienda e/o l'amministrazione di appartenenza.

Ne discende che in tal senso, il telelavoro si configura quale una delle modalità di organizzazione del lavoro a distanza che non comporta di per sè un mutamento di mansioni, in quanto i contenuti della prestazione lavorativa rimangono invariati ed il dipendente resta comunque inserito nell'organizzazione aziendale e conseguentemente assoggettato al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. La prestazione resa dal lavoratore, anche se eseguita in ambito domiciliare, mantiene comunque le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato, con la conseguenza che agli addetti al telelavoro continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti per i lavoratori subordinati in materia di assicurazioni sociali anche per quanto riguarda la copertura assicurativa infortunistica. L'elemento base che caratterizza il telelavoro è, quindi, il fatto che il dipendente per lavorare non deve necessariamente recarsi presso la sede di lavoro, ma sono le informazioni che vanno "verso" il dipendente o "con" il dipendente, nel caso del telelavoro mobile. In tale ottica, l'introduzione di forme di delocalizzazione delle prestazioni lavorative, consente di rispondere a molteplici esigenze. In primo luogo quelle personali dei lavoratori, che possono essere soddisfatte in virtù della estrema flessibilità organizzativa del telelavoro. Inoltre, anche l'amministrazione

LO SMART WORKING - Allo stesso modo del telelavoro lo smart working è utilizzabile nell'ambito dei rapporti di lavoro subordinato di cui rappresenta una particolare modalità di svolgimento della prestazione diversa da quella ordinaria particolarmente sotto il profilo del luogo di lavoro. Il telelavoro necessita infatti di una postazione remota fissa dove il dipendente svolge in tutto od in parte la prestazione. Lo smart working prescinde totalmente dalla fisicità del luogo di lavoro .I teleworkers lavorano per lo più da casa o in un luogo specifico decentrato, Lo smart worker lavora dove vuole.

LE DISPOSIZIONI NORMATIVE - Lo Smart Working può svolgersi in parte all'interno dell'azienda e in parte fuori dai locali aziendali, ha come obiettivo principale quello di concedere al lavoratore la possibilità di conciliare i tempi di vita e di lavoro. Lo smart worker gode dello stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori che svolgono le stesse mansioni all'interno dei locali aziendali . Molte aziende hanno già introdotto la modalità di lavoro agile attraverso delle disposizioni di natura contrattuale. Il 10 maggio u.s. il Senato della Repubblica ha approvato in via definitiva il Disegno di legge AC. n. 2233 B. Diversamente dal telelavoro dunque per lo smart working esiste una precisa disciplina normativa. Lo smart working è definito dall'art. 15 del disegno di legge, richiamato come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La finalità è quella di "incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro". L'ACCORDO TRA LE PARTI L'accordo, presente anche qui come per il telelavoro, deve essere stipulato per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. E' prevista la possibilità di stipulare accordi a tempo determinato o indeterminato. In quest'ultimo caso, la legge dispone che per esercitare il recesso dev'essere osservato un periodo di preavviso di almeno 30 giorni, nel caso di lavoratori disabili tale termine viene esteso a 90 giorni qualora lo stesso venga esercitato dal datore di lavoro. In presenza di un giustificato motivo, le parti possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza il rispetto del preavviso nell'ipotesi di accordo a tempo indeterminato., mentre, in relazione alle prestazioni rese dallo smart worker, la nuova legge prevede che a livello individuale possano essere raggiunte intese specifiche sul tali aspetti, nel rispetto delle norme contenute nella L. n. 300/1970. L'accordo tra datore di lavoro e lavoratore, a pena di nullità, deve essere sottoscritto e può essere applicato ad un rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. Dal punto di vista pratico, per le imprese che volessero assumere gli "smart worker", sussiste la necessità di redigere per iscritto il contratto di lavoro individuale che dovrà contenere: · la disciplina specifica dell'esecuzione della prestazione  lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali; · le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro  (ossia le modalità con le quali il datore di lavoro impartirà  istruzioni e direttive al lavoratore); · le regole concernenti gli strumenti utilizzati dal lavoratore  (della cui sicurezza e buon funzionamento il datore di lavoro  sarebbe pur sempre responsabile); · i tempi di riposo del lavoratore; · le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la  disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni  tecnologiche di lavoro. Il lavoratore è tenuto a custodire diligentemente la strumentazione informatica attribuitagli dal datore di lavoro ed è responsabile della riservatezza dei dati, invece, il datore di lavoro, in materia di sicurezza sul lavoro, è tenuto a consegnare al proprio dipendente un'informativa scritta avente ad oggetto i rischi legati allo svolgimento di quella determinata prestazione lavorativa. Dunque abbiamo una netta distinzione dal telelavoro " per la flessibilità nella individuazione delle giornate da dedicare a questo tipo di svolgimento del lavoro e nella scelta del luogo ove prestare l'attività lavorativa, che non coincide necessariamente con il domicilio del lavoratore".

Similmente non si ravvisano difficoltà all'applicazione al caso dello smart working di quanto previsto in materia di telelavoro dalla Commissione per gli interpelli del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (interpello n. 13/2013 del 24 ottobre 2013), che ha ritenuto che il datore di lavoro sia "tenuto a fornire un'adeguata informazione e formazione nel rispetto di quanto previsto dall'accordo Stato-Regioni del 21/12/2011 e non anche quella specifica per il primo soccorso e antincendio". In sintesi, in attesa dell'approvazione della specifica normativa in materia di smart working in discussione in Parlamento, è opportuno applicare ai lavoratori per i quali gli accordi aziendali prevedono il lavoro a distanza senza una postazione fissa le cautele previste dall'art. 3, comma 10, del TUSL e dall'interpello n. 13/2013 del 24 ottobre 2013 per quanto possibile, e quindi prevedere che il datore di lavoro sia tenuto a:

a) fornire un'adeguata informazione e formazione nel rispetto di  quanto previsto dal Dlgs 81/08 e dall'accordo Stato-Regioni  del 21/12/2011;  · garantire l'applicazione, per quanto praticabile in assenza di  una postazione fissa, delle disposizioni di cui al Titolo VII in  materia di videoterminali;

b) fornire in proprio, o per il tramite di terzi, solo attrezzature  conformi alle disposizioni di cui al Titolo III in materia di uso  delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione  individuale;

c) garantire misure dirette a prevenire l'isolamento del  lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni  all'azienda, permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di  accedere alle informazioni dell'azienda, nel rispetto di  regolamenti o accordi aziendali;

Ciò che muta è solo la formula organizzativa del lavoro. Sotto il profilo della classificazione tariffaria ove la lavorazione svolta dallo smartworker sia nuova rispetto a quelle già presenti in azienda nella pat di riferimento presente negli archivi Inail dovrà essere aperta una nuova voce di tariffa, diversamente le retribuzioni del/dei lavoratori in telelavoro verranno denunciate sulla voce di rischio già presente all'interno della pat. Per quanto attiene agli obblighi di denuncia di eventi dannosi in danno al lavoratore, stante l'applicazione anche nelle ipotesi di s.w. dei concetti di evento dannoso, occasione di lavoro, attività tutelata, responsabilità nel verificarsi dell'evento, particolare attenzione dovrà prestarsi nella compilazione della denuncia di infortuni o di malattia professionale, alla indicazione delle attività inerenti il rapporto di lavoro, dell'orario di lavoro e degli ambienti destinati alla postazione di lavoro. Per quanto concerne modifiche eventualmente sopravvenute nel rapporto di lavoro, si ritiene opportuno non gravare il datore di lavoro di ulteriori oneri relativi alle eventuali variazioni riguardanti l'orario di lavoro, le giornate lavorate in azienda o presso il domicilio del lavoratore. A tale riguardo, sarà sufficiente che il datore di lavoro, all'atto della denuncia di infortunio, dichiari che lo stesso è avvenuto durante la prestazione lavorativa, nel luogo determinato e secondo l'orario definito come da accordi intervenuti tra le parti.

Naturalmente per i fini della tutela va rimarcata la centralità che assume il contenuto dell'accordo tra il lavoratore ed il datore di lavoro che rappresenterà di necessità un riferimento di fondamentale importanza per la gestione dell'evento infortunio.