Per risarcire il cd. mobbing è ultroneo il riscontro del requisito dell’intenzionalità

Articolo del Prof. Mario Meucci, Giuslavorista

Per
risarcire il cd. mobbing è ultroneo il riscontro del requisito
dell’intenzionalità

1.
Il 20 maggio 2008 la
sezione lavoro della Cassazione, con il n. 12735, ha emesso una
importante decisione – sotto riportata - sulla quale di seguito
ci intratterremo, delineando preliminarmente la vicenda da cui è
scaturita.

Il
Direttore Generale di un’azienda torinese – facente parte
di un Gruppo – ad un certo momento e per ragioni poco
comprensibili cade in disgrazia. I vertici aziendali iniziano
un’opera di emarginazione con la tecnica di bypassarlo, di non
invitarlo alle riunioni, esautorandolo nelle decisioni aziendali e
nei poteri di pertinenza; il direttore generale imputa all’azienda
una dequalificazione e intraprende una vertenza convocando, senza
esiti, i rappresentanti aziendali presso la commissione di
conciliazione della DPL; i vertici aziendali progressivamente
provvedono a spostargli la sede di lavoro, a licenziare (per esubero
di personale o soppressione di posizione di lavoro) due addette del
di lui ufficio da questi fiduciariamente assunte, e – come
avviene in simili situazioni di disagio da ambiente ostile – il
direttore generale cade in malattia da sindrome depressiva. Durante
la medesima gli viene revocata l’auto di servizio, il via card,
il bancomat, la firma sul conto corrente bancario. Percependo
pacificamente di essere stato sfiduciato senza alcuna motivazione,
alla fine della malattia rassegna con immediatezza le dimissioni per
giusta causa ex
art. 2119 c.c. e inizia una rivendicazione legale. L’azienda,
disconoscendo la giusta causa di dimissioni, trattiene dalle
spettanze di fine rapporto l’indennità di mancato
preavviso. Nella vertenza, pertanto, il dirigente rivendica: a) la
corresponsione dell’indennità di supposto mancato
preavviso trattenutagli dal tfr, l’indennità di
preavviso per dimissioni per giusta causa ex
art. 2119 c.c. (o ex
art. 16 ccnl per i dirigenti d’industria dimessisi per cd.
mutamento sostanziale di posizione), l’annuale premio di
risultato (cd. indennità integrativa), il danno da
dequalificazione, il danno biologico e morale conseguente ad una
asserita pratica di mobbing aziendale.

Il
tribunale di Torino, in primo grado, rigetta integralmente il
ricorso; adita la Corte d’Appello, questa riscontra sussistente
la giusta causa di dimissioni, imponendo all’azienda la
corresponsione di quanto trattenuto dal tfr ed il versamento della
consistente indennità di preavviso, tuttavia nega la
dequalificazione in quanto la ricerca di nuove mansioni sarebbe stata
oggettivamente impedita dalla caduta in malattia del dirigente; nega
altresì la sussistenza di una strategia persecutoria idonea –
per carente reiterazione, sistematicità e intenzionalità
vessatoria delle plurime condotte aziendali – a legittimare il
risarcimento dei danni biologico e morale da cd. mobbing.

2.
L’azienda non paga di una simile soluzione giudiziale
“transattiva” (giacché a fronte dell’aliquid
datum dalla
magistratura al ricorrente c’è anche il cd. aliquid
retentum a favore
della convenuta, in forma di esenzione dal risarcimento danni da
dequalificazione e da condotte mortificanti e vessatorie, condensate
dal ricorrente nella dizione sociologica d’uso, “mobbing”),
ricorre in Cassazione e qui riceve la classica “lezione”.

La
Cassazione non solo riconferma la pacifica sussistenza della giusta
causa di dimissioni, sottraendo l’accertamento operato dalla
Corte d’Appello torinese, sul punto specifico, a qualsiasi
vizio di motivazione, in quanto giudica la condotta aziendale
“massimamente espressiva, oltre che di disistima nei confronti
del direttore generale, anche di assoluta sfiducia in ordine alla
correttezza e correntezza futura del rapporto”, ma - salvo non
riconoscere il danno da dequalificazione in ragione della
sopravvenuta malattia che l’ha reso temporalmente residuale e
poco percettibile - sconfessa la Corte d’Appello di Torino in
ordine alla irrisarcibilità del danno biologico e morale da
comportamenti vessatori, lesivi della personalità morale ex
art. 2087 c.c. e rinvia per un esame di riscontro, esente dai vizi
argomentativi e concettuali della Corte torinese, alla Corte
d’Appello di Genova.

La
motivazione della Corte torinese in ordine al diniego dei danni da
cd. mobbing è espressamente qualificata erronea.

Erronea
perché la Corte – a fini di negazione – si è
autoconfezionata (o ha recepito) una nozione maldestra e stereotipata
del mobbing che incontra il condivisibile dissenso della Cassazione,
nella misura in cui ha inopinatamente addizionato alle
caratteristiche della lesività (sistematica, reiterata e non
sporadica o episodica) delle condotte quello della cd. intenzionalità
o finalizzazione intenzionale di nuocere alla vittima, in fattispecie
non riscontrata dalla Corte di merito. Cioè a dire, vi ha
addizionato il requisito penalistico del dolo o animus
nocendi o cd. elemento
soggettivo/psicologico, del tutto pertinente in ambito penalistico ma
nient’affatto necessario, anzi del tutto estraneo all’ambito
della responsabilità civile di natura contrattuale,
sufficiente essendo l’elemento colposo.

E’
da tempo che la Corte d’Appello Torino, in tema di mobbing,
ricorre alle argomentazioni che di seguito riproduciamo: «(…)
stando ai contributi scientifici più accreditati ma anche
all'orientamento oramai prevalente della giurisprudenza, risulta
essere la definizione comune del mobbing/bossing (o mobbing
datoriale), quella per cui deve essere
inteso come una situazione lavorativa di conflittualità
sistematica, persistente
e in costante progresso, in cui una persona viene fatta oggetto da
parte del datore di
lavoro, o dei suoi preposti, di azioni di alto contenuto
persecutorio, con
lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità
e con la conseguenza
che il mobbizzato si trova nella impossibilità di reagire
adeguatamente a tali attacchi e, a lungo andare, accusa disturbi
psicosomatici, relazionali
e dell’umore che possono portare anche a invalidità
psicofisiche permanenti.
È opinione comune, inoltre, che è onere del lavoratore
provare in modo
rigoroso che il datore di lavoro ha posto in essere nei suoi
confronti una precisa
strategia persecutoria, attraverso una serie ripetuta di
comportamenti materiali
finalizzati ad espellerlo dall'ambiente di lavoro». Mobbing
che non sarebbe ravvisabile – sempre secondo la Corte d’Appello
di Torino - se «i
comportamenti del datore di lavoro sono comunque privi di carattere
vessatorio o persecutorio (...), e se nei confronti degli stessi non
è ravvisabile il carattere della ripetitività (...)».
In concreto, prosegue
sempre la Corte d’appello torinese, «non
è sufficiente
a costituire mobbing una situazione conflittuale nei rapporti
interpersonali,
essendo invece necessario che esista una condotta vessatoria,
reiterata e duratura,
finalizzata all'isolamento del lavoratore nel proprio contesto
lavorativo ovvero
alla sua estromissione dall'azienda e che l’effetto di tali
soprusi provochi
nel soggetto mobbizzato uno stato di disagio psichico e l’insorgere
di un danno alla
salute, non dovendosi per vero dimenticare che la norma alla quale
occorre fare riferimento è l’art. 2087 cod. civ. e che,
pertanto, è necessario dimostrare
che il datore di lavoro è venuto meno all'obbligo di tutelare
la salute psico-fisica
del proprio dipendente (...)». Ciò
in quanto «in
assenza di una definizione legislativa del mobbing e di una tutela
specifica della vittima, la scienza
psichiatrica prima e la dottrina giuslavoristica e la giurisprudenza
poi si sono
occupate dell’elaborazione dei tratti caratteristici del
mobbing e a tale elaborazione
occorre necessariamente riferirsi nel valutare la fattispecie oggetto
di causa»(così,
C. App. Torino, Sez. lav., 27 maggio 2005, inedita, e conf. C. App.
Torino, Sez. lav., 14 luglio 2004, inedita; porzioni di sentenze
entrambe tratte dal volume curato da C. Parodi – con la
collaborazione di R. Sanlorenzo, consigliere della sezione lavoro
della C. d’Appello di Torino - Mobbing,
Il sole 24 Ore, 2007, 65 e ss.).

Stavolta,
a quanto leggiamo dal resoconto della motivazione fornitoci dalla
Cassazione nella decisione n. 12735/08 in commento, la Corte
d’Appello deve essere stata più esplicita ed incisiva
nel postulare l’esigenza del riscontro del requisito
dell’intenzionalità o dolo, acclarabile in capo al
vessatore, requisito che
Trib. Bari, 20.2./12.3.2004 (est. Rubino), in D&G
n. 15/2004, ha addirittura
enfatizzato con l’aggettivo “indefettibile” a fini
di diniego, incontrando a suo tempo il nostro deciso dissenso. Con la
conseguenza che quando il ricorrente non lo dimostri (invero dopo le
prime decisioni la pretesa è oramai stata lasciata cadere,
nella consapevolezza che non si può onerare la vittima di
provare ciò che sta nella mente del vessatore) o
obbiettivamente non appaia possibile il riscontro da parte del
magistrato in ragione delle caratteristiche delle condotte, il
vessatore va esente da responsabilità risarcitorie ed il
ricorrente se ne torna a casa con “le pive nel sacco”.

Chi
scrive da tempo ha evidenziato diffusamente l’erroneità
della richiesta del suddetto requisito psicologico o soggettivo, al
fine di sottrarre all’obbligo di risarcibilità l’autore
di una condotta contrattualmente e oggettivamente inadempiente e
lesiva dell’art. 2087 c.c. (che fa obbligo al datore di
tutelare anche la personalità morale del prestatore) nonché
dell’art. 2103 c.c. (quando ricorra congiuntamente la
dequalificazione).

Ci
siamo spesi in articoli e in capitoli di volumi (cfr. da ultimo il
nostro, Il rapporto di
lavoro in azienda,
Ediesse, Roma 2008, p. 108 e ss.) nel tentare di far percepire e
recepire quanto segue:

«In
ordine al riscontro dell’elemento soggettivo o teleologico
della finalizzazione degli atti persecutori o vessatori, riteniamo –
in contrasto con chi si ostina, anche in sede giudiziale, per tale
riscontro con onere probatorio a carico del mobbizzato e non già
semmai per una emersione dagli atti istruttori – che tale
riscontro non sia affatto necessario, essendo sufficiente a
strutturare la fattispecie non già la finalizzazione quanto la
«idoneità» dei comportamenti a ledere
oggettivamente la dignità, immagine e reputazione
professionale del lavoratore. Sul punto non può che convenirsi
– non già in generale, ma sullo specifico aspetto –
con quella dottrina (A. Vallebona, Il
mobbing senza veli, in
DRI,
4/2005, 1052 e ss., concetto ripetuto dall’autore in Mobbing:
qualificazione, oneri probatori e rimedi,
in MGL
2006, 9) che al riguardo ha evidenziato come: “L’idea di
valorizzare l’elemento soggettivo della condotta lesiva, non
solo, come si vedrà, è incompatibile col diritto
vigente, ma condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di tale
elemento. Quello che conta, invece, è la oggettività
della condotta, come è stato già chiarito per le
discriminazioni e per il comportamento antisindacale”, da
Cass., Ss.Uu., 12 giugno 1997 n. 5295 (da
noi commentata in D&L
1998, nell’articolo
Irrilevanza
dell’intenzionalità nella condotta antisindacale,
ivi
1998, 293)». Tale decisione aveva al riguardo risolto una
divergenza di opinioni in seno alle sezioni semplici della Cassazione
– in tema di condotta antisindacale – in questi termini:
«Per integrare
gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28
dello Statuto dei lavoratori (l. n. 300 del 1970) è
sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi
collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non
essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento
lesivo da parte del datore di lavoro né nel caso di condotte
tipizzate […], né nel caso di condotte non tipizzate ed
in astratto lecite, ma in concreto oggettivamente idonee, nel
risultato, a limitare la libertà sindacale, sicché ciò
che il giudice deve accertare è l’obiettiva idoneità
della condotta denunciata a produrre l’effetto che la
disposizione citata intende impedire, ossia la lesione della libertà
sindacale e del diritto di sciopero».

Nello
stesso senso, autorevolmente da altra dottrina, è stato detto:
«Anche la finalità di allontanare o escludere il
lavoratore dal posto di lavoro non può considerarsi un
requisito presente in ogni pratica di mobbing; non è, in altri
termini, necessario, o comunque rilevante, il “dolo specifico”»
(S. Banchetti, Mobbing,
danni alla persona del lavoratore e strumenti di tutela,
in www.
personaedanno.it,
2005, 5; S. Banchetti, Il
mobbing, in Trattato
breve dei nuovi danni,
a cura di P. Cendon, Cedam, Milano 2001, 2082; H. Ege, nota critica a
Trib. Como, 22.5.2001, in LG.,
2002, 76; M. Pedrazzoli – a cura di – Vessazioni
e angherie sul lavoro,
Zanichelli, Bologna 2007, 28 e ss., secondo cui «l’intento
persecutorio della condotta non occorre ma può giovare per
andare oltre il danno prevedibile»). Del tutto
confermativamente, C. Cardarello (Il
mobbing e il risarcimento del danno: quando le sentenze anticipano le
norme, in D&G,
n. 9, 2005, 55) secondo cui: «Ancorare la sussistenza del
mobbing alla contemporanea esistenza dell’elemento doloso
sembra profondamente errato, giacché ciò che deve
rilevare, pur in presenza di un comportamento colposo, è
l’oggettività del fatto, o dei fatti, costituenti
compressione della sfera professionale e personale del lavoratore,
dovendosi semmai ritenere che il profilo doloso possa, anzi debba,
costituire un elemento aggravante la responsabilità del mobber
in termini risarcitori».

L’alternativa
tra concezione cd. «soggettiva» – per la quale
verrebbe in rilievo l’elemento psicologico, il dolo generico o
specifico – e la cd. concezione «oggettiva» (che
noi sosteniamo), è stata esaminata anche da R. Scognamiglio,
che lo ha portato in due saggi (A
proposito di mobbing,
in RIDL
2004, I, 503-505 e in Mobbing:
profili civilistici e giuslavoristici,
in MGL 2006,
5) ad una chiara opzione per la tesi «oggettiva»
asserendo, nell’ultimo articolo sul tema, che: «A mio
avviso, la teoria che attribuisce rilevanza all’elemento
soggettivo si espone all’obiezione, e fa correre il rischio di
restringere l’ambito di operatività del mobbing,
implicando la difficile verifica della intenzione del trasgressore.
Laddove appare sufficiente per la ricorrenza, e la rilevanza del
fenomeno che la sequenza di atti e comportamenti contrastanti con gli
interessi e le esigenze del lavoratore assuma una valenza
persecutoria, in cui risulta implicito, per tagliare corto alla
questione, il perseguimento di una finalità illecita».
Lo stesso accademico, nel precedente saggio, in senso conforme,
affermava con altre parole che: «A ben vedere l’alternativa
tra le concezioni soggettiva ed oggettiva del mobbing costituisce
frutto di una considerazione astratta del fenomeno, che poco
contribuisce, seppure non risulta fuorviante, alla sua corretta
configurazione. In effetti la distinzione, che si propone, tra motivo
discriminatorio o vessatorio e l’aspetto soggettivo della
condotta individuato nel dolo o nella colpa, induce ad identificare
l’elemento soggettivo nella finalità illecita della
condotta illegittima, riconducibile piuttosto alla componente
obiettiva della condotta medesima».

Sul
punto specifico – tra le diverse decisioni giurisprudenziali –
si è pronunciato abbastanza recentemente Tar del Lazio, III
sez. bis,
12.1/5.4.2004 (est. Arzillo, inedita), che ha opposto alla pretesa di
condizionare il mobbing al riscontro del requisito
dell’intenzionalità, tali condivisibili argomentazioni:
«Al riguardo va precisato che questo intento persecutorio non
va configurato in termini eccessivamente soggettivistici: il
Tribunale, discostandosi da un orientamento giurisprudenziale (Trib.
Como, 22 febbraio 2003, in MGL
2003, 328), ritiene che non sia comunque necessario indagare nella
loro interezza i motivi che sono a base dell’intento
persecutorio, essendo sufficiente attenersi ai caratteri oggettivi
della condotta (ripetitiva, emulativa, pretestuosa e quindi
oggettivamente vessatoria e discriminatoria), ai fini di poter
considerare dolosi i comportamenti lamentati (in questo senso cfr.
Trib. Milano, 20 maggio 2000, in LG
2001, 367). Risultano quindi inconferenti le deduzioni della difesa
(…), secondo cui la vicenda presupporrebbe una ricostruzione
in chiave penalistica, con le connesse conseguenze sia in ordine
all’interruzione del cd. “nesso di occasionalità
necessaria”, sia in ordine alla necessità di rilevare la
sussistenza di un disegno criminoso puntualmente preordinato e
coordinato in danno dell’odierna ricorrente. Siffatto ordine di
idee è del tutto improprio in questa sede».

Anche
nei recenti lavori parlamentari per l’eventuale emanazione di
una disciplina legislativa del mobbing, si è assistito a
nutriti emendamenti tesi a sostituire termini teleologici del d.d.l.
unificato in discussione quali «comportamenti finalizzati»
o «tesi a», con terminologia oggettivante espressa dagli
aggettivi «idonei» o «atti a» ledere la
personalità morale del lavoratore (in analogia con la
formulazione antidiscriminatoria dell’art. 15 Stat. lav., in
cui è reperibile la dizione «diretto a»). Perché,
come ha insegnato il precedente delle Sezioni Unite in tema di
condotta antisindacale, quello che rileva è l’idoneità
oggettiva ad arrecare pregiudizio e non si vede per quale ragione in
tale tematica – caratterizzata da lesioni di diritti
maggiormente protetti in quanto riconducibili nell’ambito degli
«inviolabili» dell’individuo – ci si debba
discostare, in omaggio a incomprensibile tolleranza, suscettibile di
risultare ostativa nei confronti di una auspicabile deterrenza alla
reiterazione di una forma patologica di concepire ed affrontare i
rapporti interpersonali nell’ambiente di lavoro.

3.
La Cassazione – in questa egregia decisione - dimostra di
condividere la nostra stessa (e tutt’altro che isolata, in
dottrina) impostazione.

Afferma
incisivamente e correttamente la Cassazione: «Ritenendo
il mobbing un fenomeno unitario caratterizzato dalla reiterazione e
dalla sistematicità delle condotte lesive e dalla
intenzionalità delle stesse in direzione del risultato
perseguito di isolamento ed espulsione della vittima dal gruppo in
cui è inserito, la Corte territoriale (torinese, ndr)
ne ha escluso la ricorrenza per l'assenza di tali caratteristiche di
reiterazione, sistematicità e intenzionalità delle
condotte denunciate. Sennonché, il nostro Ordinamento
giuridico non prevede una definizione nei termini indicati di
condotte rappresentative del fenomeno mobbing, come un fatto pertanto
tipico, a cui connettere conseguenze giuridiche anch'esse previste in
maniera tipicizzata. Ciò che pertanto il ricorrente con
l'espressione riassuntiva di mobbing riferita alle condotte del
datore di lavoro poste in essere nei suoi confronti aveva sottoposto
alla valutazione dei giudici di merito, ai fini del richiesto
risarcimento dei danni, era la violazione da parte di tali condotte,
considerate singolarmente e nel loro complesso, degli obblighi
gravanti sull'imprenditore a norma dell'art. 2087 c.c., da accertare
alla stregua delle regole ivi stabilite per il relativo inadempimento
contrattuale, le quali prescindono dalla necessaria presenza del
dolo. Con l'erronea motivazione adottata, la Corte territoriale ha
pertanto omesso di valutare correttamente i fatti accertati, tra
quelli denunciati dal dirigente, nell'ambito della fattispecie
ipotizzata di inadempimento agli obblighi contrattuali stabiliti
dall'art. 2087 c.c.».

La
motivazione del diniego risarcitorio da parte della Corte d’Appello
di Torino viene quindi espressamente qualificata erronea.

Quello
che ne esce come lezione per avvocati e ricorrenti è che nei
ricorsi non andrebbe mai menzionato o enfatizzato il termine
sociologico “mobbing” - per non imbattersi in rifiuti da
parte di magistrati comodamente ancorati a fattispecie sociologiche
di incerta o controversa configurazione - ma le richieste
risarcitorie di danno da vessazioni, mortificazioni e persecuzioni
vanno avanzate in quanto inadempimento agli obblighi contrattuali di
tutela della personalità morale sanciti nell’art. 2087
c.c. Quantomeno fintanto che non vi sarà una legge che
giuridicizzi, correttamente, la nozione di mobbing.

Infine
ci piace leggere la decisione della Cassazione anche per quello che
non dice espressamente e che auspichiamo abbia voluto perlomeno
lasciar intendere.

Confermando
gli indennizzi da dimissioni per giusta causa liquidati dalla Corte
d’Appello di Torino ed accrescendoli al momento virtualmente
(in ragione della loro concreta implementazione ad opera della Corte
di rinvio, designata ad applicare le statuizioni di principio
asserite) per effetto del parziale accoglimento dell’appello
incidentale del ricorrente in ordine al risarcimento del cd. mobbing
(correttamente inteso), l’attuale decisione contrasta e
scoraggia di fatto quella prassi su cui si adagia molta nostra
magistratura di merito quando nel decidere una controversia in cui
talora il lavoratore ha ragione al 100% fa giustizia con lo sconto…
all’insegna del “prego, s’accontenti!”. E’
una prassi che riscontriamo troppo spesso, che finisce per essere
altamente irrispettosa oltreché massimamente irritante e che
dà corpo alla cd. “giustizia” transattiva, ben
lungi dall’essere vera giustizia, ma compromesso mercantile
realizzato in una sede e da una struttura istituzionale a ben altro
deputata.