La valutazione dei dipendenti pubblici e la performance nelle modifiche approvate dal consiglio dei ministri

Come è noto, il tema della valutazione del personale dei dipendenti pubblici è sempre stato dibattuto nella pubblica amministrazione italiana, soprattutto dopo la introduzione di un vero e proprio sistema da parte del c.d. decreto legislativo Brunetta che, nell'art.4 del D.lgs.n.150/2009 aveva previsto un "ciclo di gestione della performance".

Durante gli anni ascrivibili al c.d. "blocco dei contratti collettivi", che di fatto ha sostanzialmente evitato una applicazione generalizzata dei sistemi di misurazione , sono sorte numerose problematiche con particolare riferimento, sia al ruolo dei soggetti esterni nella valutazione degli obiettivi ( i c.d. stakeholder), che in merito alla opportunità di far prevalere la valutazione della performance con riferimento alla amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità, o a quella dei singoli dipendenti ( cfr.art.3). Certamente significative novità sono state introdotte dalle disposizioni approvate nel Consiglio dei Ministri n.14 del 23 febbraio 2017, in tema di "modifiche al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in attuazione dell'articolo 17, comma 1, lettera r), della legge n.124 del 2015" e con l'obiettivo generale di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e nel garantire efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.

In primo luogo , è di tutta evidenza come il decreto del Governo sembri ispirato ai principi di semplificazione delle norme in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, di riconoscimento del merito e della premialità, di razionalizzazione e integrazione dei sistemi di valutazione, di riduzione degli adempimenti in materia di programmazione e di coordinamento della disciplina in materia di valutazione e controlli interni. Il testo contiene innanzitutto disposizioni confermative, correttive o di rafforzamento di taluni principi già contenuti nel testo attualmente in vigore, tra cui prime tra tutte " l'obbligo di ogni amministrazione pubblica di misurare e valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti o gruppi di dipendenti" . Nello stesso senso va interpreta altresì, la "introduzione della categoria degli obiettivi generali", che identificano le priorità in termini di attività delle pubbliche amministrazioni coerentemente con le politiche nazionali, definiti tenendo conto del comparto di contrattazione collettiva di appartenenza, accanto agli obiettivi specifici di ogni amministrazione.

Rispondono ancora a tale logica, anche le disposizioni dettate in tema di "Organismi indipendenti di valutazione"( c.d. OIV previsti dall'art.14 del D.lgs.n.150/2009 ),che dovranno tener conto delle risultanze dei sistemi di controllo strategico e di gestione presenti nell'amministrazione, al fine della verifica dell'andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati durante il periodo di riferimento e segnalare eventuali necessità di interventi correttivi. Anche le disposizioni relative alla" definizione di un coordinamento temporale tra l'adozione del Piano della performance e della Relazione e il ciclo di programmazione economico-finanziaria", trovano la loro fonte in interventi normativi precedenti e che senz'altro dovranno essere meglio precisate in sede parlamentare.

Tra le disposizioni, invece di carattere innovativo, il Governo ha previsto in primo luogo- il " riconoscimento, per la prima volta, del ruolo attivo dei cittadini ai fini della valutazione della performance organizzativa", mediante la definizione di sistemi di rilevamento della soddisfazione degli utenti in merito alla qualità dei servizi resi ; questo tema in verità, già sta suscitando un vivace dibattito nella dottrina, ma anche nell' ambito sindacale del pubblico impiego. In tale ottica certamente va ascritta la previsione che" la valutazione debba costituire non solo condizione necessaria per l'erogazione di premi, ma che rilevi anche ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell'attribuzione di incarichi di responsabilità al personale e del conferimento degli incarichi dirigenziali; a tal proposito il Governo sembra rafforzare il principio di stretta inerenza tra valutazione e disciplina nella parte in cui ribadisce che " la valutazione negativa delle performance rileva anche ai fini dell'accertamento della responsabilità dirigenziale. Di particolare interesse poi, il decreto nella parte in cui nel prevedere " nuovi meccanismi di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance " li attribuisce non più al legislatore ma alla contrattazione collettiva nazionale ; la stessa potrà infatti fissare la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e i criteri idonei a garantire una significativa differenziazione dei giudizi relativi ai due criteri. Infine il decreto approvato dal Consiglio dei Ministri, quanto alla dirigenza prevede che "nella misurazione delle performance individuale del personale dirigente, è attribuito un peso prevalente ai risultati della misurazione e valutazione della performance dell'ambito organizzativo di cui hanno essi diretta responsabilità ".