venerd́, 12 luglio 2024

I residui poteri di controllo del giudice in materia di licenziamenti collettivi per riduzione del personale e sui criteri di individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità

Nota dell'Avv. Daniele Iarussi a Cass. civ., sez. lav., 28 ottobre 2009, n. 22824

 


 In materia di licenziamenti collettivi, con particolare riferimento ai poteri di controllo del giudice, sez. Lavoro, 22824.09 afferma che secondo la giurisprudenza ormai consolidata della Corte Suprema, la legge n. 223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità/licenziamento collettivo, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano quindi più gli specifici motivi della riduzione di personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo), ma la correttezza procedurale della operazione (cfr., per tutte, Cass. 23 maggio 2008 n. 13381, 14 giugno 2007 n. 13876, 16 marzo 2007 n. 6225, 14 novembre 2006 n. 24279 e 6 ottobre 2006 n. 21541). La pronuncia ribadisce che funzionale a tale possibilità di controllo preventivo è del resto l'obbligo per l'impresa di trattare in buona fede, obbligo specificato dalla legge in doveri tipici, quale quello, fondamentale, di specifica informazione - preventiva e in corso di procedura - e quello di motivazione delle scelte, con un comportamento che deve essere ispirato a piena lealtà nel corso dell'intera procedura; obblighi tutti, la cui osservanza può poi costituire oggetto del controllo giudiziario.
Infine, l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti ai contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4, comma 2 ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative”), assume il seguente significato: al primo di essi è attribuibile la funzione di individuare l'ambito aziendale antro il quale dovranno operare i criteri di scelta veri e propri, tra i quali, ove siano applicabili quelli legali, va poi considerato anche il criterio delle esigenze tecnico produttive e organizzative.
Sotto il primo profilo, la riduzione di personale deve, in linea generale, investire l'intero complesso aziendale, potendo essere limitato a specifici rami aziendali soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre” (cfr. al riguardo, Cass. 14 giugno 2007 n. 13876 e, in precedenza, Cass. sentt. nn. 7752/06, 9888/06, 11034/06 e 11886/06; ma, in senso parzialmente diverso, cfr. Cass. n. 26376/08 e 13381/08).

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LaPrevidenza.it, 26/12/2009

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