Legittimo il licenziamento intimato a seguito di controlli a distanza eseguiti mediante GPS installato sulla vettura aziendale

Con una recente sentenza, la n. 20440 del 12 ottobre 2015, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità dei controlli cosiddetti “difensivi”, ossia quelli  effettuati dal datore di lavoro con il fine di rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale prestazione lavorativa nonché illeciti, eseguiti anche attraverso l’ausilio di un sistema satellitare GPS (global positioning system) collocato sull'autovettura aziendale affidata al dipendente per lo svolgimento delle mansioni a lui assegnate. 

Nel caso di specie, la Corte ha dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore addetto al coordinamento di un gruppo di operatori ecologici poiché, durante l’orario di lavoro, si era allontanato dalla sede aziendale per trattenersi presso bar o tavole calde a ridere e scherzare con i propri colleghi. 

Il Tribunale di Torino prima e la Corte d'appello dopo,  rigettavano la domanda proposta da S.S. per l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli il 30 ottobre 2012 sulla base delle prove acquisite dagli investigatori privati, ingaggiati dall’azienda con l’intento di monitorare e tracciare gli spostamenti dei lavoratori mediante  utilizzo del sistema di localizzazione satellitare GPS.

La Corte d’appello evidenziava come il lavoratore aveva compiuto degli illeciti disciplinari, contestati a suo tempo dall’azienda con missiva del 18 ottobre 2012, poiché si era allontanato dalla sede di lavoro in più occasioni trattenendosi in luoghi siti al di fuori dalla zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi. Diversamente, il compito di questi era quello di monitorare lo svolgimento del lavoro di ritiro dei rifiuti differenziati, affrontando insieme ai sottoposti eventuali problematiche.

La Corte legittimava il controllo svolto dalla società, al di fuori dei locali aziendali, attraverso l’utilizzo di  guardie giurate o con investigatori privati e con l’uso di uno strumento per la localizzazione e la verifica degli spostamenti degli automezzi (GPS).

La tesi dell’azienda era avvalorata oltre che dalla relazione investigativa, anche da molteplici testimonianze, che rilevavano come il dipendente frequentemente abbandonava il luogo di lavoro  fuori orario senza adeguata giustificazione, anche al di fuori dei territori di competenza dell’azienda. Parimenti, non potevano essere accolte le giustificazioni del lavoratore secondo cui le soste nei bar avvenivano con lo scopo di assumere farmaci diuretici o per  la necessità di colloquiare con i collaboratori poiché, dette attività, potevano svolgersi liberamente nei luoghi di lavoro stessi.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione e contestava  la legittimità del licenziamento sostenendo,  in primo luogo, l’invalidità della contestazione disciplinare poiché tardiva, dovendo il datore di lavoro provare il giorno di conoscenza dell'illecito le cause che avevano impedito la contestazione immediata al lavoratore ed, in secondo luogo, la violazione degli articoli 2, 3, 4 Legge n. 300 del 1970, sostenendo l'illegittimità del licenziamento comminato sulla base di prove acquisite mediante utilizzo di investigatori privati o del sistema satellitare GPS posizionato sulla vettura affidata per l'esecuzione della prestazione lavorativa, senza previo accordo sindacale o autorizzazione della competente Direzione Territoriale del Lavoro.

Tutte le eccezioni attoree  sono state disattese dalla Suprema Corte.

Secondo la Cassazione, con riferimento ai tempi della contestazione, “la legge non pone alcun termine di decadenza ed il requisito dell'immediatezza dev’essere inteso con elasticità, in relazione alla natura dell'illecito contestato ed agli strumenti adoperati dal datore di lavoro per conoscerlo (Cass. 28 agosto 1996 n. 7889)”.

Quanto alla violazione degli articoli 2, 3, 4 dello Statuto dei Lavoratori,  i divieti all’utilizzo da parte del datore di lavoro di guardie giurate, personale di vigilanza ed impianti ed attrezzature per il controllo a distanza,  riguardano il controllo sulle modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa e non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale. Non sono, pertanto, vietati i  controlli “difensivi”, ossia quelli “intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti. Controlli eseguibili anche mediante agenzie investigative private”.  Tanto più quando il lavoro deve essere eseguito, come nel caso di specie, al di fuori dei locali aziendali.

Giova ricordare, peraltro, che in virtù di quanto disposto dal Decreto Legislativo del 14 settembre 2015 n. 151, attuativo del Jobs Act, gli strumenti dai quali derivi la possibilità di un controllo a distanza dei lavoratori, possono essere installati anche per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo collettivo stipulato con le RSA/RSU, con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale qualora l’azienda abbia più unità produttive dislocate in diverse province della stessa regione (o in più regioni) o, in alternativa, mediante autorizzazione rilasciata dalla Direzione Territoriale del Lavoro competente o del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in presenze di aziende con unità produttive situate in ambiti di competenza di più Direzioni Territoriali del Lavoro (nuovo articolo 4, comma 1 Legge 300/1970). Tuttavia lo stesso articolo 4, al comma 2, come modificato dal succitato Decreto, specifica che gli accordi di cui al comma primo non trovano applicazione agli "strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze". In tal caso, basterà consegnare al dipendente un’adeguata informativa riguardo le modalità di utilizzazione di tali strumenti e le modalità di verifica dei controlli.

 

Vincenzo Frandina

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Svolgimento del processo

Con sentenza del 29 novembre 2013 la Corte d'appello di Torino confermava la decisione, emessa dal Tribunale, di rigetto della domanda proposta da S.S. per l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli il 30 ottobre 2012, con le conseguenti condanne, reintegratoria e risarcitoria.

La Corte osservava come il lavoratore avesse ricevuto il 18 ottobre 2012 una lettera di contestazione di illeciti disciplinari commessi nei giorni 19, 20 e 21 settembre precedenti. Nelle lettere, ricordate le mansioni assegnate al S., di coordinatore dell'operato di altri dipendenti addetti alla nettezza urbana nel territorio di alcuni comuni della Provincia di Torino, con orario dalle 6 alle 12,30 ed uso di un'autovettura della società, si addebitava al medesimo di essersi allontanato dalla sede aziendale in orari compresi tra le 6,30 - 6,45 e le 10,45 - 11,30 per trattenersi in bar o locali di tavola calda o comunque fuori della zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi.

Fornite le proprie giustificazioni il 24 ottobre, il S. era stato licenziato.

La Corte d'appello osservava ancora come a lui spettasse di dare disposizioni agli operai alle sei del mattino, e poi di verificare lo svolgimento del lavoro di ritiro dei rifiuti differenziati, affrontando insieme ai sottoposti eventuali problemi. La pausa di riposo poteva aver luogo dalle 9 alle 9,10.

Era lecito il controllo svolto dalla società, al di fuori dei locali aziendali, mediante guardie giurate o con investigatori privati e con l’uso di uno strumento per la localizzazione e la verifica degli spostamenti degli automezzi (global positioning svstem).

Dato e non concesso che l'uso di questi mezzi fosse stato autorizzato dal presidente del consiglio d'amministrazione in carenza di potere, tuttavia il legale rappresentante della società aveva manifestato la volontà di ratifica, attraverso la contestazione dell'addebito, il provvedimento espulsivo e la costituzione in giudizio.

Tempestiva era stata la contestazione, del 18 ottobre, considerato che la relazione investigativa era stata ricevuta non prima del 21 settembre e che successivamente non vi erano state difficoltà nella difesa dell’incolpato. Quanto al comportamento addebitato, il S. era bensì dotato di autonomia operativa per il raggiungimento degli obiettivi d’ufficio, ma era altresì tenuto, come da lui stesso ammesso nelle giustificazioni scritte del 24 ottobre 2012, al rispetto dei limiti temporali della pausa. Ciò nondimeno dalla relazione investigativa e da molteplici testimonianze erano risultati gli abbandoni del lavoro fuori orario senza adeguata giustificazione, anche al di fuori dei territori di competenza. Né bastava a giustificare la durata delle soste nei bar l'assunzione di farmaci diuretici, oppure la necessità di colloqui con i collaboratori, colloqui che bene avrebbero potuto svolgersi sui luoghi di lavoro.

Sussistevano precedenti disciplinari regolarmente contestati.

I detti comportamenti nonché i precedenti costituivano in definitiva giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro poiché minavano in radice il nesso fiduciario necessariamente intercorrente tra le parti, ed in proposito l'art. 68 n. 1, lett. F, n. 3, del c.c.n.l. di categoria ripeteva la formula dell'art. 2119 cod. civ., mentre gli artt 12 e 13 del codice disciplinare, prodotto in giudizio dalla datrice di lavoro, prevedeva per i coordinatori del lavoro altrui il licenziamento nei casi di soste in pubblici esercizi oppure di inattività, o di presenza fuori delle zone di lavoro, o di intrattenimento con altri colleghi.

Contro questa sentenza ricorre per cassazione il S. mentre la s.p.a. S. resiste con controricorso. Memoria del ricorrente.

Motivi della decisione

Col primo motivo il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 7 L. 20 maggio 1970 n. 300, 2106, 2697, 1175, 1375 cod. civ., affermando la decadenza della datrice di lavoro dal potere di licenziare per avere effettuato la contestazione disciplinare in ritardo. Ad avviso del ricorrente grava sul datore di lavoro l'onere di provare il giorno di conoscenza dell'illecito e le cause che hanno impedito la contestazione immediata al lavoratore.

Il motivo non è fondato.

Il principio, enunciato dalla giurisprudenza, di immediatezza della contestazione disciplinare serve fra l'altro a rendere non impossibile o eccessivamente difficile la difesa dell'incolpato ed è espressione dell'art.1375 cod. civ., che prescrive l'esecuzione del contratto secondo buona fede (Cass. 11 maggio 2004 n. 8914, 9 settembre 2003 n. 13190, 8 gennaio 2001 n. 150). La legge non pone alcun termine di decadenza ed il requisito dell'immediatezza dev’essere inteso con elasticità, in relazione alla natura dell'illecito contestato ed agli strumenti adoperati dal datore di lavoro per conoscerlo (Cass. 28 agosto 1996 n. 7889).

Nel caso di specie la Corte d'appello ha ritenuto con motivazione plausibile che i fatti in questione siano stati conosciuti dalla società attualmente controricorrente non prima del 21 settembre 2012 e che la contestazione del successivo 18 ottobre non fosse tardiva, tenuto conto dello spatium deliberandi aziendale.

Né è censurabile la valutazione del collegio di merito, secondo cui il periodo più breve di un mese non poté pregiudicare le possibilità di difesa del lavoratore, ossia la raccolta del materiale difensivo; ancora, non è credibile che un mese di silenzio possa avere ingenerato nel lavoratore l'affidamento in una rinunzia all'esercizio del potere disciplinare.

Col secondo motivo il ricorrente denuncia la violazione degli artt. 2, 3, 4 L. n. 300 del 1970, sostenendo l'illegittimità dal licenziamento, preceduto dall’utilizzazione di investigatori privati e del sistema satellitare GPS, di rilevamento dei movimenti dell'auto vettura affidata per l'esecuzione della prestazione lavorativa.

Il motivo non è fondato.

Gli artt. 2, 3, 4 L. cit. impongono modi d'impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza. I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell'obbligazione lavorativa ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti. Controlli eseguibili anche mediante agenzie investigative private (Cass. 4 marzo 2014 n. 4984, 23 febbraio 2012 n. 2722, 14 febbraio 2011 n. 3590, 7 giugno 2003 n. 9167, 3 aprile 2002 n. 4746, 17 ottobre 1998 n. 10313, 25 gennaio 1992 n. 829).

Ciò tanto più vale quando il lavoro dev’essere eseguito, come nel caso di specie, al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell'interesse all'esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell'immagine dell'impresa, all’insaputa dell’imprenditore.

Col terzo motivo il ricorrente lamenta la violazione dell'art. 17 c.c.n.l., 1362, 1366, 1367 cod. civ., 115 e 116 cod. proc. civ, e vizi di motivazione, negando che l'orario di pausa, dalle 9 alle 9,10, fosse previsto tassativamente nel contratto, non interpretabile in ogni caso attraverso deposizioni testimoniali.

Neppure questo motivo può essere accolto.

Esso è improcedibile nella parte in cui evoca il contratto collettivo nazionale, non prodotto nel suo testo integrale insieme al ricorso, né in esso richiamato attraverso l'indicazione del tempo e del luogo di produzione nel processo di merito (cfr. art. 369, secondo comma, cod. proc. civ.).

Il motivo è poi infondato nella parte in cui nega che l'orario di pausa fosse pacificamente accettato, in quanto non contestato dal lavoratore davanti ai giudici di merito, e in quanto il ricorrente tenta di ottenere da questa Corte di legittimità nuove ed impossibili valutazioni dei fatti di causa, come ad esempio la sproporzione fra la durata delle frequentazioni di bar e tavole calde e le necessità causate dall’assunzione di farmaci diuretici, oppure la permanenza in territori esterni a quelli di lavoro.

Queste osservazioni valgono anche per il quarto motivo, in cui il ricorrente prospetta la violazione degli artt. 2119, 2106 cod. civ., 68 c.c.n.l. e vizi di motivazione, con riferimento al profilo intenzionale dell'illecito accertato, alla proporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dei fatti addebitati, alle ragioni degli spostamenti e delle soste, alla scelta dei minuti di pausa.

E’ comunque da escludere che la determinazione del tempo e della durata della pausa di riposo, da non confondere coi momenti di soddisfazione delle necessità fisiologiche, sia rimessa all’arbitrio del lavoratore.

Col quinto motivo il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 1362 e segg. cod. civ. nell'interpretazione del codice disciplinare e violazione dell'art. 7 L. n. 300 del 1970, sostenendo che nella contestazione della recidiva il datore di lavoro deve "espressamente indicare le precedenti sanzioni".

Il motivo è privo di fondamento per omessa indicazione della norma che specificamente imponga detta indicazione. Né il ricorrente adduce plausibili motivi della propria ignoranza di sanzioni disciplinari già ricevute.

Neppure è fondata la doglianza, contenuta nello stesso motivo, di errata interpretazione del codice disciplinare, i cui artt. 2 e 13 sono stati applicati alla lettera dalla Corte d'appello, come qui precisato in narrativa.

La Corte ha anche interpretato ed applicato l’art. 2119 cod. civ. esattamente ritenendo che i ripetuti fatti di diserzione del lavoro integrassero una giusta causa di risoluzione del contratto.

Rigettato il ricorso, le spese seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali in euro cento/00, oltre ad euro tremila/00 per compenso professionale, più accessori di legge.

Ai sensi dell'art.13, comma 1 quater d.P.R. n.115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.