giovedì, 22 febbraio 2024

Legittimo il licenziamento di un lavoratore che utilizza internet per fini personali

Cassazione sez. Lavoro, Sentenza 13.8.2014 n. 17859 - Dott. Vincenzo Frandina

 

La Cassazione, Sezione Lavoro, con Sentenza n. 17859 del 13 Agosto 2014 ha affermato il principio secondo cui il datore di lavoro ha facoltà di licenziare il dipendente che, all'interno della struttura lavorativa, utilizza internet ai fini personali.

La Corte d'appello di Brescia (sentenza del 23/11/2010), riformando il giudizio di primo grado rigettava la domanda con la quale il lavoratore F. G. impugnava il licenziamento intimatogli dal datore di lavoro S.T.G. G. s.p.a.. In particolare, il Giudice territoriale riteneva corretto l'operato della società, la quale contestava al lavoratore la copiatura non autorizzata di materiale informatico di proprietà della società, l'installazione di un programma di file-sharing e di un software di posta elettronica con account personale nonché la conservazione di materiale pornografico. Si trattava, dunque, a parere della Corte territoriale, di un uso improprio della rete internet per fini personali.

Contro il licenziamento il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, avanzando quattro motivazioni di fondo.

Con il primo motivo l'attore denunciava la violazione dell'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), in quanto per i fatti contestati non vi erano specifiche previsioni contenute nello codice disciplinare. Il licenziamento veniva inoltre intimato decorsi sei giorni dal ricevimento delle giustificazioni del dipendente, seguite alla contestazione, senza che fosse prima applicata la sanzione disciplinare.

Con il secondo motivo parte attrice deduce error in procedendo ex articolo 360 n. 4 codice procedura civile, per omessa pronuncia con riferimento all'eccezione formulata nella memoria in appello circa la mancanza di specificità dei motivi in appello.

Con il terzo motivo, invece, é sollevato vizio di motivazione ex articolo 360 n. 5 codice di procedura civile per mancata pronuncia circa i fatti decisivi della controversia.

Da ultimo, si rileva vizio di motivazione ex articolo 360 n. 5 codice di procedura civile nella parte in cui la sentenza impugnata fa riferimento in modo contraddittorio a prove testimoniali e a fatti scaturenti da altra sentenza tra le parti, e si richiede, dunque, il riesame del merito della controversia.

Occorre premettere che, al tempo dei fatti oggetto di esame, presso la bacheca dell'azienda, pertanto in un luogo accessibile a tutti i lavoratori, erano affissi un regolamento che vietava espressamente l'accesso a internet e l'utilizzo della posta elettronica per fini personali, oltre che la copia del CCNL contenete il codice disciplinare, il quale non consentiva in alcun modo la copiatura non autorizzata di documenti (schizzi o disegni) di proprietà della società. Ergo, secondo la Cassazione, l'utilizzo di un programma di file-sharing nonché l'utilizzo di una casella di posta elettronica personale così come il download di materiale pornografico prefigurano, dunque, un utilizzo della rete Internet vietato dal regolamento. Similmente, il codice di comportamento del CCNL non consente al dipendente la copiatura di materiale di proprietà dell'azienda.

Tuttavia, seppur il lavoratore, nello svolgere le mansioni previste da contratto, fosse in grado di visionare i dati aziendali, tale facoltà non giustificherebbe la copia degli stessi, poiché detta procedura è subordinata ad una espressa autorizzazione rilasciata del datore di lavoro; nella caso di specie nessuna autorizzazione veniva data in tal senso.

Con riferimento all'obiezione sollevata dal ricorrente circa l'intimazione tardiva del licenziamento, poiché lo stesso è avvenuto decorsi sei giorni dal ricevimento delle giustificazioni del lavoratore (successive alla lettera di contestazione inviata dal datore), la Corte ha specificato che le giustificazioni del lavoratore sono da intendersi accolte data la decorrenza del termine di sei giorni; il datore di lavoro, pertanto, non era obbligato ad applicare il provvedimento disciplinare poiché era inteso che avesse accettato le giustificazioni prodotte.

Quanto alla mancanza di specificità dei motivi dell'appello, secondo la Corte "deve escludersi il vizio di omessa pronuncia quando comunque, dal complessivo esame del tenore dell'atto, risulta l'esame, pur implicito della questione sollevata dalla parte".

Infine, con riferimento alla richiesta di riesame del merito della controversia, la Cassazione rammenta che si configura un'omessa motivazione qualora vi "sia evincibile l'obbiettiva carenza, nel complesso della medesima sentenza, del procedimento logico che lo ha indotto, sulla base degli elementi acquisiti", e non anche nel caso in cui "vi sia difformità rispetto alle attese ed alle deduzioni della parte ricorrente". Pertanto, prosegue la Corte, "il controllo di logicità del giudizio di fatto, consentito dall'art. 360, primo comma, n. 5 cod. proc. civ., non equivale alla decisione del ragionamento decisorio". Orbene, qualora la parte sollevi un vizio di motivazione, come nel caso di specie, la Cassazione non può proporre un nuovo giudizio di merito né porre a fondamento dello stesso un fatto probatorio differente da quello assunto dal giudice di merito.

La Suprema Corte, dunque, ha rigettato il ricorso perché infondato.

Vincenzo Frandina

***

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
SEZIONE LAVORO

Sentenza 13.8.2014 n. 17859

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati: Dott. VIDIRI Guido - Presidente - Dott. NAPOLETANO Giuseppe - Consigliere - Dott. DORONZO Adriana - Consigliere - Dott. AMENDOLA Fabrizio - Consigliere - Dott. BUFFA Francesco - rel. Consigliere - ha pronunciato la seguente:  sentenza sul ricorso 26797-2011 proposto da:  F.G. C.F. (OMISSIS), elettivamente domiciliato in ROMA, VIA BERTOLONI, 3, presso lo studio dell'avvocato PATRONO MANUELA, che lo rappresenta e difende unitamente all'avvocato GALLI CESARE giusta delega in atti;  - ricorrente -  contro STG GROUP S.P.A., (già s.r.l. STB Tecnosiderurgica Bresciana P.I. (OMISSIS)), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA ATERNO, 9, presso lo studio dell'avvocato CAPASSO ISABELLA, rappresentata e difesa dagli avvocati GALBUSERA PAOLO, CAPRIO MARCELLO, giusta delega in atti;  - controricorrenti - avverso la sentenza n. 531/2010 della CORTE D'APPELLO di BRESCIA, depositata il 23/11/2010 R.G.N. 233/2010; udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 09/04/2014 dal Consigliere Dott. FRANCESCO BUFFA; udito l'Avvocato PATRONO MANUELA; udito l'Avvocato ACCATTATIS ANTONIO per delega CAPRIO MARCELLO; udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. MASTROBERARDINO Paola che ha concluso per accoglimento del primo motivo del ricorso, rigetto degli altri.

 Fatto

1. Con sentenza del 23.11.2010, la Corte d'appello di Brescia, in riforma della sentenza 22.10.09 del tribunale della stessa sede, rigettava la domanda con la quale F.G. aveva impugnato il licenziamento disciplinare irrogatogli dal suo datore di lavoro STG Group s.p.a..

2. In particolare, la corte territoriale ha ritenuto provati i fatti addebitati al lavoratore (consistiti - conformemente ad una prima contestazione disciplinare - nella copia non autorizzata di dati informatici e nell'installazione sul computer di lavoro del programma informatico Emule di file-sharing, nonchè - come indicato in una contestazione di poco successiva- nella disponibilità sul medesimo computer di disegni tecnici definiti riservati, nonchè di filmati e fotografie pornografiche e di un programma di posta con account personale). La corte quindi, premesso che erano affissi nella bacheca aziendale il contratto collettivo con il codice disciplinare nonchè regolamento che vietava l'accesso ad internet o l'utilizzo della posta personale per scopi personali, ha ritenuto che la situazione accertata non consentiva la prosecuzione del rapporto neppure per il tempo del preavviso contrattuale ed ha quindi ritenuto legittimo il licenziamento intimato.

3. Ricorre avverso tale sentenza il lavoratore, per quattro motivi, illustrati da memoria. Resiste il datore di lavoro con controricorso, seguito da memoria.

Diritto

4. Con il primo motivo di ricorso, si deduce omessa pronuncia su un fatto decisivo della controversia, rilevante come error in procedendo ex art. 360 c.p.c., n. 4, e correlativa violazione e falsa applicazione dell'art. 7 Stat. lav., in relazione agli artt. 23 e 26 del c.c.n.l. dell'industria metalmeccanica privata, rilevante ex art. 360 c.p.c., n. 3. Rileva il ricorrente che oggetto delle contestazioni disciplinari erano fatti in relazione ai quali non vi erano disposizioni specifiche del datore di lavoro contenute nel codice disciplinare. Aggiunge di aver altresì dedotto nel giudizio di merito la tardività del licenziamento ai sensi dell'art. 23 del c.c.n.l., per essere decorsi i 6 giorni dal ricevimento delle giustificazioni quanto alla prima contestazione, senza che fosse stata nel termine irrogata la sanzione; lamenta che su tale profilo la sentenza impugnata non si sia in alcun modo pronunciata, e che essa abbia anche violato l'art. 7 stat. lav..

5. Con il secondo motivo di ricorso, si deduce error in procedendo ex art. 360 c.p.c., n. 4, per omessa pronuncia sull'eccezione formulata nella memoria in appello relativa all'inammissibilità dell'appello per difetto di specificità dei motivi e per acquiescenza alla sentenza di primo grado, e si chiede conseguente annullamento senza rinvio della sentenza impugnata.

6. Con il terzo motivo, si deduce vizio di motivazione ex art. 360 c.p.c., n. 5, per omessa pronuncia su fatti decisivi della controversia, in relazione ai medesimi profili indicati nei motivi precedenti.

7. Con il quarto motivo, si deduce vizio di motivazione ex art. 360 c.p.c., n. 5, per aver la sentenza impugnata fatto riferimento in modo contraddittorio alle risultanze delle prove testimoniali nonchè a fatti riscontrati da altra sentenza tra le parti (trascurando che tale sentenza aveva rigettato la domanda risarcitoria per concorrenza sleale proposta dal datore contro il lavoratore).

8. Il primo motivo di ricorso ed il terzo, che ai medesimi aspetti si riferisce e può essere pertanto esaminato congiuntamente, sono infondati. Occorre premettere che al ricorrente è stata contestata la copiatura senza autorizzazione di dati aziendali, l'installazione sul computer aziendale in uso esclusivo al lavoratore di un programma di file-sharing, la conservazione sul medesimo pc di disegni tecnici definiti riservati, la conservazione di filmati e foto pornografiche, l'installazione di un programma di posta per l'accesso a e-mail personale e che tali fatti sono in questa sede pressochè pacifici tra le parti, discutendo le parti di profili prettamente giuridici della loro rilevanza sul piano disciplinare.

9. La sentenza impugnata ha in proposito verificato in fatto, con accertamento in questa sede non censurabile, che era affisso nella bacheca aziendale ai tempi dei fatti di causa un regolamento e copia del c.c.n.l. contenente il codice disciplinare; è pacifico che tali fonti vietassero - la prima - l'accesso ad Internet ai dipendenti e l'utilizzo della posta elettronica per scopi personali e - la seconda - il trafugamento di schizzi o disegni e documenti dell'azienda.

10. Correttamente la corte territoriale ha ritenuto che le condotte addebitate al lavoratore integrano gli estremi delle violazioni alle norme disciplinari sopra dette: infatti, l'uso di un programma di file-sharing, l'uso della posta elettronica (quale che sia l'account utilizzato) per scopi personali, il download di foto e filmati pornografici, sono tutte attività che presuppongono l'uso della rete Internet, vietato dalle disposizioni disciplinari; per altro verso, rientra nella previsione contrattuale l'attività addebitata al lavoratore e consistente nella copiatura di dati aziendali senza autorizzazione e nella loro conservazione sul suo computer, restando inidonea a legittimare la condotta la possibilità riconosciuta al dipendente di accesso ai detti dati e di loro visione, essendo tale attività - per la quale comunque occorreva pacificamente apposita autorizzazione del datore, nella specie non data - diversa rispetto a quella, più incisiva, posta in essere, di copiatura e salvataggio dei dati.

11. Con il medesimo motivo di impugnazione, il ricorrente deduce omessa pronuncia del giudice di appello sul rilievo, formulato ritualmente dal lavoratore nei due gradi del giudizio di merito, avente ad oggetto la tardività del licenziamento disciplinare per essere decorso, dalla prima contestazione disciplinare, il termine per l'irrogazione della sanzione, essendo per converso previsto che le giustificazioni del lavoratore si intendano accolte con il decorso del termine, del pari decorso nella specie, di sei giorni.

12. Anche per tale aspetto il motivo di ricorso è infondato, non essendo dimostrata dal ricorrente la decisività della questione sollevata: questa Corte ha infatti già affermato in più occasioni (tra la altre, Sez. U, Sentenza n. 15781 del 28/07/2005; Sez. 6 - 5, Ordinanza n. 5344 del 04/03/2013; Sez. 5, Sentenza n. 6055 del 16/04/2003) che la parte che impugna una sentenza con ricorso per cassazione per omessa pronuncia su una domanda o eccezione ha l'onere, per il principio di autosufficienza del ricorso, a pena di inammissibilità per genericità del motivo, di specificare non solo in quale atto difensivo o verbale di udienza l'abbia formulata, per consentire al giudice di verificarne la ritualità e tempestività, ma anche quali ragioni abbia specificatamente formulate a sostegno di essa; ciò in quanto, pur configurando la violazione dell'art. 112 cod. proc. civ. un "error in procedendo", per il quale la Corte di cassazione è giudice anche del "fatto processuale", non essendo tale vizio rilevabile d'ufficio, il diretto esame degli atti processuali è sempre condizionato ad un apprezzamento preliminare della decisività della questione.

13. Nel caso, non risulta la decisività dell'omessa pronuncia sollevata dalla parte, atteso che la norma richiamata dal ricorrente relativa al termine per l'irrogazione della sanzione, al pari di quella secondo cui le giustificazioni del lavoratore si intendano accolte con il decorso del termine di sei giorni, sono volte a colpire l'inerzia del datore, ma non possono operare in presenza di comportamenti che non possono essere qualificati come accettazione tacita delle giustificazioni, come nel caso, dove il datore ha preannunciato al lavoratore - nei termini - l'invio di altra contestazione disciplinare, per fatti parzialmente anche connessi a quelli oggetto della prima contestazione, differendo contestualmente il termine per presentare le giustificazioni sulla prima contestazione alla scadenza del termine per le giustificazioni della seconda contestazione.

14. Il secondo motivo di ricorso è infondato. Con tale motivo, il ricorrente deduce omessa pronuncia sull'eccezione formulata in appello circa la mancanza di specificità dei motivi di appello. La sentenza impugnata, pur non prendendo espressamente posizione sulla eccezione, l'ha nei fatti respinta, esaminando analiticamente le deduzioni dell'appellante (ed anzi accogliendole). Ciò posto, deve escludersi il vizio di omessa pronuncia quando comunque, dal complessivo esame del tenore dell'atto, risulta l'esame, pur implicito, della questione sollevata dalla parte.

15. Il quarto motivo di impugnazione è inammissibile nella parte in cui richiede a questo giudice il riesame del merito della controversia: come affermato da questa Corte (Sez. U, Sentenza n. 24148 del 25/10/2013) la motivazione omessa o insufficiente è configurabile soltanto qualora dal ragionamento del giudice di merito, come risultante dalla sentenza impugnata, emerga la totale obliterazione di elementi che potrebbero condurre ad una diversa decisione, ovvero quando sia evincibile l'obiettiva carenza, nel complesso della medesima sentenza, del procedimento logico che lo ha indotto, sulla base degli elementi acquisiti, al suo convincimento, ma non già quando, invece, vi sia difformità rispetto alle attese ed alle deduzioni della parte ricorrente sul valore e sul significato dal primo attribuiti agli elementi delibati, risolvendosi, altrimenti, il motivo di ricorso in un'inammissibile istanza di revisione delle valutazioni e del convincimento di quest'ultimo tesa all'ottenimento di una nuova pronuncia sul fatto, certamente estranea alla natura ed ai fini del giudizio di cassazione. Nello stesso senso, si è affermato (tra le tante, da ultimo, Sez. 6-5, Ordinanza n. 91 del 07/01/2014) che il controllo di logicità del giudizio di fatto, consentito dall'art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, non equivale alla revisione del "ragionamento decisorio", ossia dell'opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata, posto che ciò si tradurrebbe in un nuova formulazione del giudizio di fatto, in contrasto con la funzione assegnata dall'ordinamento al giudice di legittimità; ne consegue che, ove la parte abbia dedotto un vizio di motivazione, la Corte di cassazione non può procedere ad un nuovo giudizio di merito, con autonoma valutazione delle risultanze degli atti, nè porre a fondamento della sua decisione un fatto probatorio diverso od ulteriore rispetto a quelli assunti dal giudice di merito.

16. Per il resto, il motivo è infondato, dovendo escludersi ogni contraddittorietà nella sentenza impugnata che ha richiamato i fatti accertati in altra sentenza tra le parti, restando irrilevante che la detta sentenza sia stata favorevole al lavoratore, attesa la diversità di oggetto del presente giudizio (che riguarda la sanzione disciplinare) e l'altro (che riguarda il danno da concorrenza sleale), non potendo escludersi che, pur in mancanza di tale danno, i fatti siano egualmente rilevanti sul piano disciplinare.

17. Le spese di lite devono essere compensate in considerazione della posizione delle parti.

P.Q.M.

rigetta il ricorso e compensa le spese.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 9 aprile 2014.

Depositato in Cancelleria il 11 agosto 2014

(Vincenzo Frandina)

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LaPrevidenza.it, 16/09/2014

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