PROBLEMATICHE IN TEMA DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO ED EVENTUALI SANZIONI ACCERTATE DAGLI ISPETTORI DEL LAVORO

(Dott.ssa Anna Rita Caruso)

Attualmente esistono 72.000 Agenzie di somministrazione e 169.000 succursali delle principali agenzie in tutto il mondo, il Giappone è il leader mondiale con il 24% del totale, mentre gli USA rappresentano il 22% del mercato globale, seguiti dal Regno Unito al 12%. Il 2008-2009, ha visto un aumento delle stesse pari al’1%, il totale delle agenzie è così distribuito: in Europa è presente circa il 48%, in Asia il 34%, nel Nord America l’8% ed infine in Africa il 4%. Se immaginiamo di creare una sorta di classifica fra i paesi che posseggono il maggior numero di agenzie, avremo: Giappone, Usa, Russia, Francia, Germania, Paesi Bassi, Australia, Brasile. Nel 2009 erano quasi 9 milioni i lavoratori temporanei a tempo pieno occupati presso agenzie private di collocamento in tutto il mondo. Il tasso di penetrazione delle agenzie è pari a 1,7% in Giappone, 1,5% in Europa e 1,3% negli Stati Uniti.

La maggior parte delle assegnazioni delle agenzie del lavoro dura più di 1 mese, quasi 3 lavoratori su 5 lavoratori hanno un’età inferiore a 30 anni, 3 su 4 lavoratori interinali hanno terminato gli studi

secondari. Una parte significativa di lavoratori non cerca un'occupazione permanente, di solito viene utilizzato il canale dell'agenzia per trovare un occupazione permanente, così il contratto diventa di solito la messa in prova del lavoratore.

In merito alla durata dei contratti, nella maggior parte dei Paesi, la durata media del periodo di assegnazione è superiore ad 1 mese e spesso supera i 3 mesi. I casi più significativi sono quelli della Corea del Sud, in cui tutte le assegnazioni hanno una durata superiore ad un mese e quello della Svezia, dove solo il 4% avviene per un periodo inferiore ad un mese.

Solo nel 1997, con il "Pacchetto Treu", il lavoro temporaneo è stato riconosciuto in Italia. Da allora, ulteriori modifiche regolamentari sono state introdotte per liberalizzare ulteriormente il mercato italiano delle agenzie: nel 2000, con l'apertura del settore agricolo, delle costruzioni e del pubblico impiego e nel 2003 con la "Legge Biagi". Nel 2005 uno studio condotto dall'Istat ha dimostrato come il lavoro tramite agenzia abbia svolto un ruolo chiave nella riduzione del sommerso.

La somministrazione è disciplinata all’interno del Titolo III della cd Legge Biagi (artt. 20-28), consente alle imprese di beneficiare di una prestazione lavorativa senza che ciò comporti l’assunzione di tutti gli oneri derivanti dall'’instaurazione di un rapporto di lavoro, per cui la forza lavoro è acquisita mediante un contratto stipulato con una società somministratrice che si interpone fra colui che utilizza la prestazione e il lavoratore.

In merito all’evoluzione della disciplina nell’ordinamento italiano, dal divieto di interposizione di manodopera, ex L. 1369/1960, si è passati alla legge 196/1997 (cd. Pacchetto Treu) che ha previsto la temporaneità della prestazione. Quindi si è passati alla piena legittimazione della somministrazione con il D.lgs. 276/2003, artt. 20-28. L’art. 32, comma IV, legge 183/2010, cd Collegato Lavoro, prevede che le disposizioni ivi previste si applicano anche nel rapporto di somministrazione, quando si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto in capo a soggetto diverso (datore) dal titolare del contratto (agenzia).

Con il cd Decreto mille proroghe ex D.L. 225/2010, convertito in L. 10/2011, si stabilisce che in sede di applicazione del collegato lavoro, il termine di 60 giorni per l'impugnazione del licenziamento, anche nel caso di rapporto di somministrazione, acquista efficacia a decorrere 31 dicembre 2011.

Vengono in rilievo due rapporti contrattuali: in primis il contratto di somministrazione tra l’agenzia e datore, quindi il contratto di lavoro tra l’agenzia e lavoratore, nessun contratto fra datore e lavoratore perché entrambi contrattano direttamente con l’agenzia. Nei due rapporti contrattuali entrano in relazione tre soggetti, somministratore, lavoratore e utilizzatore o datore.

In tema di requisiti necessari per l’esercizio dell’attività di somministrazione, è prevista in primis l’iscrizione ad un apposito Albo istituito presso il Ministero, trattasi di iscrizione subordinata alla sussistenza di una serie di requisiti volti a garantire solidità economica, finanziaria e organizzativa dei soggetti autorizzati. In merito alla forma giuridica, deve trattarsi di una società di capitali, ovvero cooperativa o consorzio di cooperative, italiana o di altro Stato dell'Unione Europea (per le Agenzie di ricerca e selezione e per quelle di supporto alla ricollocazione è ammessa anche la forma di società). La sede legale deve trovarsi nel territorio dello Stato o di altro Stato membro dell'Unione, devono essere inoltre previsti locali idonei e personale qualificato, nonché l’assenza di condanne penali in capo ai soggetti responsabili della società. Ulteriori requisiti sono l’interconnessione dell’agenzia con la borsa nazionale del lavoro, il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione dei propri dati, quindi una serie di requisiti finanziari attinenti l’acquisizione del capitale versato, nonché la disposizione di un deposito a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti degli enti previdenziali, da ultimo la garanzia che l’attività riguardi un ambito distribuito sull’intero territorio nazionale e comunque non inferiore a quattro regioni, infine la regolare contribuzione ai fondi per la formazione.

Il contratto di somministrazione può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato, cd staff leasing.

La somministrazione a termine (art. 20, comma IV) avviene in presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo, sostitutivo, anche laddove le stesse siano riferibili all’ordinaria attività dell'utilizzatore.

La somministrazione a tempo indeterminato (art. 20, comma IV), può avvenire nei seguenti casi: ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, che consentono ex lege, il ricorso a tale fattispecie; nonché al ricorrere di alcune ragioni a sostegno del sistema produttivo e delle imprese, anch'esse tipizzate, infine nelle ulteriori ipotesi individuate dai ccnl, territoriali o aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori comparativamente più rappresentative.

La somministrazione a tempo indeterminato, cd staff leasing, (art. 20 comma 3), si applica a differenti fattispecie: servizi di consulenza e assistenza informatici, compresa la manutenzione e progettazione di reti, caricamento dati e sviluppo software; gestione di call center; gestione di biblioteche, musei, parchi, archivi, magazzini; servizi di pulizia, custodia, portineria; servizi di trasporto persone, macchinari, merci; attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, ricerca, selezione e gestione del personale; attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale. Fra le altre attività che possono essere oggetto di staff leasing si annoverano: costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti, installazione/smontaggio di impianti e macchinari per particolari attività produttive, con particolare riferimento al settore edilizio e navale che richiedono più fasi successive di lavorazione, impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella impiegata nell’impresa. La legge 191/2009 ha introdotto lo staff leasing anche in caso di servizi di cura e assistenza alla persona per il sostegno alla famiglia. Infine li staff leasing è individuata come ipotesi residuale in tutti gli altri casi previsti dai ccnl, territoriali ed aziendali stipulati da associazioni di datori e prestatori più rappresentative.

La somministrazione a tempo determinato può essere utilizzata anche per lavoratori in mobilità (legge 191/2009, finanziaria 2010). L’art. 20, comma V bis, D. Lgs. 276/2003 recita infatti, “Qualora il contratto di somministrazione preveda l'utilizzo di lavoratori assunti dal somministratore ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991 n. 223, non operano le disposizioni di cui ai commi 3 e 4 del presente articolo. Ai contratti di lavoro stipulati con lavoratori in mobilità si applica il citato articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991”. Sarà, quindi, possibile inviare presso le aziende utilizzatrici lavoratori iscritti alle liste di mobilità, stipulando un contratto di somministrazione che, in via eccezionale, potrà non riportare la specifica indicazione del motivo di ricorso alla fornitura.

In merito al contenuto del contratti di somministrazione (art. 21, comma I), si annoverano: estremi dell’autorizzazione ministeriale, il numero dei lavoratori da somministrare, casi e ragioni per i quali si ricorre alla somministrazione, l'indicazione di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e relative misure di prevenzione adottate, la data di inizio e la durata prevista del contratto, le mansioni cui saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento, il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo, l’assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali, l’assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri sostenuti in favore dei prestatori, l’assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore, nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

E’ necessaria la forma scritta ab substantiam per il contratto di somministrazione, in caso di inosservanza si avrà nullità del contratto, nonché la facoltà per il lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione, nonché sanzioni amministrative per l’utilizzatore ed il somministratore.

E’ nulla ogni clausola diretta a limitare la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione, (tale norma non si applica laddove al lavoratore sia corrisposta un’adeguata indennità).

E’ vietato il ricorso alla somministrazione nei seguenti casi: 1. per la sostituzione di lavoratori in sciopero, 2. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi; 3. presso quelle unità produttive ove operi una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo diversa disposizione degli accordi sindacali; 4. infine presso quelle unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi della legge 223/1991 che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle medesime mansioni, salvo diversa disposizione degli accordi sindacali.

Laddove manchi un accordo sindacale che autorizzi la deroga al divieto di cui sopra, il ricorso alla somministrazione è comunque consentito nei casi in cui la somministrazione sia utilizzata per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, oppure per l’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità o per una durata iniziale non superiore ai 3 mesi (Legge 191/2009, Finanziaria 2010).

In merito al rapporto fra l’agenzia ed il lavoratore, si sottolinea che l’assunzione del lavoratore può avvenire a termine o a tempo indeterminato, nel primo caso si applica, per quanto compatibile, la disciplina di cui al D.lgs. 368/2001, relativa ai contratti a termine, ad eccezione delle disposizioni inerenti i limiti in materia di proroga ed interruzione fra successivi contratti a termine (applicazione delle norme previste dal ccnl). Nel secondo caso i lavoratori rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione presso un utilizzatore, salvo che sussista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto.

In entrambe le ipotesi: le informazioni che devono essere contenute nel contratto di somministrazione, la data di inizio e la durata prevedibile dell’attività presso l’utilizzatore, devono essere comunicate per iscritto al prestatore da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto, ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.

Per quanto attiene ai rapporti fra i soggetti protagonisti del rapporto di somministrazione, vige una politica legislativa finalizzata a sostenere i processi di esternalizzazione quale strumento di sostegno dei nuovi modelli di organizzazione e produzione.

Esiste un ampio corpus di regole volte a garantire una tutela adeguata del lavoratore somministrato. Tali norme riguardano: 1) una specifica tutela rispetto a pratiche o trattamenti discriminatori nell'accesso al mercato della somministrazione di lavoro e contro pubblicità ingannevoli o menzognere; fra tali tutele rientra altresì il divieto di trattare dati personali dei lavoratori che non siano strettamente attinenti alle loro attitudini professionali e al loro inserimento lavorativo. 2) La predeterminazione della forma e del contenuto del contratto di somministrazione: è necessaria la forma scritta e l’indicazione di determinati elementi, i quali insieme alla data di inizio e alla durata prevedibile dell'attività lavorativa presso l’utilizzatore, devono essere comunicati per iscritto al lavoratore (in mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo ed i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell'utilizzatore). 3) Il divieto per le agenzie di esigere o comunque percepire compensi dal lavoratore, tuttavia vige una possibile deroga a tale principio ad opera dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale, limitatamente a specifiche categorie di lavoratori altamente professionalizzati o per specifici servizi offerti dall’agenzia. 4) Il principio della parità di trattamento: riconoscimento a favore dei lavoratori di un trattamento economico e normativo non inferiore a quello assicurato ai dipendenti dell'utilizzatore di pari livello che siano adibiti alle medesime mansioni. E’ comunque possibile una deroga a tale principio: vi sono infatti contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati nell'’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Centri per l’impiego ed enti locali con lo scopo di favorire l’inserimento delle fasce deboli. 5) Distribuzione dei doveri e dei poteri in capo all'utilizzatore e al somministratore nell'ambito di un quadro in cui il lavoratore si obbliga a svolgere la propria attività nell'’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell'impresa medesima e a seguire le istruzioni da essa impartite, osservando le disposizioni di legge e di contratto collettivo applicate ai suoi dipendenti. Si prevede poi tra utilizzatore e somministratore un regime di solidarietà in relazione ai trattamenti retributivi e previdenziali, per il somministratore vige il dovere di informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all'attività lavorativa, per l’utilizzatore invece vige l’obbligo di osservare i doveri di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti e la sua responsabilità per la violazione delle misure di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi. Infine per l’utilizzatore è prevista la responsabilità nei confronti dei terzi per i danni ad essi arrecati dal prestatore di lavoro nell’esercizio delle sue mansioni.

In merito al problema delle causali nel ricorso alla somministrazione, affrontato dal Ministero del Lavoro con la Circolare del 22 febbraio 2005 n. 7, si stabilisce che rispetto alla disciplina della fornitura di lavoro temporaneo di cui alla L. 196/1997, è venuto meno il limite del ricorso solo per far fronte ad esigenze di carattere temporaneo. Alla stregua dell’art. 20, co. 4, D.Lgs. 276/2003 è infatti sufficiente che sussista una ragione di carattere oggettivo, cioè una ragione effettiva e comprovabile. È importante ribadire che rispetto alla somministrazione a tempo determinato, il termine non dipende dalla necessità di soddisfare una esigenza temporanea o determinata dell’utilizzatore. Più semplicemente, il termine costituisce la dimensione in cui deve essere misurata la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive poste a fondamento della stipulazione del contratto di somministrazione.

Si potrà, pertanto, fare ricorso alla somministrazione a tempo determinato in tutte le circostanze, individuate dall’utilizzatore sulla base di criteri di normalità tecnico organizzativa.

Tuttavia un enorme contenzioso, formatosi a partire dal 2006, nella zona del Veneto, ha riguardato la genericità delle causali, si è infatti assistito ad un’interpretazione rigorosa dei requisiti che, secondo i giudici, dovrebbero caratterizzare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo: secondo tale orientamento, poi divenuto prevalente nonostante le diverse indicazioni ricavabili dalla Circolare del Ministero del lavoro n. 7 del 2005, deve trattarsi di ragioni necessariamente temporanee, le quali devono essere riportate in maniera assolutamente specifica. Si tratta di un approccio rigido che attesta l’intento di portare avanti il requisito della temporaneità espressamente previsto all’interno del Pacchetto Treu, anche se venuto meno all’interno della Legge Biagi, nonché la tendenza a seguire la giurisprudenza sviluppatasi in materia di contratto a termine, vi è quindi la tendenza ad equiparare e sovrapporre contratto di somministrazione e contratto a termine e dunque ad utilizzare per entrambe i medesimi canoni interpretativi.

In realtà contro la legittimità di un simile atteggiamento depongono: la differenza fra il contratto a tempo determinato e la somministrazione, quali fattispecie nettamente distinte sul piano strutturale e genetico, nonché la circostanza che non è rilevabile alcun indice normativo della necessità di utilizzare la somministrazione solo laddove ricorrano ragioni temporanee opportunamente specificate.

In ogni caso, complice probabilmente anche la maggiore attenzione da parte dell’impresa utilizzatrice nella redazione della causale apposta a fondamento del contratto di somministrazione, nella giurisprudenza più recente cominciano a trapelare alcuni segnali di cambiamento che mostrano un allentamento di tale rigidità.

Chiamato a giudicare in merito ai contratti di somministrazione recanti causali quali “ragioni di carattere sostitutivo di personale assente” e “intensificazione di attività produttiva” il Tribunale di Torino afferma che “Non può essere trascurata la differente espressione letterale utilizzata dal legislatore, nel disciplinare il contratto di somministrazione e quello a termine, laddove, per quest’ultimo, ha disposto che tali ragioni debbano essere specificate e che in difetto, l’apposizione del termine è priva di effetto (art. 1, co. 1 e 2, D.Lgs. 368/2001) mentre per il contratto di somministrazione ha previsto che le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, devono essere contenute in tale contratto (art. 21, co. 1, lett. c), D.Lgs 276/2003).” (Tribunale di Torino, 1 luglio 2010)

Il Tribunale di Vicenza, ha affermato che le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo individuate dalla legge non debbano essere indicate in maniera specifica e dettagliata nel contratto di somministrazione in quanto nella legislazione europea le limitazioni e le restrizioni al ricorso alla somministrazione di lavoro sono vietate. Il sindacato del giudice non dovrebbe pertanto spingersi a verificare se la causale è stata indicata nel contratto in maniera generica o specifica, ma solo verificare che le ragioni indicate abbiano natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva, che siano stati rispettati i requisiti di forma del contratto e i limiti previsti dal contratto collettivo. La nullità del contratto potrà dunque essere dichiarata solo per mancanza della forma scritta o qualora la causale manchi del tutto. (Tribunale di Vicenza, 17 febbraio 2011)

Ancora più recentemente una sentenza del Tribunale di Bassano del Grappa del 22 marzo 2011, evidenzia le differenze tra la disciplina del contratto a termine e quella relativa alla somministrazione di lavoro a tempo determinato in relazione alla necessità di specificare la causale del contratto. Questo il ragionamento del Giudice: tanto il contratto a termine quanto quello di somministrazione a tempo determinato sono consentiti in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e per l’uno come per l’altro è prescritto che tali ragioni risultino dal contratto, tuttavia nell’un caso il legislatore ha richiesto la specificazione delle predette ragioni e nell’altro, che esse siano contenute nel contratto: una differenza terminologica non priva di significato a parere del Giudice, per cui la mancata prescrizione della specificazione delle ragioni giustificatrici della somministrazione a termine può dunque legittimamente lasciare intende che, in questo caso, è richiesto qualcosa in meno rispetto al contratto di lavoro a termine. (Tribunale di Bassano del Grappa, 22 marzo 2011)

Per quanto attiene il regime sanzionatorio in caso di violazione delle disposizioni in materia di somministrazione, è possibile identificare una serie di comportamenti oggetto si sanzione che possono così riassumersi:

1. Assenza dell’autorizzazione in capo al somministratore. La sanzione per l’utilizzatore prevede un’ammenda di € 50 per lavoratore occupato e per giornata di lavoro, è prevista la facoltà per il lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore. La sanzione per il somministratore prevede un’ammenda di € 50 per lavoratore occupato e per giornata.

2. Mancato rispetto di causali, limiti percentuali, divieti. Per l’utilizzatore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250, è prevista la facoltà per il lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenza dell’utilizzatore. Per il somministratore la sanzione amministrativa è di tipo pecuniaria da € 250 a € 1250.

3. Mancanza della forma scritta del contratto di somministrazione di lavoro ex art. 21, comma 1, d. lgs. 276/03. Per l’utilizzatore è prevista sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250, nonché la facoltà per il lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore. Per il somministratore è prevista sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250.

4. Mancanza nel contratto di somministrazione delle seguenti informazioni: estremi dell’autorizzazione ministeriale, n° dei lavoratori da somministrare, motivazioni, rischi e misure di sicurezza, data di inizio e durata prevista della somministrazione, si realizza la cd somministrazione irregolare. Per l’utilizzatore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250, vige la facoltà per il lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenza dell’utilizzatore. Per il somministratore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250.

5. Mancanza nel contratto di somministrazione delle seguenti informazioni: mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento, il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative. Per l’utilizzatore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250. Per il somministratore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250.

6. Mancato recepimento, ex art. 21, comma 2, d. lgs. 276703, delle indicazioni contenute nei ccnl con riferimento agli elementi del contratto di somministrazione previsti dall’art. 21, comma 1, D. lgs. 276/03 (ad es. nome del medico competente). Per l’utilizzatore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250. Per il somministratore è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250.

7. Mancata indicazione per iscritto di tutte le informazioni richieste dalla legge per il contratto di somministrazione, data di inizio e termine dell’attività lavorativa. E’ prevista per il somministratore la sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250.

8. Somministrazione di lavoro posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore (somministrazione fraudolenta). Per l’utilizzatore è prevista un’ammenda di € 20 per ciascun lavoratore e giorno di somministrazione. Vige la nullità del contratto di somministrazione per illiceità della causa. I lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. Per il somministratore è prevista un’ammenda di € 20 per ciascun lavoratore e giorno di somministrazione.

L’ultimo Ccnl per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro è stato stipulato in data 24 luglio 2008 da Assolavoro, in rappresentanza di 81 Agenzie per il Lavoro e dalle organizzazioni sindacali più rappresentative per la categoria dei lavoratori interinali (Nidil-Cgil, Alai-Cisl, Cpo-Uil).

Il ccnl disciplina i rapporti di lavoro intercorrenti tra le agenzie di somministrazione e i lavoratori temporanei assunti sia a tempo determinato che a tempo indeterminato (D.lgs 276/2003).

Il ccnl regola solo alcuni aspetti del rapporto di lavoro in somministrazione poiché al lavoratore somministrato deve essere applicato anche il ccnl dell’impresa utilizzatrice.

In merito al contratto collettivo di lavoro, occorre sottolineare alcuni aspetti che riguardano la disciplina del rapporto, la sicurezza, i diritti sindacali, i diritti individuali e le relazioni sindacali.

In merito alle relazioni sindacali esistono commissioni sindacali territoriali e nazionali (commissione osservatorio nazionale e comunicazione, commissione paritetica nazionale, commissione pari opportunità, commissione paritetica nazionale igiene e sicurezza sul lavoro, commissioni prestazioni e accesso al credito), dall’altra parte gli enti bilaterali con Formatemp/ Ebiref e Ebitemp.

Quanto ai rappresentanti dei lavoratori, vi sono rappresentanti nazionali di agenzia, delegati territoriali e rappresentanti aziendali; per i rappresentanti nazionali il numero varia in funzione dei lavoratori in forza presso le agenzie nel semestre precedente. I delegati territoriali sono nominati dalle singole organizzazioni sindacali firmatarie del ccnl a livello regionale o provinciale. I rappresentanti aziendali sono invece eletti direttamente dai lavoratori in somministrazione di una stessa impresa utilizzatrice che impieghi più di 20 lavoratori contemporaneamente per più di 3 mesi, anche di diverse agenzie.

In merito al diritto di assemblea, i lavoratori hanno il diritto di partecipare sia alle proprie assemblee sindacali che a quelle dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice durante le ore di lavoro. Le ore di assemblea si maturano in base alle ore lavorate. In ogni caso, spettano almeno 2 ore l’anno indipendentemente dal numero di ore lavorate. Nel caso in cui si svolgano presso le agenzie, le organizzazioni sindacali comunicano per iscritto 5 giorni prima la data di svolgimento. Per partecipare alle assemblee i lavoratori hanno diritto ad appositi permessi quantificati in base alle ore di missione prestate. Vige la possibilità per i dipendenti già cessati di riunirsi in assemblea, entro 30 gg dal termine della missione.

Quanto alla maternità, è prevista una indennità una tantum di euro 1400 se la missione cessa nell’arco dei primi 180 giorni della gravidanza e la lavoratrice non ha diritto all’indennità a carico dell’Inps. Vi è altresì un contributo di euro 80 al mese per spese di asilo nido fino al terzo anno di età del bambino, per le lavoratici in costanza di missione pari o superiore a 7 giorni e con un’anzianità di almeno 3 mesi.

Sussiste un diritto di precedenza per l’avvio in missione se è resa dichiarazione di disponibilità alla agenzia entro 30 gg dal termine del periodo di astensione.

Quanto al diritto allo studio, sono previsti permessi e agevolazioni per la frequenza di corsi di studio secondo le modalità previste dal ccnl dell’utilizzatrice; i lavoratori somministrati da almeno 6 mesi hanno diritto al congedo retribuito per corsi di formazione professionale mediante voucher formativi emessi da Formatemp, se la formazione è in costanza di missione, sussistono limiti di 48 ore settimanali e 9 ore giornaliere.

In tema di previdenza integrativa, il nuovo Ccnl, per consentire anche ai lavoratori somministrati di accedere alla previdenza integrativa, ha previsto l’attivazione di un apposito Fondo di settore (Fontemp). Il Fondo, per il lavoratore che aderisce, oltre che con il Tfr, sarà alimentato con il contributo del lavoratore stesso, delle agenzie e con il contributo della bilateralità. In particolare il contributo della bilateralità, relativo ad ogni lavoratore iscritto, viene quantificato tramite una rendicontazione annuale, con le seguenti modalità: 1. per i lavoratori con durata complessiva di missione fino a 6 mesi nell’anno, il fondo di solidarietà concorrerà con un contributo integrativo e aggiuntivo pari a conseguire il versamento del 4% sulla retribuzione per 6 mesi; 2. per i lavoratori con durata complessiva di missione nell’anno superiore a 6 mesi, il fondo concorrerà con un contributo integrativo pari a conseguire il versamento del 4% sulla retribuzione per ogni mese lavorato; 3. per i lavoratori con durata complessiva di missione pari a 6 mesi e fino a 11 mesi, il fondo concorrerà con un contributo aggiuntivo pari al 4% della retribuzione.

Quanto alla sicurezza sul lavoro, all’atto dell’assunzione l’agenzia deve consegnare al lavoratore un modulo con il quale deve essere informato su qual è il soggetto che deve informarlo in generale sui rischi per la salute (agenzia o impresa utilizzatrice); la data in cui l’impresa utilizzatrice ha effettuato la valutazione dei rischi; la previsione della sorveglianza medica speciale rispetto alla mansione assegnata; l’individuazione di rischi specifici e degli accorgimenti tecnici per evitarli; l’individuazione dei dispositivi di protezione individuale per la specifica mansione assegnata al cui addestramento è incaricata l’impresa utilizzatrice; il nominativo del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; il nominativo del responsabile del servizio di protezione e prevenzione; se previsto, il nominativo del medico competente. La mancata osservanza dell’utilizzatrice degli obblighi di informazione, formazione, e addestramento costituisce giusta causa di dimissioni del lavoratore. Quanto alla disciplina del rapporto di lavoro, si distingue fra assunzione a tempo determinato ed indeterminato. In tema di assunzione a tempo determinato, l'art 22 detta gli elementi/requisiti che debbono essere presenti nel contratto di prestazione a tempo determinato.

Rispetto alla pregressa disciplina compaiono due nuovi elementi del contratto di prestazione: 1) penale per recesso anticipato (istituto ora previsto anche a livello di contrattazione collettiva), 2) indirizzo del lavoratore. Per l’assunzione a tempo indeterminato, l'art 23 detta gli elementi/requisiti che debbono essere presenti nel contratto quadro a tempo indeterminato e nella lettera di assegnazione. L'articolo 23 bis introduce inoltre la disciplina relativa alla risoluzione del rapporto a tempo indeterminato in questi termini: procedura sindacale finalizzata alla chiusura di un accordo per la definizione di politiche attive in favore del dipendente (riqualificazione, formazione). La chiusura dell'accordo permette la fruizione di coperture finanziarie (40% costi) da parte di Formatemp per il periodo (6/7 mesi di indennità di disponibilità) concesso al dipendente per la riqualificazione. Il recesso per giustificato motivo oggettivo può essere esercitato per mancanza di occasioni di lavoro, inoltre esso può essere esercitato sia nel caso in cui l'accordo sindacale sia stato raggiunto che nel caso di mancato accordo. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato, l’art. 27 del Ccn prevede una indennità di disponibilità, circa 700 euro al mese, il divieto di prestare attività per altre agenzie, nonché la reperibilità nel normale orario di lavoro (entro le 12 ore successive alla chiamata deve poter iniziare il lavoro).

In merito all’inquadramento del rapporto di lavoro, i dipendenti vengono distribuiti in 3 gruppi, il Gruppo A comprende lavoratori di elevato contenuto professionale quali dirigenti, quadri, impiegati direttivi, il Gruppo B comprende invece lavoratori di concetto, operai specializzati, categorie intermedie con autonomia operativa ma non decisionale e con elevato livello di conoscenze teorico/pratiche, infine il Gruppo C comprende lavoratori qualificati e d’ordine che eseguono il lavoro sotto la guida e il controllo di altri.

In merito al trattamento retributivo, la retribuzione viene liquidata con periodicità mensile sulla base delle ore lavorate e di quelle contrattualmente dovute. Il pagamento e la consegna della busta paga deve avvenire dal giorno 12 al giorno 15 del mese successivo presso le filiali dell’agenzia.

Quanto ai premi aziendali, quelli di produzione sono erogati in rapporto alla durata della missione, mentre quelli di risultato sono erogati considerando l’ultimo premio effettivamente erogato dall’utilizzatore in rapporto alla durata della missione.

Sul Tfr non si matura alcun rateo in caso di missione di durata inferiore a 15 giorni. Se viene riattivata un’ulteriore missione da parte della stessa agenzia presso lo stesso utilizzatore, con medesima mansione e inquadramento, entro 30 giorni dalla cessazione della prima, i giorni di missione si sommano al fine della maturazione del Tfr.

Quanto alle festività, la retribuzione delle festività infrasettimanali viene calcolata moltiplicando l’orario giornaliero previsto per la paga oraria.

In caso di successione di due contratti, dove il primo termina il giorno antecedente una o più festività e il secondo inizia il primo giorno successivo alla stessa, i due contratti, ai soli fini del pagamento delle festività, si considerano continuativi.

In merito alla disciplina del rapporto di prova, durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza preavviso, è infatti consentito il periodo di prova per ogni singola missione. La prova è esclusa nel caso di successive missioni intervenute entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto precedente, presso la stessa impresa utilizzatrice e con le medesime mansioni. Durata la missione, se questa è inferiore ai 6 mesi, è previsto 1 g di prova per ogni 15 gg e fino ad un massimo di 11 gg; se il periodo è superiore ai 6 mesi, la prova sarà al massimo 13 gg, se inferiore ai 15 gg, allora la prova sarà di 1 gg.

In merito alla penalità di risoluzione anticipata da parte del lavoratore a tempo determinato, questa è pari ad 1 giorno ogni 15 di missione residua non ancora effettuata, per un massimo di 7 gg per il gruppo C, per un massimo di 10 gg per il gruppo B ed infine per un massimo di 20 gg per il gruppo A. Tale disposizione non si applica alle risoluzioni che si verificano nei primi 15 gg del rapporto di lavoro. La penalità non si applica in caso di comunicazione preventiva pari al numero di giornate imputabili (preavviso). La previsione della penalità deve essere indicata nella lettera di assunzione.

In caso di malattia, si prevede la conservazione del trattamento economico al 100% nei primi 3 giorni, cd carenza, al 75% dal 4° al 20° giorno, al 100% dal 20° giorno in poi. Si assiste alla perdita del trattamento in caso di mancato reperimento del lavoratore nelle fasce orarie e mancato rientro. Vige l’obbligo del lavoratore di dare notizia della propria assenza ingiustificata entro 24 ore, in caso di mancata comunicazione, l’assenza si considera ingiustificata.

In merito all’infortunio, il trattamento economico è conservato al 100%, vige l’obbligo del lavoratore di dare al datore notizia di qualsiasi infortunio, il datore è esonerato da qualsiasi responsabilità in caso di ritardo da comunicazione.

In caso di interruzione della missione, se la missione si interrompe per cause diverse da mancato superamento della prova o da sopravvenienza di giusta causa di recesso, l’agenzia può sottoporre al lavoratore le seguenti ipotesi: essere impiegato in altra missione nella stessa area professionale in cui è stato precedentemente impiegato oppure partecipare ad interventi formativi, fermo restando garantito il trattamento economico originariamente previsto.

Il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per un massimo di 6 volte nell’arco di 36 mesi. Tale periodo si intende comprensivo del periodo iniziale. Se nei primi 24 mesi vengono utilizzate al massimo 2 proroghe, le proroghe successive potranno determinare una durata complessiva del contratto fino a 42 mesi. Il contratto può essere prorogato se permangono le causali che hanno posto in essere la missione: deve esserci il consenso del lavoratore, deve essere formalizzata per iscritto, la durata della proroga deve essere comunicata al lavoratore con un anticipo di 5 giorni, salvo motivi d’urgenza e comunque mai inferiore ai 2 gg.

In merito alla trasformazione del contratto a tempo indeterminato, il lavoratore che, alle dipendenze della medesima agenzia, presta attività lavorativa presso diverse imprese utilizzatrici per un periodo complessivo pari a 42 mesi, anche non consecutivi, ha diritto ad essere assunto con un nuovo contratto a tempo indeterminato dall’agenzia. Il periodo è ridotto a 36 mesi se il lavoratore presta attività di lavoro in favore della medesima agenzia, in esecuzione di un unico contratto di somministrazione o di diversi contratti senza interruzioni che prevedano le stesse mansioni.

Il lavoratore non può essere licenziato per un periodo di 12 mesi, se non rifiuta una proposta congrua (professionalmente equivalente o con livello retributivo non inferiore al 15% e posto di lavoro non distante più di 50 km o raggiungibile in 60 minuti). Ai fini del computo dei 42 mesi si considerano utili: i periodi di infortunio coperti da prestazioni Ebitemp, i periodi di astensione obbligatoria per maternità, i periodo di formazione propedeutica all’avvio della missione, tutti i periodi di non lavoro tra missioni con stesse mansioni presso lo stesso utilizzatore fino ad un massimo di 40 gg, coincidenti con ferie o festività, nonché il periodo di formazione per aggiornamento professionale o reinserimento post maternità.

In via sperimentale, solo fino al 31 dicembre 2011, sono previsti contributi incentivanti per le agenzie che trasformano i contratti di lavoro a tempo indeterminato.

In funzione dell’anzianità di servizio, se compresa fra 0 – 21 mesi, il valore dell’incentivo è pari ad 1/3 dell’indennità di disponibilità per 3 mesi fino alla decorrenza di 42 mesi, ovvero € 2450; in merito alle condizioni per ottenere l’incentivo, il lavoratore deve rimanere in forza per almeno 42 mesi dall’assunzione a tempo indeterminato; fra le cause determinanti il riparametro dell’incentivo ricordiamo il licenziamento per motivo oggettivo prima dei 42 mesi.

Se invece l’anzianità di servizio è compresa fra 22-36/42 mesi, il valore dell’incentivo è pari ad 1/3 dell’indennità di disponibilità per 3 mesi fino alla decorrenza di 36 mesi, ovvero € 2100; in merito alle condizioni per ottenere l’incentivo, il lavoratore deve rimanere in forza per almeno 36 mesi dall’assunzione a tempo indeterminato; fra le cause determinanti il riparametro dell’inventivo ricordiamo il licenziamento per motivo oggettivo o dimissioni prima dei 36 mesi.

Ai fini della stabilizzazione è richiesta una certa anzianità di missione e servizio.

Per l’anzianità di missione, in caso di 1 contratto e 6 proroghe sono necessari 36 mesi; se nei primi 24 mesi vi sono state solo 2 proroghe, si chiedono 42 mesi. In caso di somministrazione per sostituzione si richiede 1 contratto ed un numero proroghe superiori a 6.

Per il computo dell’anzianità di servizio, nel caso di diverse imprese utilizzatrici e 2 o più contratti con la stessa agenzia, sono necessari 42 mesi; se l’impresa utilizzatrice è la stessa e vi è un solo contratto con una stessa agenzia, allora sono necessari 36 mesi; se l’impresa utilizzatrice è la stessa e vi sono 2 o più contratti senza interruzione con la stessa agenzia, allora si chiedono 36 mesi.

Per i contratti antecedenti l’1/11/2008 si calcolano fino ad un massimo di 6 mesi.

Quanto alle norme disciplinari, in caso di illecito, se la contestazione è tempestiva, entro 5 gg il lavoratore può giustificarsi, nei 5 gg successivi il datore applica il provvedimento che può così essere classificato: richiamo verbale, ammonizione scritta, multa fino a 4 ore, sospensione fino a 5 gg, licenziamento.