«Politica sociale – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Clausola 2 – Ambito di applicazione dell’accordo quadro – Agenzia di lavoro interinale – Somministrazione di lavoratori interinali a un’impresa utilizzatrice – Successione di contratti di lavoro a tempo determinato»
Nella causa C‑290/12,
avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla
Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dal Tribunale di Napoli, con
decisione del 29 maggio 2012, pervenuta in cancelleria l’11 giugno
2012, nel procedimento
Oreste Della Rocca
contro
Poste Italiane SpA,
LA CORTE (Ottava Sezione),
composta da E. Jarašiūnas, presidente di sezione, A. Ó Caoimh (relatore) e G.C. Fernlund, giudici,
avvocato generale: J. Kokott
cancelliere: A. Calot Escobar
vista la fase scritta del procedimento,
considerate le osservazioni presentate:
– per la Poste Italiane SpA, da R. De Luca Tamajo, avvocato,
– per il governo italiano, da
G. Palmieri, in qualità di agente, assistita da G. Palatiello, avvocato
dello Stato,
– per il governo polacco, da M. Szpunar e B. Majczyna, in qualità di agenti,
– per la Commissione europea, da C. Cattabriga e M. van Beek, in qualità di agenti,
vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,
ha pronunciato la seguente
Sentenza
1 La domanda di pronuncia
pregiudiziale verte sull’interpretazione delle clausole 2 e 5
dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18
marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che compare in allegato
alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa
all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU
L 175, pag. 43).
2 Tale domanda è stata
presentata nell’ambito di una controversia tra il sig. Della Rocca e la
società Poste Italiane SpA (in prosieguo: la «Poste Italiane») in
merito al rapporto di lavoro posto in essere con quest’ultima.
Contesto normativo
Il diritto dell’Unione
La direttiva 1999/70
3 Dal considerando 14 della
direttiva 1999/70, fondata sull’articolo 139, paragrafo 2, CE, emerge
che le parti contraenti dell’accordo quadro hanno inteso, tramite la
sua conclusione, migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato
garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione, nonché
creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo
di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo
determinato.
4 Ai sensi dell’articolo 1
della direttiva 1999/70, l’obiettivo di quest’ultima consiste
nell’«attuare l’accordo quadro (...), che figura nell’allegato,
concluso (...) fra le organizzazioni intercategoriali a carattere
generale (CES, CEEP e UNICE)».
5 Il quarto comma del preambolo dell’accordo quadro è redatto nei termini seguenti:
«Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato, ad
eccezione di quelli messi a disposizione di un’azienda utilizzatrice da
parte di un’agenzia di lavoro interinale. È intenzione delle parti
considerare la necessità di un analogo accordo relativo al lavoro
interinale».
6 La clausola 2 dell’accordo
quadro, intitolata «Campo d’applicazione», è così formulata:
«1. Il presente accordo si applica ai
lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un
rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o
dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
2. Gli Stati membri, previa
consultazione delle parti sociali e/o le parti sociali stesse possono
decidere che il presente accordo non si applichi ai:
a) rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato;
b) contratti e rapporti di lavoro
definiti nel quadro di un programma specifico di formazione,
inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca
di contributi pubblici».
7 La clausola 3 dell’accordo quadro, intitolata «Definizioni», così prevede:
«1. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo
determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di
lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e
il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il
raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito
specifico o il verificarsi di un evento specifico.
(…)».
8 La clausola 5 dell’accordo
quadro, intitolata «Misure di prevenzione degli abusi», così dispone:
«1. Per prevenire gli abusi derivanti
dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a
tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti
sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e delle prassi
nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza
di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che
tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di
lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
(...)».
La direttiva 2008/104
9 I considerando da 5 a 7
della direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del
19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale (GU L
327, pag. 9), sono formulati nei termini seguenti:
«(5) Nel preambolo dell’accordo quadro
sul lavoro a tempo determinato (…) le parti firmatarie hanno dichiarato
che intendono valutare la necessità di un accordo analogo per il lavoro
tramite agenzia interinale e hanno deciso di non inserire i lavoratori
tramite agenzia interinale nella direttiva sul lavoro a tempo
determinato.
(...)
(7) Il 21 maggio 2001 le parti sociali
hanno riconosciuto che i loro negoziati sul lavoro tramite agenzia
interinale non avevano condotto a un accordo».
La normativa italiana
Il decreto legislativo n. 368/01
10 L’articolo 1 del decreto legislativo 6
settembre 2001, n. 368, attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa
all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE,
dal CEEP e dal CES (GURI n. 235, del 9 ottobre 2001, pag. 4; in
prosieguo: il «decreto legislativo n. 368/01»), così dispone:
«1. È consentita l’apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. L’apposizione del termine è priva di
effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto
nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l.
3. Copia dell’atto scritto deve essere
consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni
lavorativi dall’inizio della prestazione.
4. La scrittura non è tuttavia necessaria
quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia
superiore a dodici giorni».
11 Ai sensi dell’articolo 4 del decreto
legislativo n. 368/01, concernente la disciplina della proroga:
«1. Il termine del contratto a tempo
determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo
quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In
questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia
richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo
determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata
complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre
anni.
2. L’onere della prova relativa
all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale
proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro».
12 L’articolo 5 del decreto legislativo
n. 368/01, intitolato «Scadenza del termine e sanzioni. Successione dei
contratti», dispone:
«1. Se il rapporto di lavoro continua
dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente
prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per
ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino
al decimo giorno successivo, o al quaranta per cento per ciascun giorno
ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua
oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a
sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il
contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei
predetti termini.
3. Qualora il lavoratore venga riassunto
a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni
dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,
ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata
superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo
indeterminato.
4. Quando si tratta di due assunzioni
successive e a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza
alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a
tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto».
Il decreto legislativo n. 276/03
13 Dalla decisione di rinvio emerge che
il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, attuazione delle
deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla
legge 14 febbraio 2003, n. 30 (supplemento ordinario alla GURI n. 235,
del 9 ottobre 2003, pag. 5; in prosieguo: il «decreto legislativo n.
276/03»), per quanto riguarda il contratto di lavoro a tempo
determinato concluso con un’agenzia di lavoro interinale, deroga al
decreto legislativo n. 368/01, in quanto prevede che a tali contratti
di lavoro possa essere apposto un termine e che essi possano essere
prorogati senza giustificazione, secondo una disciplina che rientra nel
diritto ordinario soltanto indirettamente.
14 Il decreto legislativo n. 276/03
definisce il contratto di somministrazione di lavoro come il contratto
avente ad oggetto la fornitura professionale di manodopera, a tempo
indeterminato o a termine, nell’ambito del quale i lavoratori svolgono
la loro attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il
controllo dell’utilizzatore. Esso consiste pertanto in un contratto tra
due soggetti, il «somministratore» e l’«utilizzatore», con cui il primo
fornisce al secondo manodopera da esso stesso impiegata, contro
pagamento. Tale contratto di somministrazione di lavoro è accompagnato
da un contratto di lavoro concluso tra il somministratore e il
lavoratore.
15 L’articolo 20, paragrafo 4, del
decreto legislativo n. 276/03 prevede che la somministrazione di lavoro
a tempo determinato sia ammessa a fronte di ragioni di carattere
tecnico o produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
all’ordinaria attività dell’utilizzatore. I contratti collettivi
nazionali di lavoro possono prevedere l’individuazione di limiti
quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo
determinato, anche in misura non uniforme.
16 Secondo l’articolo 21 del decreto
legislativo n. 276/03, il contratto di somministrazione di manodopera è
stipulato in forma scritta e contiene, in particolare, i casi e le
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
di cui all’articolo 20, paragrafi 3 e 4. Tali informazioni sono
comunicate per iscritto al lavoratore dal somministratore, all’atto
della stipulazione del contratto di lavoro, ovvero all’atto dell’invio
presso l’utilizzatore.
17 L’articolo 22, paragrafo 2, del
decreto legislativo n. 276/03 prevede che, in caso di somministrazione
a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e
lavoratore sia soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo
n. 368/01, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle
disposizioni di cui all’articolo 5, paragrafi 3 e seguenti di tale
decreto legislativo. Il termine inizialmente posto al contratto di
lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del
lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal
contratto collettivo applicato dal somministratore.
18 L’articolo 27 del decreto legislativo
n. 276/03 prevede che, quando la somministrazione di lavoro avvenga al
di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21 di
tale decreto legislativo, il lavoratore può chiedere, mediante ricorso
giudiziale notificato anche soltanto all’utilizzatore, la costituzione
di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto
dall’inizio della somministrazione.
Procedimento principale e questioni pregiudiziali
19 Il sig. Della Rocca ha concluso con la
Obiettivo Lavoro SpA (in prosieguo: la «Obiettivo Lavoro»), società di
fornitura di lavoro temporaneo, tre contratti di lavoro a tempo
determinato successivi, in forza dei quali è stato messo a disposizione
della Poste Italiane come portalettere. Tali contratti riguardavano,
rispettivamente, i periodi compresi tra il 2 novembre 2005 e il 31
gennaio 2006, il 2 febbraio e il 30 settembre 2006, nonché il 2 ottobre
2006 e il 31 gennaio 2007. Tali contratti di lavoro sono stati conclusi
sulla base di un contratto di somministrazione di lavoro a tempo
determinato concluso tra la Obiettivo Lavoro e la Poste Italiane al
fine di provvedere alla sostituzione del personale assente addetto al
servizio recapito presso la regione Campania. È pacifico che soltanto
il contratto di somministrazione di lavoro, e non i contratti di lavoro
a tempo determinato, risponde alle ragioni oggettive che giustificano
la conclusione e il rinnovo di questi ultimi.
20 Ritenendo che i motivi del ricorso
alla somministrazione di lavoro a tempo determinato fossero «generici e
insussistenti» e che la proroga della stessa non fosse motivata, il
sig. Della Rocca ha adito il Tribunale di Napoli al fine di far
accertare che, essendo detta somministrazione irregolare alla luce
degli articoli 20, 21 e 27 del decreto legislativo n. 276/03, il suo
rapporto di lavoro con la Poste Italiane era un rapporto a tempo
indeterminato.
21 Secondo la Poste Italiane, le ragioni
che giustificavano il ricorso al contratto di somministrazione di
lavoro erano sufficientemente indicate ed esistenti. Inoltre, la
reiterazione dei contratti di lavoro conclusi tra la Obiettivo Lavoro e
il sig. Della Rocca non era soggetta a limiti normativi, poiché
l’articolo 22 del decreto legislativo n. 276/03 esclude l’applicazione
dell’articolo 5, paragrafi 3 e 4, del decreto legislativo n. 368/01 a
questo tipo di contratti.
22 Nella decisione di rinvio il Tribunale
di Napoli spiega che dal citato articolo 22 emerge che, in deroga alla
disciplina ordinaria in materia di contratti di lavoro a tempo
determinato, la legislazione nazionale non pone limitazioni alla
reiterazione di contratti di lavoro a termine per le agenzie di lavoro
interinale. Infatti, mentre il decreto legislativo n. 368/01 prevede
che la causalità del contratto e della sua proroga attengano alle
esigenze del datore di lavoro, il decreto legislativo n. 276/03
consente la conclusione di contratti di lavoro a termine, ove il
contratto di somministrazione di lavoro sia stato anch’esso concluso a
termine. Solo quest’ultimo contratto, in forza degli articoli 20,
paragrafo 4, e 27, paragrafo 1, del decreto legislativo n. 276/03,
dev’essere giustificato da esigenze tecniche, organizzative o
produttive.
23 Il Tribunale di Napoli dubita tuttavia
della compatibilità di tale normativa con la clausola 5 dell’accordo
quadro.
24 In proposito, tale giudice ritiene che
sia anzitutto necessario chiedersi se il rapporto di lavoro tra
l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale o quello tra
quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice rientrino nell’ambito di
applicazione dell’accordo quadro. Infatti, sebbene il preambolo di tale
accordo suggerisca che esso non sia applicabile, dal punto 36
dell’ordinanza del 15 settembre 2010, Briot (C‑386/09, Racc. pag.
I‑8471) emergerebbe che il rapporto di lavoro tra l’agenzia di lavoro
interinale e il lavoratore interinale resterebbe soggetto all’accordo
quadro, poiché la direttiva 2008/104 riguarda soltanto il rapporto di
lavoro tra quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice.
25 Nel caso in cui l’accordo quadro fosse
applicabile, il giudice del rinvio si chiede poi se, in assenza di
altre misure ostative, sia conforme alla clausola 5, punto 1, lettera
a), dell’accordo quadro che le ragioni riguardanti le esigenze
tecniche, organizzative o produttive che hanno giustificato la
conclusione di un contratto di somministrazione di lavoro a tempo
determinato – le quali sono proprie non dell’agenzia interinale, ma
dell’impresa utilizzatrice, e sono slegate dallo specifico rapporto di
lavoro – costituiscano un motivo sufficiente per giustificare la
conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato tra il
lavoratore interinale e l’agenzia di lavoro interinale, nonché la sua
proroga.
26 Il giudice del rinvio si chiede infine
se tale clausola consenta di porre a carico di un terzo, nel caso di
specie l’utilizzatore, le conseguenze del ricorso abusivo a contratti
di lavoro a tempo determinato. Infatti, poiché le agenzie di lavoro
interinale svolgono una mera attività di intermediari e possono non
assumere alcun rischio d’impresa, i lavoratori fonderebbero
sistematicamente i loro ricorsi sull’articolo 27, paragrafo 1, del
decreto legislativo n. 276/03, cosicché la sanzione non colpirebbe il
datore di lavoro.
27 In tale contesto, il Tribunale di
Napoli ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla
Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) se tenuto conto anche dell’inciso di
cui al punto 36 dell’Ordinanza [Briot, cit.,], la direttiva [1999/70],
segnatamente la clausola 2, faccia riferimento anche al rapporto di
lavoro a termine tra lavoratore somministrato ed agenzia di lavoro
interinale ovvero tra lavoratore somministrato ed utilizzatore e quindi
se la direttiva [1999/70] regolamenti detti rapporti;
2) se, in assenza di altre misure
ostative, una disposizione che consenta la apposizione del termine al
contratto di lavoro con agenzia di lavoro interinale, nonché la sua
reiterazione, sulla base di esigenze tecniche organizzative o
produttive non della agenzia ed in relazione allo specifico rapporto di
lavoro a termine, ma sulla base di esigenze generali del somministrato,
slegate dallo specifico rapporto di lavoro, soddisfi i requisiti di cui
alla clausola 5, comma 1, lett. a) della direttiva [1999/70], ovvero
possa costituire una elusione della direttiva stessa; se le esigenze
oggettive di cui alla clausola 5, comma 1, lett. a), della direttiva
[1999/70] debbano essere cristallizzate in un documento e debbano
riguardare lo specifico rapporto di lavoro a termine e la sua
reiterazione, per cui il riferimento alle esigenze oggettive generali
che hanno giustificato la stipula del contratto di somministrazione
siano inidonee o meno a soddisfare la prescrizione di cui alla clausola
5, lettera a);
3) se la clausola 5 della direttiva
[1999/70] osti a che le conseguenze dell’abuso siano poste a carico di
soggetto terzo, nel caso di specie l’utilizzatore».
Sulle questioni pregiudiziali
Sulla ricevibilità
28 La Poste Italiane sostiene che le
questioni sollevate non sono rilevanti, in quanto riguarderebbero
l’applicazione dell’accordo quadro al rapporto di lavoro tra il
lavoratore interinale e l’agenzia di lavoro interinale, mentre nel
procedimento principale il sig. Della Rocca deduce soltanto
l’illegittimità del contratto di somministrazione di lavoro concluso
tra l’agenzia di lavoro interinale e l’utilizzatore.
29 Occorre ricordare che, secondo una
giurisprudenza costante, le questioni relative all’interpretazione del
diritto dell’Unione sollevate dal giudice nazionale nel contesto di
diritto e di fatto che egli individua sotto la propria responsabilità,
del quale non spetta alla Corte verificare l’esattezza, godono di una
presunzione di rilevanza. Il rifiuto, da parte della Corte, di
pronunciarsi su una domanda proposta da un giudice nazionale è
possibile soltanto qualora appaia in modo manifesto che
l’interpretazione richiesta del diritto dell’Unione non ha alcun
rapporto con l’effettività o l’oggetto del procedimento principale,
qualora la questione sia di tipo ipotetico o, ancora, qualora la Corte
non disponga degli elementi di fatto e di diritto necessari per
rispondere in modo utile alle questioni che le sono sottoposte
(sentenza del 22 giugno 2010, Melki e Abdeli, C‑188/10 e C‑189/10,
Racc. pag. I‑5667, punto 27 e la giurisprudenza citata).
30 Orbene, si deve constatare che le
questioni sollevate dal giudice del rinvio riguardano l’interpretazione
dell’accordo quadro in una controversia concreta, nell’ambito della
quale, come emerge dai punti 20 e 21 della presente sentenza, il sig.
Della Rocca non contesta soltanto la somministrazione di lavoro, ma
anche la reiterazione dei suoi contratti di lavoro con l’agenzia di
lavoro interinale, mentre la Poste Italiane sostiene che tali
reiterazioni rispettano i requisiti dettati dalla normativa nazionale,
circostanza che porta il giudice del rinvio a chiedersi se quest’ultima
sia conforme all’accordo quadro.
31 Stanti tali premesse, si deve
dichiarare che la presente domanda di pronuncia pregiudiziale è
ricevibile.
Sulla prima questione
32 Con tale questione il giudice del
rinvio chiede in sostanza se la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro
debbano essere interpretati nel senso che si applicano al rapporto di
lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di
lavoro interinale e al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un
tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice.
33 In via preliminare occorre
sottolineare che un lavoratore interinale come il sig. Della Rocca
rientra nell’ambito di applicazione ratione materiae della direttiva
2008/104. È tuttavia pacifico che tale direttiva, che doveva essere
trasposta nel diritto interno non oltre il 5 dicembre 2011, non è
applicabile ratione temporis al procedimento principale, dato che i
periodi di lavoro interinale di cui trattasi nello stesso riguardano il
periodo compreso tra il 2 novembre 2005 e il 31 gennaio 2007. In tale
contesto, giustamente il giudice del rinvio s’interroga unicamente
sull’applicabilità dell’accordo quadro al lavoratore in questione.
34 A tale proposito va ricordato che,
come già dichiarato dalla Corte, dalla stessa formulazione della
clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro, risulta che l’ambito
d’applicazione di quest’ultimo è concepito in senso ampio, poiché
riguarda in generale i «lavoratori a tempo determinato con un contratto
di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai
contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato
membro». Inoltre, la definizione della nozione di «lavoratori a tempo
determinato» ai sensi dell’accordo quadro, figurante nella clausola 3,
punto 1, di quest’ultimo, include tutti i lavoratori, senza operare
distinzioni basate sulla natura pubblica o privata del loro datore di
lavoro (sentenza del 4 luglio 2006, Adeneler e a., C‑212/04, Racc. pag.
I‑6057, punto 56).
35 L’ambito di applicazione dell’accordo
quadro non è tuttavia illimitato. In tal senso, dallo stesso tenore
letterale della clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro emerge che la
disciplina dei contratti e dei rapporti di lavoro ai quali si applica
detto accordo quadro non è riconducibile a quest’ultimo né al diritto
dell’Unione, bensì alla legislazione nazionale e/o alle prassi
nazionali. Inoltre, la clausola 2, punto 2, dell’accordo quadro
conferisce agli Stati membri un margine di discrezionalità per quanto
attiene all’applicazione dell’accordo quadro a talune categorie di
contratti o di rapporti di lavoro. Infatti, la clausola 2, punto 2,
dell’accordo quadro offre agli Stati membri e/o alle parti sociali la
facoltà di escludere dal campo di applicazione di tale accordo quadro i
«rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato»
nonché i «contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un
programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione
professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici» (v.
sentenza del 15 marzo 2012, Sibilio, C‑157/11, non ancora pubblicata
nella Raccolta, punti 42, 52 e 53).
36 Orbene, allo stesso modo, dal quarto
comma del preambolo dell’accordo quadro risulta espressamente che esso
non si applica ai lavoratori a tempo determinato messi a disposizione
di un’azienda utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro
interinale, poiché l’intenzione delle parti di tale accordo quadro era
quella di concludere un analogo accordo relativo al lavoro interinale.
È proprio la disciplina del lavoro interinale l’obiettivo della
direttiva 2008/104 che, come emerge dai suoi considerando 5 e 7, è
stata adottata dal legislatore dell’Unione dopo il fallimento dei
negoziati tra le parti sociali in merito alla conclusione di detto
accordo.
37 Si deve rilevare in proposito che
l’esclusione prevista da detto preambolo dell’accordo quadro riguarda
il lavoratore interinale in quanto tale, e non l’uno o l’altro dei suoi
rapporti di lavoro, con la conseguenza che tanto il suo rapporto di
lavoro con l’agenzia di lavoro interinale quanto quello sorto con
l’azienda utilizzatrice esulano dall’ambito di applicazione di tale
accordo quadro.
38 È certamente vero che, secondo la
giurisprudenza della Corte, il preambolo di un atto dell’Unione non ha
valore giuridico vincolante e non può essere fatto valere né per
derogare alle disposizioni stesse dell’atto di cui trattasi né per
interpretare tali disposizioni in un senso manifestamente contrario
alla loro formulazione (v., in particolare, sentenze del 25 novembre
1998, Manfredi, C‑308/97, Racc. pag. I‑7685, punto 30; del 24 novembre
2005, Deutsches Milch-Kontor, C‑136/04, Racc. pag. I‑10095, punto 32;
del 2 aprile 2009, Tyson Parketthandel, C‑134/08, Racc. pag. I‑2875,
punto 16, e del 28 giugno 2012, Caronna, C‑7/11, non ancora pubblicata
nella Raccolta, punto 40).
39 Tuttavia, nella specie si deve
necessariamente constatare che l’esclusione che compare nel preambolo
dell’accordo quadro è riportata nella clausola 3, punto 1, di
quest’ultimo, secondo la quale soltanto il rapporto di lavoro concluso
«direttamente» con il datore di lavoro rientra nell’ambito di tale
accordo quadro.
40 Inoltre, la somministrazione di
lavoratori interinali costituisce una costruzione complessa e specifica
del diritto del lavoro che implica, come risulta dai punti 32 e 37
della presente sentenza, un duplice rapporto di lavoro tra, da un lato,
l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore interinale, e,
dall’altro, quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice, nonché un rapporto
di somministrazione tra l’agenzia di lavoro interinale e l’impresa
utilizzatrice. Orbene, l’accordo quadro non contiene disposizioni
vertenti su questi aspetti specifici.
41 Al contrario, occorre constatare che
l’articolo 1, paragrafo 3, lettera c), della direttiva 96/71/CE del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al
distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (GU
1997, L 18, pag. 1) dispone espressamente che detta direttiva si
applica al distacco, operato da un’impresa di lavoro temporaneo, di un
lavoratore presso un’impresa utilizzatrice, ove esista un rapporto di
lavoro tra l’impresa di lavoro temporaneo e il lavoratore temporaneo
durante il periodo di distacco. Del pari, l’articolo 1, punto 2, della
direttiva 91/383/CEE del Consiglio, del 25 giugno 1991, che completa le
misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della
salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a
durata determinata o un rapporto di lavoro interinale (GU L 206, pag.
19), precisa espressamente che tale direttiva si applica ai rapporti di
lavoro interinale tra un’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore
interinale.
42 Ne consegue che i rapporti di lavoro a
tempo determinato di un lavoratore interinale messo a disposizione di
un’impresa utilizzatrice da un’agenzia di lavoro interinale non
rientrano nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro, e pertanto
nemmeno in quello della direttiva 1999/70.
43 Tale conclusione non è affatto in
contrasto con quanto dichiarato dalla Corte nella citata ordinanza
Briot. Infatti, in quella causa, dopo avere accertato che il mancato
rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato di un lavoratore
interinale, che è terminato, per effetto della sopravvenienza della sua
scadenza, in una data anteriore a quella del trasferimento
dell’attività cui era stato assegnato tale lavoratore, non violava la
direttiva 2001/23/CE del Consiglio, del 12 marzo 2001, concernente il
ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al
mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di
imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti (GU L
82, pag. 16), la Corte si è limitata a precisare, al punto 36 della
richiamata ordinanza, che tale soluzione non pregiudicava la tutela di
cui un lavoratore interinale potrebbe, all’occorrenza, beneficiare
contro l’abusivo ricorso ad una successione di contratti di lavoro a
tempo determinato in virtù di altre disposizioni del diritto
dell’Unione, segnatamente della direttiva 1999/70, né l’interpretazione
che la Corte dovrà fornire di queste ultime.
44 Orbene, nello specifico, secondo
l’interpretazione della direttiva 1999/70 e dell’accordo quadro come
risulta dai punti 34‑42 della presente sentenza, i rapporti di lavoro a
tempo determinato di un lavoratore interinale messo a disposizione di
un’impresa utilizzatrice da un’agenzia di lavoro interinale non
rientrano nell’ambito di applicazione di tale direttiva e dell’accordo
quadro.
45 Si deve pertanto rispondere alla prima
questione che la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro devono essere
interpretati nel senso che non si applicano né al rapporto di lavoro a
tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro
interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale
lavoratore e un’impresa utilizzatrice.
Sulla seconda e terza questione
46 Alla luce della risposta fornita alla
prima questione, non occorre rispondere alla seconda e terza questione.
Sulle spese
47 Nei confronti delle parti nel
procedimento principale la presente causa costituisce un incidente
sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire
sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare
osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Ottava Sezione) dichiara:
La direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa
all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, e
l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo
1999, che compare in allegato a tale direttiva, devono essere
interpretati nel senso che non si applicano né al rapporto di lavoro a
tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro
interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra tale
lavoratore e un’impresa utilizzatrice.
Firme