“Gli strumenti di fidelizzazione del lavoratore e la sua tutela in un mercato del lavoro in continua trasformazione”

(Dott. Federica Melozzi)

Il diritto del lavoro nasce e tradizionalmente si sviluppa in funzione di tutela del lavoratore subordinato attraverso l’introduzione di una serie di garanzie volte a circoscrivere l’estensione dei poteri della parte forte del rapporto.

La rivoluzione delle tecnologie e la competizione sempre più globale dei mercati hanno indotto il legislatore e la stessa autonomia collettiva ad introdurre soluzioni derogatorie e flessibili, anche nell’ottica della promozione e della difesa dell’occupazione.

Per questo motivo il contratto di lavoro a tempo indeterminato, simbolo per eccellenza di stabilità, non si addice più alla maggioranza dei posti di lavoro: questa situazione, che stravolge il modo tradizionale di intendere il contratto, porta ad una maggiore flessibilità del mercato del lavoro che, in una fase di crisi occupazionale, deve trovare gli strumenti normativi che incrementino la possibilità di occupazione regolare e di buona qualità assicurando a tutti gli individui occasioni di reddito ed al contempo garantendo ai datori di lavoro di poter gestire la propria impresa nel modo più funzionale ai bisogni aziendali ed al graduale mutamento delle condizioni tecnico-economiche della produzione.

Come è noto, gli interventi normativi che il nostro Paese ha attuato sono rappresentati dalla legge 196/1997 (c.d. pacchetto Treu), l’adozione di una normativa ad hoc per il part - time, ma soprattutto dalla definizione, a partire dal Libro Bianco dell’ottobre 2001, di una riforma complessiva del mercato del lavoro.

E’ però la legge Biagi che ci consegna un vero e proprio diritto delle risorse umane che vede nelle regole del lavoro uno strumento al servizio dei lavoratori e delle imprese in linea con la più recente evoluzione dei modi di lavorare e produrre che fanno del fattore personale il centro della sfida della competitività.

La crisi della grande impresa, la contestuale crescita dell’economia dei servizi e la segmentazione delle attività produttive, hanno determinato una ridefinizione del ruolo del lavoratore che, da parte debole del rapporto, in virtù delle sue competenze specialistiche, diviene ora un soggetto da tutelare da parte dell’impresa che rischierebbe parte consistente del proprio capitale perdendo quella risorsa.

In un sistema segmentato e di continuo mutamento tecnologico, la specializzazione della prestazione lavorativa definisce la competitività dell’impresa sul mercato; in questo contesto si inserisce il tema della retention di quei lavoratori che ricoprono incarichi strategici e/o dotati di professionalità specialistica: i core workers su cui l’azienda investe e che la rendono concorrenziale.

Ora più che mai la qualificazione delle risorse umane è l’investimento irrinunciabile per aumentare la produttività e la competitività delle imprese.

A livello nazionale e regionale esiste un sistema normativo che prevede l’erogazione di incentivi economici (anche sotto forma di credito d’imposta) alle imprese che assumono personale di elevata qualificazione professionale. Se però le aziende non trasformano quest’opportunità economica investendo nell’adozione di strumenti che consentano a questi core workers di restare “fedeli” a quell’impresa, rischiano di vanificare gli sforzi fatti dal legislatore.

La globalizzazione del mercato del lavoro e la mobilità dei lavoratori hanno investito il responsabile delle risorse umane di un compito non facile: quello di gestire l’organizzazione del personale in un mercato altamente flessibile, caratterizzato da lavoratori provenienti anche da paesi diversi.

Pertanto, l’HR manager assumerà sempre più un ruolo fondamentale all’interno dell’impresa non solo dal punto di vista gestionale ma anche strategico: il suo compito sarà, da un lato quello di individuare gli istituti più idonei a soddisfare le esigenze dell’azienda per adattare alle necessità delle singole realtà imprenditoriali le varie tipologie contrattuali e sfruttare al meglio gli strumenti normativi disponibili per abbattere i costi legati al mantenimento ed alla gestione del personale. Dall’altro, una volta selezionate le risorse umane necessarie all’impresa, dovrà impostare un sistema di incentivazione adeguato (di tipo economico, normativo o formativo) per evitare che certe categorie di lavoratori, proprio per la loro qualificazione specialistica, possano cogliere altre opportunità di lavoro determinando così un danno economico per l’impresa che perde delle risorse preziose.

Se l’impresa - da struttura provvista di una fisionomia definita in cui c’era la certezza dei fattori produttivi - vede progressivamente sbiadire questa prerogativa in ragione dell’esigenza di adattamento alle continue variazioni dell’andamento dell’attività, per orientare la sua evoluzione verso forme organizzative flessibili, anche i lavoratori hanno mutato la propria connotazione: da meri “fattori di produzione” con la stessa segmentazione del mercato hanno diversificato la propria professionalità; talvolta è proprio grazie alle particolari competenze di alcuni soggetti che un’impresa è leader in un determinato settore. E’ consequenziale quindi, una volta acquisita la professionalità di alcuni prestatori, fidelizzarli, anche al fine di non perdere competitività in quella nicchia di mercato.

Quello che in questa sede ci interessa è sottolineare come, in una società i cui confini sono sempre più indefiniti a causa dell’elevata mobilità internazionale, è fondamentale focalizzare sia a livello macro (politico ed istituzionale) che micro (singole imprese) l’attenzione sulla persona.

A livello macro sarà il governo ad adottare e porre in essere politiche attive mirate a garantire il più possibile una società in cui il benessere delle persone (rappresentato da salute e lavoro) sia il fine primario.

A livello micro anche la singola azienda potrà ottenere il suo benessere diventando di nuovo competitiva nel mercato solo se investirà sulle uniche risorse in grado di farle conseguire questo obiettivo: i lavoratori.

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