LA RIFORMA DEL LAVORO E IL NUOVO CONTRATTO A PROGETTO

Avv. Michele Cannistraci

Sommario:  1. Premessa  - 2.  Dai Co.Co.Co. ai Co.Co.Pro: genesi ed evoluzione dell’istituto – 3. La nuova definizione di progetto - 4. Il trattamento retributivo e previdenziale del collaboratore – 5. Le vicende estintive del rapporto -6. Le conseguenze connesse all’atipicità della collaborazione: le modifiche all’art. 69 d.lgs. 276/2003 -7. Il nuovo art. 69 bis: un’ulteriore presunzione di collaborazione riguardante i titolari di partita IVA -8. Conclusioni

1. Premessa

La riforma  del mercato del lavoro, recentemente approvata dal nostro parlamento con legge 28 giugno 2012, n. 92, entrata in vigore a partire dal successivo 18 luglio, è destinata ad innovare diversi aspetti ed istituti, nell’ottica generale di favorire la creazione di un mercato del lavoro che possa contribuire al rilancio dell’economia nazionale attraverso la creazione di occupazione di qualità.

La realizzazione di questo obiettivo, però, passa per il raggiungimento di altri, strumentali, obiettivi, che la riforma individua come linee guida del proprio intervento regolatore della materia.

 E così, la nuova legge si propone:

a)      di ribadire e rafforzare il ruolo del contratto a tempo indeterminato come forma comune del rapporto di lavoro;

b)       di creare  un più funzionale  ed equo sistema di ammortizzatori sociali;

c)        Di individuare misure di effettivo contrasto ad usi elusivi di obblighi contributivi e fiscali connessi agli istituti contrattuali attualmente esistenti;

d)      Di procedere ad una diversa distribuzione delle tutele dell’impiego, volta, da un lato, ad incrementare la flessibilità in uscita e ,dall’altro, a rimodellare profondamente la disciplina di alcuni istituti contrattuali di cd. flessibilità in entrata, introdotti negli ultimi anni , il cui uso, spesso distorto, ha creato un ormai insostenibile percentuale di lavoratori precari.

Sotto quest’ultimo aspetto,in particolare, merita di essere segnalata la profonda innovazione che la nuova legge apporta ad uno dei rapporti contrattuali più diffusi nel mercato del lavoro, il contratto a progetto.

2. Dai Co.Co.Co ai Co.Co.Pro.: genesi ed evoluzione dell’istituto.

Tradizionalmente, il contratto a progetto viene definito come quell’istituto in ragione del quale un soggetto, definito collaboratore, si obbliga, verso pagamento di un corrispettivo determinato, alla realizzazione, in favore di un altro soggetto, detto committente, di una o più opere o di uno o più servizi, individuati sulla base di uno specifico progetto o programma di lavoro, impegnandosi a gestire la fase di realizzazione in condizione di prevalente autonomia dal committente,  fatta salva la coordinazione e collaborazione con quest’ultimo, necessaria ai fini della rispondente e piena realizzazione del progetto stesso.

Definito anche “Collaborazione Coordinata a Progetto” (Co.Co. Pro.), Il contratto a progetto è stato introdotto, nel nostro ordinamento, dagli artt. 61-69 del Decreto Legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 (cd. Legge Biagi), come argine, almeno nelle intenzioni del legislatore, al proliferare, nella prassi delle relazioni lavorative, di contratti di collaborazione coordinata e continuativa (c.d. Co.Co.Co.) posti in essere con finalità elusive della disciplina del lavoro subordinato[i].

Come specificato, infatti, dall’art. 61, comma 1, del d.lgs. 276/2003, ogni rapporto di collaborazione coordinata e continuativa avente carattere prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione andava ora ricondotto necessariamente ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso.  

Dal momento di entrata in vigore della legge Biagi, dunque, ogni collaborazione coordinata doveva includere un progetto, il quale, seppur determinato dal committente, doveva essere gestito dal collaboratore, in funzione del risultato, in maniera autonoma, seppur in necessaria coordinazione con la struttura organizzativa del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. E tale progetto o programma di lavoro costituiva l’oggetto del contratto.

 Tuttavia, al di là delle buone intenzioni del legislatore, anche il contratto a progetto è stato frequentemente utilizzato per mascherare rapporti lavorativi che, lungi dall’essere caratterizzati da sostanziale autonomia ed indipendenza del collaboratore dal committente,  presentano, nella realtà, tutti i crismi della subordinazione[ii].

Gli usi, per così dire, anomali del contratto a progetto sono stati molteplici.

E così, innanzitutto, la prescrizione normativa concernente la specificazione, nel testo contrattuale, del progetto, costituente l’oggetto del contratto, è stata  spesso disattesa, nella prassi, attraverso la mera riproposizione delle caratteristiche generali dell’attività svolta dall’impresa committente.

In secondo luogo,  stante la previsione di uno specifico progetto, da svolgersi al di fuori della direzione e controllo del committente, è sovente accaduto che il collaboratore abbia, in concreto, espletato una prestazione finalizzata alla realizzazione di risultati del tutto o quasi differenti da quelli definiti contrattualmente, spesso e volentieri coincidenti con la normale attività lavorativa svolta dai lavoratori dipendenti impiegati nella medesima azienda committente.

Un’ulteriore spinta ad un uso distorto dell’istituto è arrivata anche dalla possibilità, per il committente, di indicare nel contratto, alternativamente al progetto, un programma di lavoro o fase di esso[iii].

Il programma di lavoro, infatti, consiste in un tipo di attività cui non è direttamente riconducibile un risultato finale e che si caratterizza per la possibilità di produrre un risultato parziale. Tale risultato, in quanto, appunto parziale, è suscettibile, a sua volta, di essere integrato da altre lavorazioni parziali in vista del raggiungimento di un risultato finale[iv].

Ciò ha portato, nella prassi delle relazioni lavorative, al diffondersi del fenomeno della reiterazione dei contratti a progetto tra le stesse parti: più precisamente, uno stesso contratto a progetto, concluso tra le stesse parti ed avente lo stesso oggetto, ossia la realizzazione di un programma di lavoro, veniva stipulato più volte tra le parti stesse,  andando ogni volta a sostituire il precedente contratto a progetto scaduto.

 Per tale via, le imprese si assicuravano lo svolgimento, da parte dei collaboratori, di prestazioni de facto simili a quelle che avrebbero potuto avere con un contratto di lavoro subordinato, sfuggendo, stante il carattere temporaneo del rapporto a progetto, al rispetto delle tutele occupazionali sancite dall’ordinamento.

Gli aspetti critici che hanno caratterizzato, fin dalla sua genesi, il contratto a progetto, sono stati più volte rilevati  anche in ambito giurisprudenziale.

Ed invero, la giurisprudenza si è più volte espressa nel senso che il progetto, in quanto costituente l’oggetto del contratto, non solo venga predeterminato per iscritto, andando ad individuare, per questa via, il risultato che il collaboratore è tenuto a raggiungere, ma che non risulti “generico”[v], ossia riproducente il mero oggetto sociale dell’impresa[vi]. Il progetto, in particolare, deve caratterizzarsi e connotarsi rispetto all’attività aziendale genericamente intesa, dovendo necessariamente possedere i requisiti di determinatezza di cui all’art. 1346 c.c.[vii]. Inoltre, il progetto deve individuare l’espletamento di una prestazione che sia resa dal collaboratore, seppur in necessario coordinamento con il committente, al di fuori del suo controllo e della sua direzione[viii] .

3. La nuova definizione di progetto.

Gli aspetti critici dell’istituto, come ripetutamente evidenziati dai giudici del lavoro, hanno certamente rappresentato un notevole parametro di riferimento nell’attività di riforma della disciplina del contratto a progetto.

 Il recepimento di tali orientamenti giurisprudenziali  sembra confermato leggendo la nuova definizione di progetto, contenuta nell’art. 1, comma 23, lett. a,della legge 92/2012.

Attraverso  tale disposizione, infatti  il legislatore, modificando l’art. 61, comma 1, della legge Biagi,  restringe il concetto di progetto.

La norma, ora, esige che ogni rapporto di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’art. 409 n. 3, del codice di procedura civile[ix], sia necessariamente ricondotto  a uno o più progetti specifici determinati dal committente, ribadendo, altresì, il carattere di autonomia della prestazione del collaboratore.

Inoltre,  si prevede, adesso, che Il progetto debba possedere i requisiti di determinatezza di cui all’art. 1346 c.c. e che esso non possa sostanziarsi nella mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente ovvero identificarsi con l’obiettivo aziendale nel suo complesso, fatto salvo il necessario coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. 

Il progetto, infine,  si legge nella nuova definizione, non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’esigenza di pervenire alla definizione contrattuale di un progetto determinato è perseguita dal legislatore anche attraverso la modifica di uno dei requisiti di forma richiesti ad probationem per il contratto a progetto dall’art. 62 della legge Biagi.

Ed invero, mentre, in origine, tra i requisiti del rapporto, da stipularsi in forma scritta, era prevista l’indicazione del progetto o programma di lavoro o fase di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante, prescrivendosene, altresì, la deduzione in contratto, ora, per effetto dell’art. 1, comma 23, lett. b della riforma, è richiesta, nel contratto, la descrizione (e non più l’indicazione) del progetto, accompagnata, oltre che dall’individuazione del suo contenuto caratterizzante, dalla definizione del risultato finale che, attraverso il progetto stesso, si intende conseguire.

Rimangono immutati gli altri requisiti che l’art. 62 della legge Biagi già richiede, con finalità probatoria, per il contratto a progetto.

Si tratta, più precisamente, dell’indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione lavorativa, della determinazione del corrispettivo, delle forme di coordinamento del lavoratore con il committente nonché delle misure volte a tutelare la sua salute e sicurezza sul luogo del lavoro.

Si noti, poi, che Il nuovo art. 61, comma 1, d. lgs. 276/2003 non contiene più, a differenza del precedente, alcun riferimento “al programma di lavoro o fasi di esso”.  E si tratta di una mancanza che, per la verità, , appare riscontrabile nella intera disciplina legislativa del contratto a progetto, risultando, in effetti, scomparso qualsivoglia riferimento esplicito al programma di lavoro.

Sembra, comunque, di poter affermare che l’eliminazione della previsione del programma, come alternativa al progetto, vada interpretata nel senso che il legislatore abbia inteso, per questa via, comprimere e scoraggiare usi distorti dell’istituto, volti all’instaurazione di collaborazioni fittizie e reiterate nel tempo e celanti, nella realtà, veri e propri rapporti di lavoro dipendente.

Anche la nuova definizione di contratto a progetto mantiene efficace, come la precedente, la clausola con cui si fa salva la disciplina specificamente dettata per gli agenti e rappresentanti di commercio.

 Inoltre, rimangono ancora una volta escluse dal campo di applicazione della disciplina del contratto a progetto le professioni intellettuali per  l’esercizio delle quali si renda necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali[x], nonché i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa resi in favore delle società sportive dilettantistiche.

4. Il trattamento retributivo e previdenziale del collaboratore

L’esigenza di ampliare il ventaglio delle tutele legislative offerte al collaboratore a progetto si avverte particolarmente in tema di trattamento retributivo e previdenziale.

A tal proposito, infatti, la legge 92/2012, effettua un ampio intervento, andando, per un verso, a modificare, in senso maggiormente favorevole al collaboratore, la disciplina in materia di corrispettivi, e, per altro verso, prevedendo tutta una serie di misure volte ad incrementare le tutele sociali e previdenziali del collaboratore, misure che, però, inevitabilmente, sono anche “studiate” per disincentivare il ricorso a tale istituto, in favore di altre forme contrattuali, come, ad esempio, l’apprendistato, in relazione alle quali il datore di lavoro può godere di una normativa relativamente più vantaggiosa.

Con riferimento, innanzitutto, al trattamento retributivo dovuto al collaboratore, la riforma del mercato del lavoro è intervenuta modificando l’art. 63, d.lgs. 276/03[xi].

Originariamente, tale disposizione affermava che il compenso corrisposto ai collaboratori doveva, da un lato, risultare proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e, dall’altro, tener in debito conto dei compensi normalmente predisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

Come risulta dal nuovo testo dell’art. 63, il corrispettivo continua a dover essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito dal collaboratore.

Tuttavia, adesso, e qui sta l’innovazione di rilievo, si prevede che codesto corrispettivo, proprio in rapporto alla quantità e qualità del lavoro espletato, nonché alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, non possa essere inferiore rispetto ai minimi specificamente stabiliti per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e, in ogni caso, sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.

La norma prosegue precisando che, qualora manchi la contrattazione collettiva specifica, il compenso dovuto al collaboratore a progetto non possa essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.

Appare evidente, dunque, come, anche in materia di corrispettivi, l’intervento riformatore sia ispirato dall’intento di rafforzare l’ambito delle tutele nei confronti del collaboratore.

Ed invero, la nuova formulazione dell’art. 63 precisa e specifica, rispetto al passato, le modalità di definizione del compenso spettante al collaboratore, ancorandole in misura stringente a precisi parametri,  desumibili anche con espresso riferimento alle retribuzioni previste da contratti collettivi per i lavoratori subordinati, le cui mansioni espletate siano comparabili con quelle svolte dal collaboratore a progetto.

Oltre ad intervenire sull’elemento retributivo, il legislatore si è preoccupato di incrementare il livello di protezione garantito al prestatore di lavoro anche sotto l’aspetto previdenziale e sociale.

Ciò ha fatto, innanzitutto, mediante l’art. 2, comma 57, della legge 92/2012, il quale, modificando l’art. 1, comma 79, della legge 24 dicembre 2007, ha determinato un progressivo incremento dell’aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata istituita presso l’INPS, gestione a cui, in forza della legge 335/1995 , sono tenuti a iscriversi anche i collaboratori a progetto. In pratica, la suddetta modifica comporterà  un aumento dell'aliquota contributiva di un punto l'anno, fino a raggiungere nel 2018 il 33%, che rappresenta il carico contributivo previsto per il lavoro dipendente.

In sostanza, dunque, questo aumento del carico contributivo sulle spalle della parte committente può essere letto tanto come nel senso di un incremento della tutela previdenziale del lavoratore a progetto, quanto come una misura volta a scoraggiare, di fatto, rendendolo meno conveniente, il ricorso a tale figura contrattuale, in favore di altre tipologie di rapporto.

In secondo luogo, con i commi da 51 a 56 dell’art. 2, la Riforma introduce la previsione di un meccanismo indennitario, già sperimentato, in verità, per il triennio 2009-2011 con l’art. 19, comma 2 del D.L. 29 novembre 2008, n. 185,  a favore del lavoratore a progetto rimasto disoccupato[xii].

Anzi, proprio rifacendosi al disposto del D.L. 185/2008, il legislatore subordina l’accesso all’indennità alla sussistenza, in capo al lavoratore, di alcuni requisiti, quali:

a)      l’aver operato, nell’anno precedente, in regime di monocommittenza;

b)      l’aver conseguito, nell’anno precedente, un reddito lordo complessivo soggetto ad imposizione fiscale non superiore al limite di 20.000,00 euro, rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati intervenuta nell’anno precedente;

c)       la circostanza che, con riferimento all’anno di riferimento risulti accreditato, presso la gestione separata istituita presso l’INPS, un numero di mensilità non inferiore ad uno;

d)      l’aver avuto un periodo di disoccupazione ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lettera c) , del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni, interrotto di almeno due mesi nell’anno precedente;

e)      la circostanza che, nell’anno precedente, risultino accreditate almeno quattro mensilità presso la gestione separata INPS. Peraltro, il comma 56 prevede che, in via transitoria per gli anni 2013, 2014 e 2015, il predetto requisito sia ridotto da quattro a tre mesi.

L’indennità, a norma dell’art.2, comma 52 della Riforma, è prevista nella misura pari al 5 per cento del minimale annuo di reddito, così come individuato secondo i criteri fissati dall’art. 1, comma 3, della legge 233/1990[xiii], moltiplicato per il minor numero tra le mensilità accreditate l’anno precedente e quelle non coperte da contribuzione.

Peraltro, il legislatore, anche qui in via transitoria, ha comunque previsto che, per il triennio 2013-2015, l’importo dell’indennità sia fissato nella più alta misura del sette per cento del minimale annuo, rafforzando, dunque, la misura una tantum ha favore dei parasubordinati.

Rimangono, invece, invariate le previsioni di cui agli artt. 64-66 del d. lgs. 276/2003.

Pertanto, anche in futuro, secondo quanto stabilito dall’art. 66 della legge Biagi, la gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comporteranno, di per se stesse,  l’estinzione del rapporto contrattuale, il quale, semplicemente, resterà sospeso, senza erogazione del corrispettivo, per tutta la durata dell’impedimento.

Si specifica, peraltro, che, salvo diversa previsione fatta nel contratto individuale, in caso di sospensione del rapporto per malattia o infortunio, la durata del contratto a progetto non subisce una proroga, ma il contratto stesso si estingue alla scadenza temporale prefissata, fatta comunque salva la facoltà, per il committente, di recedere dal contratto, qualora la sospensione si protragga per un lasso di tempo superiore ad un sesto della durata stabilita nel contratto, se la durata è determinata, ovvero qualora tale sospensione superi i trenta giorni, se si tratta di contratti a durata determinabile.

La proroga, tuttavia, è ammessa solo in caso di sospensione del rapporto dovuta a gravidanza. In questa ipotesi, infatti, la durata del contratto è prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.

5. Le vicende estintive del rapporto

Una ulteriore rilevante modifica alla disciplina del contratto a progetto si rinviene, invece, in tema di estinzione del rapporto di lavoro e preavviso.

Fermo restando che i rapporti di lavoro a progetto si risolvono nel momento in cui il progetto stesso viene realizzato,  il legislatore interviene limitando l’esercizio della facoltà di recesso da parte del committente prima della realizzazione del progetto.

Mentre, in precedenza, si prevedeva la possibilità per ciascuna delle parti, di recedere dal contratto, prima della scadenza del termine, oltre che per giusta causa, anche secondo altre modalità, ivi compreso il preavviso, purchè tali modalità fossero specificate nel contratto individuale, ora il comma 2 dell’art. 67 risulta modificato nel senso che è rimessa al solo collaboratore, e non più anche al committente, la possibilità di recedere prima della scadenza del termine dietro preavviso, sempre che, ovviamente, tale facoltà sia prevista dal contratto individuale.

Questa previsione, in realtà, a parere di chi scrive, rischia di portare alla rarefazione, nella prassi contrattuale, della previsione della clausola di recesso prima della scadenza del termine contrattuale previsto.

Di norma, infatti, i contratti sono predisposti dal committente e semplicemente <<accettati>>  (e non  certo negoziati) dal collaboratore.

Non si vede, allora, perché il committente debba inserire una clausola palesemente a sé sfavorevole,  prevedendo un opzione a favore del collaboratore cui non corrisponde un’analoga attribuzione a carico del committente. 

Se l’esigenza era quella di meglio tutelare l’attività lavorativa del collaboratore, la sua autonomia lavorativa, nonchè evitare un uso elusivo dell’istituto, forse sarebbe stato più conveniente rendere obbligatorio, e non facoltativo, l’inserimento, nel contratto, della facoltà di recesso anticipato dal contratto stesso dietro preavviso a favore del collaboratore.

Ad ogni modo, Il legislatore ha, probabilmente, inteso bilanciare questa limitazione a carico del committente, concedendogli la facoltà di recedere, prima della scadenza del termine originariamente previsto, ogni qualvolta emergano profili di inidoneità professionale del collaboratore che siano tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

Rimane, in ogni caso, ferma, anche in questa nuova versione dellart. 67 del d. lgs. 276/03, la facoltà, concessa ad entrambe le parti, di recedere anticipatamente dal contratto in presenza di una giusta causa.

Anzi, proprio il fatto che, anche nella sua nuova formulazione, l’art.67 preveda diverse ipotesi di risoluzione anticipata del rapporto appare, a modesto parere di chi scrive, come la più lampante ed evidente dimostrazione che la natura della prestazione oggetto del contratto di lavoro a progetto sia quella di un obbligazione di mezzi anziché, come si potrebbe pensare leggendo l’art. 61, di risultato.

6. Le conseguenze dell’atipicità della collaborazione: le modifiche all’art. 69 della legge Biagi

Appare notevole anche l’intervento che il legislatore ha operato sull’art. 69 d.lgs. 276/03.

In origine, il primo comma di questo articolo sanciva il divieto di costituire rapporti di collaborazione coordinata e continuativa senza l’individuazione di uno specifico progetto, così come definito dall’art. 61, comma 1, sanzionando l’eventuale atipicità del contratto con la conversione del rapporto stesso in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

La formulazione di tale norma aveva, sin da subito, dato adito a incertezze e diatribe, anche in ambito giurisprudenziale, circa la natura, assoluta o relativa, della presunzione di subordinazione individuata in caso di atipicità della collaborazione.

 A dir il vero, già poco tempo dopo l’entrata in vigore della norma, il Ministero del lavoro, con la circolare 8 gennaio 2004, n. 1, aveva inteso precisare che l’art. 69, comma 1, in ipotesi di contratto privo di progetto, introducesse una presunzione relativa circa la natura subordinata del rapporto di lavoro, superabile attraverso la prova datoriale dell’autonomia del rapporto di lavoro[xiv].

Nonostante ciò, si venne ben presto a creare un marcato contrasto giurisprudenziale avente per oggetto proprio la natura, relativa o assoluta, della presunzione di subordinazione di cui all’art. 69, comma 1.

In particolare, accanto a pronunce che non ravvisavano, nel dictum legislativo, alcuna ipotesi di automatica trasformazione del rapporto di lavoro, ammettendosi sempre la possibilità di prova contraria circa la sussistenza della natura autonoma e non subordinata del rapporto da parte del datore di lavoro[xv] , ve ne erano, invece, altre le quali, di converso, attribuivano al primo comma dell’art. 69 natura di norma precettiva, collegando automaticamente alla violazione della disposizione la conseguenza della trasformazione del rapporto, con  esclusione di qualsiasi possibilità di prova contraria da parte del committente. [xvi]

Attraverso la legge 92/2012, il legislatore ha inteso intervenire in maniera più incisiva per porre fine al contrasto giurisprudenziale.

Ciò ha fatto attraverso un’interpretazione autentica dell’art. 69, comma 1,  in ragione della quale la mancata individuazione del progetto determina la trasformazione del rapporto di collaborazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Orbene, se si leggesse la sola norma interpretativa, si potrebbe essere ragionevolmente portati a concludere che il legislatore abbia inteso attribuire natura di presunzione assoluta alla norma di cui si discorre.

Senonchè, lo stesso legislatore, nell’aggiungere un nuovo periodo al successivo secondo comma dell’art. 69 (quello, per intenderci, che prevede e disciplina le modalita dell’accertamento giudiziale dell’atipicità del rapporto e la conseguente conversione), introduce espressamente la possibilità per il committente di fornire in giudizio idonea prova contraria, volta a dimostrare la natura autonoma e non subordinata del rapporto di lavoro con il proprio collaboratore.

Si deve, quindi, concludere nel senso che il legislatore, in realtà, pur non avendolo specificato con la propria norma di interpretazione autentica, abbia inteso attribuire al disposto di cui all’art. 69, comma 1, natura di presunzione non assoluta, ma, al contrario, relativa, vincibile attraverso produzione di prova contraria da parte datoriale.

Qualora, poi, in caso di collaborazione sprovvista di progetto, il datore di lavoro non riesca a fornire la prova della natura autonoma del rapporto, la collaborazione coordinata e continuativa, che, nella realtà dei fatti, si caratterizzi per la circostanza che l’attività del collaboratore risulta espletata con modalità del tutto analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti del committente, si considererà come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto, con effetto, dunque, retroattivo.

Il nuovo comma 2 dell’art. 69, esclude, tuttavia, da tale presunzione relativa, tutte quelle prestazioni collaborative caratterizzate da elevata professionalità, che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

7. Il nuovo art. 69 bis: un’ulteriore presunzione di collaborazione riguardante i titolari di partita IVA

Merita, infine, di essere segnalata l’introduzione, nel corpus della legge Biagi, di una nuova disposizione, l’art. 69 bis, rubricato “Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo”.

Attraverso tale norma, il legislatore, intervenendo in un settore delicato del nostro settore lavorativo, quale certamente è quello delle collaborazioni rese da soggetti titolari di partita IVA, ha introdotto, per la prima volta nel nostro ordinamento, una vera e propria presunzione di effettiva sussistenza di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa  ex art. 61, la quale opera in presenza di determinati requisiti.

Più precisamente, tale presunzione sussiste quando ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

a)      Che la durata complessiva della collaborazione risulti superiore ad otto mesi nell’arco di un anno solare[xvii];

b)      Che il  corrispettivo percepito nell’ambito della collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, superi la misura dell’ 80 per cento dei ricavi complessivamente percepiti dall’amministratore nell’arco dell’anno solare[xviii];

c)       Che il prestatore abbia la disponibilità di una postazione di lavoro presso il committente.

In presenza, dunque, di almeno due di questi requisiti, scatta la presunzione di collaborazione, la quale, tuttavia, opera fino a prova contraria da parte del committente, al quale, dunque, è riconosciuta la facoltà di dimostrare la genuinità del rapporto di lavoro autonomo.

La configurazione del rapporto come collaborazione coordinata e continuativa implica l’applicazione di tutte le norme che disciplinano tale contratto, ivi comprese quelle relative all’eventuale trasformazione della collaborazione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nel caso in cui la collaborazione sia stata instaurata senza la previsione di uno specifico progetto, nonché quelle relative al regime previdenziale.

 A tal ultimo proposito, in particolare, si prevede che gli oneri contributivi derivanti dall’obbligo di iscrizione alla gestione separata dell’INPS ex legge 335/1995 siano per due terzi a carico del committente e per un terzo a carico del collaboratore, prevedendosi, tuttavia, a favore di quest’ultimo, nel caso in cui la legge gli imponga l’assolvimento dei relativi oneri di pagamento, il diritto di rivalsa nei confronti del committente.

Il legislatore, al comma 4 del nuovo articolo, ha ritenuto opportuno, poi, precisare che la presunzione di collaborazione opera solo in ordine ai rapporti di collaborazione instaurati successivamente all’entrata in vigore della Riforma, differendo di dodici mesi dall’entrata in vigore della legge 92/2012 l’applicabilità della disposizione in relazione alle prestazioni in corso.

E’, dunque, lecito aspettarsi, nei prossimi mesi, l’emanazione, da parte del legislatore, di una disciplina transitoria, volta a  regolare la situazione di tutti quei lavoratori che, di fatto, già svolgono una prestazione potenzialmente rientrante nel campo di applicazione della nuova disciplina.

V’è da dire, peraltro, che il campo di applicazione della presunzione di collaborazione risulta fortemente limitata in virtù della previsione di diverse cause di esclusione, le quali, indubbiamente, restringono l’operatività dell’istituto.

E così, innanzitutto, secondo il comma 2 dell’art. 69/bis, la presunzione risulta esclusa qualora la prestazione richieda, da un lato, competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività, e, dall’altro lato, sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 1, comma 3, della legge 2 agosto 1990, n. 233.

Inoltre, aggiunge il successivo comma 3, la sussistenza di una collaborazione coordinata e continuativa è da escludersi con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell’esercizio di attività professionali in ordine alle quali è richiesta l’iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati e detta specifici requisiti e condizioni[xix].

8. Conclusioni

In conclusione, appare chiaro l’intento del legislatore di definire una rinnovata disciplina del contratto a progetto, nel ragionevole tentativo di ricondurre tale istituto ad un uso più consono, garantendo, al contempo, maggiori tutele al collaboratore, parte debole del rapporto di lavoro.

Ciò ha fatto intervenendo su molteplici aspetti del rapporto, dettando svariate norme nelle quali si può ravvisare una sorta di trait d’union, consistente nel voler scoraggiare il ricorso, da parte delle imprese, a tale istituto con finalità sostanzialmente elusive della disciplina del lavoro subordinato, nonché, correlativamente, ponendosi come obiettivo quello di aumentare il livello di protezione e tutela del lavoratore, parte debole del rapporto.        

A loro volta, le modifiche alla disciplina dei rapporti di collaborazione a progetto, vanno inserite nel più ampio quadro dettato dalla Riforma del Mercato del Lavoro, la quale pone, tra i suoi scopi precipui, l’effettivo conseguimento di una drastica riduzione del fenomeno del precariato, di cui le co.co.pro, sono, purtroppo, diventate un vessillo, anche attraverso l’implementazione e la definitiva affermazione di nuovi istituti, come l’apprendistato.  

Un margine di incertezza  può, tuttavia, derivare dalla circostanza che, con riferimento alle collaborazioni a progetto, la legge di riforma afferma espressamente la propria applicabilità ai contratti stipulati successivamente alla sua entrata in vigore (18 luglio 2012), non prevedendo, tuttavia, uno specifico regime transitorio per i contratti già in essere.

Appare auspicabile, dunque, che il legislatore provveda nei prossimi mesi a dettare, in ordine a tali situazioni, un regime transitorio, che possa rendere meno traumatico e più armonico il passaggio dalla vecchia alla nuova disciplina.