INAIL
DIREZIONE GENERALE - DIREZIONE
CENTRALE RISCHI- DIREZIONE CENTRALE PRESTAZIONI
Circolare n. 21 del 12 aprile 2006
Contratto di somministrazione. Disciplina e tutele. Obbligo assicurativo,
inquadramento e classificazione tariffaria
1. PREMESSA
Lo scenario dei soggetti operanti all’interno del
mercato del lavoro per effetto delle innovazioni introdotte dal Decreto
legislativo di attuazione della delega in materia di occupazione e mercato del
lavoro e della normativa di raccordo emanata dal Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali impone una disamina degli aspetti
relativi alla sussistenza o meno dell’obbligo assicurativo e della conseguente
classificazione tariffaria, sia con riferimento alle diverse attività
riconducibili ai servizi per l'impiego, sia con riferimento a quelle svolte dal
personale di cui devono disporre le singole unità organizzative delle agenzie
per il lavoro per il funzionamento delle stesse.
2. I SOGGETTI
2.A LE AGENZIE PER IL LAVORO
Le Agenzie per il lavoro sono soggetti autorizzati
dallo Stato ad operare nel mercato del lavoro per svolgere attività di
somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto
alla ricollocazione del personale. Possono, inoltre, essere accreditate dalle
Regioni al fine di erogare servizi negli ambiti territoriali di riferimento.
Per poter svolgere i servizi al lavoro, le Agenzie
autorizzate devono iscriversi nell'albo informatico istituito presso il
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, denominato “albo unico delle agenzie per il lavoro”
, suddiviso nelle seguenti cinque sezioni, una per ogni tipo di attività che
può essere esercitata:
• Sezione prima: agenzie di
somministrazione di manodopera con competenza generale (o generaliste) per le attività di
somministrazione a tempo determinato e indeterminato
• Sezione seconda:
agenzie di somministrazione di lavoro di tipo specialistico, per le attività di somministrazione a
tempo indeterminato espressamente previste dalla legge
• Sezione terza:
agenzie di intermediazione
• Sezione quarta:
agenzie di ricerca e selezione del personale
• Sezione quinta:
agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.
2.B ALTRI SOGGETTI CHE SVOLGONO
ATTIVITÀ DI INTERMEDIAZIONE
2.B.1 SOGGETTI AUTORIZZATI PER LEGGE
A SVOLGERE TALE ATTIVITÀ;
• università
pubbliche e private
• fondazioni
universitarie.
2.B.2 SOGGETTI BENEFICIARI DI REGIMI
AGEVOLATI:
• comuni,
singoli o associati nelle forme delle unioni di comuni e delle comunità montane
• camere di commercio
• istituti di scuola
secondaria di secondo grado statali e paritari
• associazioni dei
datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative
firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
•associazioni con
riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale ed aventi come oggetto
sociale la tutela e l'assistenza delle attività imprenditoriali, del lavoro o
delle disabilità, enti bilaterali
• ordine nazionale dei
consulenti del lavoro tramite apposita fondazione o altro soggetto con
personalità giuridica.
I primi tre soggetti di questo secondo gruppo sono
autorizzati dalle regioni, gli altri a livello nazionale.
3. SULL'OBBLIGO ASSICURATIVO IN
GENERALE
Per tutti i soggetti sopra individuati ai punti 2A e 2B
l'obbligo assicurativo sarà assolto secondo le consuete forme previste dalle
disposizioni vigenti, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi per
l'applicazione dell'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro.
Con particolare riguardo alle Agenzie di cui sub 2.A,
si forniscono le seguenti precisazioni.
3.A AGENZIE DI INTERMEDIAZIONE,
AGENZIE DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE ED AGENZIE DI SUPPORTO ALLA
RICOLLOCAZIONE DEL PERSONALE
Sotto il profilo soggettivo, il Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali ha chiarito che, per personale
qualificato occupato presso le sole agenzie per la ricerca e
selezione del personale e di supporto alla ricollocazione professionale, debbono
intendersi, oltre ai dipendenti ed agli amministratori e/o consiglieri della
società, anche i lavoratori autonomi, sia professionisti (ovvero iscritti ad
appositi albi), sia collaboratori (ossia professionisti non iscritti in albi).
Di tale ampliamento si dovrà necessariamente tenere
conto per valutare l’eventuale insussistenza dell’obbligo in esame.
Quanto al profilo oggettivo, si osserva che le attività
esercitate comprendono l’eventuale formazione dei candidati per l’inserimento
nel contesto lavorativo e la preparazione e formazione specifica dei lavoratori
da reinserire professionalmente.
Per queste agenzie, nella misura in cui le stesse
svolgono attività di formazione professionale nei confronti dei soggetti da
collocare o reinserire nel mondo del lavoro, può sussistere un obbligo
assicurativo riconducibile in linea generale nella previsione del Testo Unico.
D'altro canto, le attività elencate possono essere
svolte come si è visto, oltre che dalle agenzie per il lavoro, anche da altri
soggetti, sia pubblici sia privati quali, a titolo esemplificativo, gli
istituti universitari e le scuole secondarie di secondo grado sia statali che
paritarie.
Nell’ipotesi di corsi tecnico-pratici promossi allo
scopo di erogare attività formative finalizzate all’inserimento lavorativo, il
riferimento classificativo da adottare per le attività didattiche è la voce di
tariffa 0611, mentre per lo svolgimento di eventuali stages presso aziende
dovrà essere adottata la voce relativa alla lavorazione effettivamente svolta
presso l’azienda utilizzatrice.
A tale riguardo, si ricorda che le retribuzioni da assumere per il calcolo del
premio sono di tipo convenzionale e risultano pari al minimale
di rendita in vigore rapportato ai giorni di effettiva presenza.
Per quanto riguarda le prestazioni,
la base retributiva per il calcolo della quota di rendita che
indennizza le conseguenze patrimoniali del danno e della rendita ai superstiti
nonché dell’indennità di temporanea - da liquidarsi solo nell’ipotesi in cui si
tratti di allievi di corsi retribuiti - sarà pari alla retribuzione
convenzionale pari al minimale di rendita utile per il calcolo del premio.
3.B AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE
GENERALISTE E SPECIALISTE
Poiché questa categoria di soggetti si identifica con
il somministratore e, cioè, con uno dei tre soggetti che tipizzano il contratto
di somministrazione, l'analisi dei temi di cui sub 3 non può prescindere dal
riferimento ad alcuni aspetti della disciplina propria del contratto di
somministrazione che vengono di seguito illustrati.
Il contratto di somministrazione
Preliminarmente, si rappresenta che la riforma del
mercato del lavoro ha introdotto nuove norme in materia di somministrazione di
lavoro, in base alle quali l'istituto del lavoro interinale o temporaneo è
abrogato e sostituito da questa nuova tipologia contrattuale di più
ampia applicazione.
La somministrazione di lavoro si configura come una
fattispecie complessa che prevede il coinvolgimento di tre soggetti: il
somministratore, l'utilizzatore e il lavoratore.
L'utilizzatore può essere un privato o anche una
pubblica amministrazione, ma in quest'ultimo caso il contratto di
somministrazione può essere stipulato unicamente a tempo determinato.
Tale contratto, pertanto, presenta la stessa struttura
triangolare tipica del lavoro interinale, poiché consente ad un soggetto
autorizzato alla somministrazione (somministratore) di mettere a disposizione
di soggetti terzi (utilizzatori) lavoratori subordinati assunti direttamente da
lui.
Questi lavoratori restano a tutti gli effetti
dipendenti dell'Agenzia di somministrazione, pur svolgendo la loro prestazione
nell'interesse dell’utilizzatore al cui potere direttivo e di controllo sono
assoggettati. Il datore di lavoro, quindi, non coincide con il soggetto che
utilizza di fatto la prestazione lavorativa.
Le nuove disposizioni tendono ad agevolare il ricorso
alla somministrazione, mediante:
• il superamento dei
divieti precedentemente operanti per particolari settori (edilizia e
agricoltura)
• il riferimento a
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per
legittimare il ricorso alla somministrazione a tempo determinato
• la possibilità di
stipulare contratti di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff
leasing) anche al di fuori delle ipotesi tipiche previste dal legislatore
delegato e cioè, nei casi individuati dalla contrattazione collettiva.
La somministrazione è integrata dalla coesistenza di
due distinti contratti e cioè:
• il contratto di somministrazione
concluso fra l'utilizzatore e il somministratore ed avente natura commerciale
(in sostanza il somministratore vende un servizio). L'utilizzatore, per essere
certo di stipulare un contratto di somministrazione conforme alla previsione
normativa, può verificare se il somministratore rientri effettivamente fra i
soggetti a ciò autorizzati, mediante l'accesso all'albo informatico delle
agenzie di somministrazione autorizzate tenuto dal Ministero del lavoro e delle
politiche sociali (cfr. la sezione Riforma Biagi del sito del welfare ).
• il contratto di lavoro subordinato
(a tempo determinato o a tempo indeterminato) stipulato fra il somministratore
ed il lavoratore.
I contratti di somministrazione a tempo indeterminato (staff-leasing)
possono essere stipulati per specifiche tipologie individuate da apposita
disposizione del Decreto di attuazione cui si rinvia.
I contratti di somministrazione a tempo determinato possono essere
stipulati per:
• far fronte a
esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche
se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. Abilitate alla
stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato sono
unicamente le agenzie di tipo generalista, iscritte nella prima sezione
dell'albo delle agenzie del lavoro. Rispetto alle causali previste per il
lavoro interinale, si è notevolmente allargato il campo di applicazione della
somministrazione di lavoro, mediante l'utilizzo di clausole introdotte per la
prima volta nella riforma sul lavoro a termine
• “esigenze
temporanee” indicate dalle clausole dei contratti collettivi nazionali che
continueranno ad avere effetto fino alla loro naturale scadenza.
Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere
prorogato con il consenso del lavoratore e mediante apposito atto scritto, nei
casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal
somministratore.
L'utilizzo dei lavoratori inviati sulla base di un
contratto di somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti
quantitativi individuati dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Sono
tuttavia esenti da tali limiti i contratti di somministrazione a
tempo determinato conclusi:
• nella fase di avvio
di nuove attività per periodi che saranno definiti dai contratti collettivi
nazionali di lavoro
• per ragioni di
carattere sostitutivo o di stagionalità
• per
l’intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno
• i contratti di
somministrazione aventi durata non superiore ai sette mesi.
La normativa applicabile al rapporto di lavoro è
diversa a seconda che si tratti di un contratto di lavoro a tempo indeterminato
o determinato.
Se viene concluso un contratto di lavoro a tempo
indeterminato, ad esso si applica la disciplina generale prevista in materia di
lavoro subordinato ed al lavoratore viene riconosciuta una indennità
mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal
somministratore al lavoratore per i periodi durante i quali quest'ultimo, non
essendovi svolgimento di alcuna attività lavorativa, resta a disposizione del
somministratore.
La misura di tale indennità è fissata dal contratto
collettivo applicabile al somministratore, nel rispetto del limite minimo
fissato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pari, attualmente,
ad € 350,00 mensili.
La quota oraria è pari ad 1/173° vale a dire a €2,023.
Il valore è soggetto a rivalutazione biennale con decreto ministeriale tenendo
conto delle variazioni degli indici dei prezzi al consumo per le famiglie di
operai ed impiegati.
Al termine dei lavori relativi alla somministrazione a
tempo indeterminato non trovano attuazione le disposizioni in tema di procedura
per la mobilità.
Se, invece, viene stipulato un contratto di lavoro a
tempo determinato, trovano attuazione, per quanto compatibili, le disposizioni
di attuazione della direttiva europea che recepisce l'accordo sul lavoro a
tempo determinato.
Le assunzioni a termine per la somministrazione di
lavoro possono essere effettuate senza il rispetto di intervalli minimi tra un
contratto e l’altro e quindi potranno succedersi senza soluzione di continuità.
Da ultimo, con la circolare emanata in materia di
somministrazione, sono stati forniti chiarimenti su soggetti legittimati alla
somministrazione di lavoro, accesso all'albo delle agenzie autorizzate,
tipologie di somministrazione, forma del contratto, limiti e i divieti del
ricorso alla somministrazione, trattamento economico e normativo del lavoratore
e relative tutele.
Quanto agli oneri previdenziali,
assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative,
essi sono posti a carico del somministratore, in quanto effettivo datore di
lavoro, che è inquadrato nel settore terziario. La tutela del lavoratore
operante nella somministrazione è garantita con la previsione che
l'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere i
contributi previdenziali dovuti a favore dei lavoratori.
La scissione fra titolarità formale e svolgimento
effettivo del rapporto di lavoro, tipica della somministrazione di lavoro, non
incide, dunque, sulla titolarità formale dell'obbligo di versamento dei
contributi assicurativi, bensì sull'inquadramento dell'attività svolta dal
lavoratore al fine della determinazione del tasso da applicare e dei premi che
dovranno essere conseguentemente versati all'Inail.
La norma vigente, infatti, esclude che, a tal fine,
rilevi l’inquadramento formale del somministratore ed invece assume come punto
di riferimento l'attività svolta dall'impresa utilizzatrice. Successivamente,
tale norma enuncia due possibili sistemi di computo dei premi e dei contributi
che il somministratore ha l'obbligo di versare.
La determinazione del premio viene effettuata in
relazione al tasso medio o medio ponderato stabilito per l'attività svolta
dall'impresa utilizzatrice nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte
dai lavoratori somministrati.
Occorrerà, invece, procedere ad una specifica ed
autonoma classificazione tariffaria in base alla lavorazione di fatto svolta
dal lavoratore somministrato, qualora detta lavorazione non sia già ricompresa
nella posizione assicurativa già in essere presso l'azienda utilizzatrice.
Relativamente, infine, al periodo durante il quale il
lavoratore sia a disposizione dell’impresa somministratrice, per la
determinazione del relativo premio si farà riferimento al tasso applicato agli
impiegati dell’impresa somministratrice medesima.
Per quanto riguarda la base imponibile su cui calcolare il premio, essa è
costituita dalla retribuzione complessiva e, con riferimento al contratto di
somministrazione a tempo indeterminato, include, oltre alla retribuzione
percepita dal lavoratore, anche l’indennità di disponibilità.
Quanto alla
base retributiva su cui liquidare l’indennità per inabilità temporanea
assoluta, la quota di rendita diretta che indennizza le conseguenze
patrimoniali del danno e la rendita ai superstiti, essa è
costituita dall’effettiva retribuzione ma con esclusione dell’indennità di
disponibilità che non può essere considerata quale retribuzione di una
prestazione di lavoro effettiva, in quanto corrisposta dal datore di lavoro nei
periodi in cui il lavoratore, restando in attesa di assegnazione, di fatto, non
presta la sua opera.
Poichè i periodi di “disponibilità” non sono
assimilabili, ai fini risarcitivi, ai periodi di effettiva prestazione d’opera,
è necessario applicare i meccanismi di calcolo indicati dagli artt. 116 e 117
T.U. per le situazioni in cui il lavoratore non presta la sua opera in modo
continuativo.
Tali meccanismi, ordinariamente seguiti per la
generalità dei lavoratori che, nei quindici giorni precedenti l’infortunio (o
nell’anno se si tratta di rendita), non hanno prestato la loro opera in modo
continuativo per malattia, cassa integrazione ecc. nonchè nei casi in cui
l’infortunio accada nel primo giorno lavorativo, prevedono che la retribuzione
media percepita nei periodi di effettiva
prestazione d’opera debba essere applicata anche ai periodi in
cui tale prestazione non viene effettuata.
Ciò stante, l’indennità di disponibilità non può essere
considerata, ai fini indennitari, come corrispettivo di un'attività lavorativa
effettivamente prestata e dunque, per le ipotesi di somministrazione di lavoro,
deve essere applicato l’art. 116, richiamato dall’art. 117, nella sua
formulazione letterale.
4. AZIONE DI REGRESSO ESPERIBILE AI
SENSI DEGLI ARTICOLI 10 E 11 DEL . U.
Le disposizioni di legge attribuiscono all’utilizzatore
precisi obblighi e poteri nei confronti del prestatore di lavoro.
In particolare l’utilizzatore:
• ha l’obbligo di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e
previdenziali effettivamente sostenuti (art. 21, co. 1, lett. i);
• è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere al lavoratore il
trattamento retributivo e i contributi previdenziali (art. 23, co.3);
• esercita, di norma, il potere direttivo e di controllo, essendo riservato al
somministratore solo il potere disciplinare (art. 23, co.7);
• deve osservare, nei confronti del prestatore di lavoro, tutti gli obblighi di
protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per
la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai
contratti collettivi (art. 23, comma 5).
Si è già detto, inoltre, che il tasso di premio da
versare all’INAIL viene calcolato sulla base dell’attività svolta dall’impresa
utilizzatrice.
Dall’insieme delle suddette norme emerge che
l’utilizzatore non può considerarsi “terzo estraneo” al rapporto assicurativo,
o più precisamente al rischio lavorativo coperto dall’assicurazione
obbligatoria.
Ne discende che l’INAIL, nei confronti
dell’utilizzatore, non può agire in rivalsa in base all’azione di diritto
comune di cui all’art. 1916 cod. civ. avvalendosi delle presunzioni di colpa di
cui al codice civile, ma può esercitare esclusivamente l’azione di regresso di
cui agli articoli 10 e 11 del TU. esperibile, come noto, soltanto sul
presupposto che il fatto costituisca reato perseguibile d’ufficio.
Tale linea di condotta, già seguita in passato nei casi
di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo (o interinale) di cui alla
legge n. 196/1997, si fonda sui principi affermati dalla Corte di Cassazione, a
Sezioni Unite, con la sentenza n. 3288 del 1997.
Affermano, infatti, le Sezioni Unite che
l’interpretazione più corretta degli articoli 10 e 11 del T.U. è quella secondo
la quale all’INAIL è attribuita l’azione di regresso nei confronti di tutti
coloro i quali, nell’ambito del rapporto di lavoro o, più precisamente,
nell’ambito del rischio tutelato, abbiano commesso fatti astrattamente
configurabili come reati perseguibili d’ufficio dai quali sia derivato il
danno.
Questa interpretazione è “del tutto coerente con i fini
generali di prevenzione che presiedono alla disciplina, non sottraendo i
diretti responsabili del danno all’integrità o alla salute del lavoratore,
all’azione di rivalsa dell’Istituto che, almeno per certi aspetti, ha efficacia
monitoria persino maggiore dell’eventuale azione spiegata dall’interessato o
dai suoi aventi causa, ed anzi costituendo una ulteriore remora alla
inosservanza delle norme poste a prevenzione degli infortuni”.
Sulla base di quanto sopra esposto, si ritiene che sia
il somministratore, in qualità di datore di lavoro, che l’utilizzatore siano
destinatari dell’azione di regresso da parte dell’Istituto nei casi in cui
abbiano violato le norme prevenzionali specificamente loro rivolte, rendendosi
responsabili dell’evento professionale integrante una ipotesi di reato perseguibile
d’ufficio.”
5. DENUNCE DI INFORTUNIO E DI
MALATTIA PROFESSIONALE
L’obbligo di effettuare le denunce di infortunio sul
lavoro e di malattia professionale, nonché di dare notizia all’autorità di
pubblica sicurezza di ogni evento che abbia per conseguenza la morte o
l’inabilità al lavoro per più di tre giorni ricade sul somministratore.
Infatti, egli è tenuto, ex articolo 25, comma 1, del Decreto Legislativo n.
276/2003, a sostenere gli “oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed
assistenziali” dei lavoratori temporanei.
Conseguentemente, il lavoratore è tenuto a comunicare
l’infortunio occorsogli – o a denunciare la malattia professionale – al
somministratore, al quale dovrà essere trasmessa anche l’inerente
certificazione medica.
Nel caso in cui il lavoratore trasmetta la denuncia
dell’infortunio o della malattia professionale esclusivamente all’utilizzatore,
quest’ultimo dovrà notificarla al somministratore.
E’ necessario, però, che tale obbligo formi oggetto di
precisi accordi stipulati fra somministratore ed utilizzatore volti ad
assicurare la dovuta immediatezza alla comunicazione delle assenze per
infortunio o per malattia professionale, consentendo al somministratore di
effettuare le relative denunce entro i termini di legge.
Si dovrà, quindi, procedere alla contestazione di
eventuali violazioni degli obblighi in tema di denuncia solo in presenza di
elementi certi ed obiettivi, considerate le particolari modalità di svolgimento
del rapporto di lavoro del lavoratore somministrato.
Sul piano operativo, ciò comporta che:
• Qualora il
lavoratore denunci l’evento all’utilizzatore anziché al somministratore, ma
entro i termini di legge, non verrà meno il diritto dell’assicurato
all’indennizzo per il periodo antecedente la denuncia;
• In sede di verifica
del termine di legge per l’invio della denuncia all’INAIL da parte del
somministratore, si terrà conto della data in cui lo stesso ha ricevuto il
certificato medico e non di quella in cui il certificato stesso fosse stato
eventualmente ricevuto per errore dall’utilizzatore.
ISTRUZIONI OPERATIVE
Si rammenta che, in tutte le ipotesi di comunicazioni a
terzi, le Agenzie di somministrazione sono tenute ad indicare sempre gli
estremi del provvedimento di autorizzazione, quali, iscrizione all'albo informatico
e relativa sezione, generalista o specialistica, numero del protocollo
ministeriale e data di rilascio, al fine di consentire la corretta e completa
identificazione del soggetto stesso.
Sul piano operativo, le agenzie di somministrazione
debbono avvalersi dell'apposita procedura informatica, elaborata a suo tempo
per le imprese fornitrici di lavoro temporaneo, per la comunicazione dei dati
necessari ai fini della gestione del rapporto assicurativo (anagrafici,
classificativi e retributivi).
La medesima procedura informatica, accessibile in
Internet, deve essere utilizzata dalle agenzie per assolvere all'obbligo di
effettuare la denuncia istantanea, mediante comunicazione dei dati relativi ai
lavoratori nei termini di legge.
Quadro di
riferimento
• Legge n. 1369 del 23 ottobre 1960:
"Divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro
e nuova disciplina dell'impiego di mano d'opera negli appalti di opere e di
servizi" (G. U. n.289 del 25 novembre 1960).
• D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965 e successive
modifiche ed integrazioni: "Testo Unico delle disposizioni
per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali".
• Legge n. 88 del 9 marzo 1988:
"Ristrutturazione dell'Istituto della previdenza sociale e dell'Istituto
nazionale per l'assicurazione contro gli Infortuni sul lavoro".
• Legge n. 223 del 23 luglio 1991:
"Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di
disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità Europea, avviamento al
lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro" (G.U. n.
175 del 27 luglio 1991).
• Decreto legislativo n. 626 del 19 settembre 1994
integrato con le modifiche apportate dal Decreto legislativo n. 359/99 e dal
Decreto ministeriale 12 novembre 1999: "Attuazione delle
direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE,
90/394/CEE e 90679/CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della
salute dei lavoratori sul luogo di lavoro" (G. U. n. 265 del 12 novembre 1994).
• Legge n. 196 del 24 giugno 1997:
"Norme in materia di promozione dell'occupazione" (G.U. n.154 del 4
luglio 1997).
• Decreto Legislativo n. 181 del 21 aprile 2000:
"Disposizioni per agevolare l'incontro fra domanda ed offerta di lavoro,
in attuazione dell'articolo 45, comma 1, lettera a), della legge 17 maggio
1999, n. 144" (G.U. n. 154 del 4 luglio 2000).
• Decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001:
"Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul
lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES" (G.U.
n. 235 del 9 ottobre 2001).
• Decreto legislativo n. 297 del 19 dicembre 2002:
"Disposizioni modificative e correttive del decreto legislativo 21 aprile
2000, n. 181, recante norme per agevolare l'incontro tra domanda e offerta di
lavoro, in attuazione dell'articolo 45, comma 1, lettera a) della legge 17
maggio 1999, n. 144" (G.U. n. 11 del 15 gennaio 2003).
• Legge n. 30 del 14 febbraio 2003:
"Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro"
(G.U. n. 47 del 26 febbraio 2003).
• Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003:
"Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro,
di cui alla legge 14 febbraio 2003, n.30" (G.U. n.235 del 9 ottobre 2003).
• Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali del 23 dicembre 2003: "Modalità di presentazione
delle richieste di autorizzazione per l'iscrizione all'Albo delle agenzie per
il lavoro" (G. U. n.52 del 3 marzo 2004).
• Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali del 10 marzo 2004: Indennità mensile di disponibilità
da corrispondere al lavoratore nell'ambito del contratto di somministrazione di
lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell'art. 22 del Decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276" (G. U. n. 68 del 22 marzo 2004).
• Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali del 5 maggio 2004: "Requisiti delle Agenzie per il
lavoro, in attuazione dell'art. 5, comma 1, lettera c), del decreto legislativo
10 settembre 2003, n. 276" (G. U. n. 153 del 2 luglio 2004).
• Circolare del Ministero del lavoro e delle Politiche
Sociali n. 25 del 24 giugno 2004: "Agenzie per il
lavoro" (G.U. n. 151 del 30 giugno 2004).
• Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali n. 27 del 2 luglio 2004: "Rettifica della
circolare n. 25/04 in materia di Agenzie per il lavoro." (G.U. n. 159 del
9 luglio 2004).
• Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali n. 30 del 21 luglio 2004: "Organizzazione e
disciplina del mercato del lavoro: regimi autorizzatori e trasparenza del
mercato del lavoro”.
• Decreto legislativo n. 251 del 6 ottobre 2004:
"Disposizioni correttive del Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre
2003 in materia di occupazione e mercato del lavoro” (G.U. n.239 del 11 ottobre
2004).
• Circolare dell'INPS n. 23 dell'8 febbraio 2005:
"Agenzie di somministrazione lavoro alle imprese del settore agricolo che
assumono operai a tempo determinato e indeterminato: D. Lgs. 10 settembre 2003,
n. 276".
• Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali n. 7 del 22 febbraio 2005: "Circolare in materia
di somministrazione di lavoro”.
• Legge n. 80 del 14 maggio 2005:
"Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 14 marzo 2005,
n. 35, recante disposizioni urgenti nell’ambito del Piano di azione per lo
sviluppo economico, sociale e territoriale. Deleghe al Governo per la modifica
del codice di procedura civile in materia di processo di cassazione e di
arbitrato nonché per la riforma organica della disciplina delle procedure
concorsuali" (G.U. n.111 del 14 maggio 2005).
Note alla circolare
1.Legge n.
30/2003 e D. Lgs. n. 276/2003. Tale Decreto in particolare, ha previsto
l'abrogazione degli articoli da 1 a 11 della legge n. 196/97, relativamente
all'istituto del lavoro temporaneo o interinale.
2.D.M.
23.12.2003, D.M. 5.5.2004. Cfr. anche le circolari del Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali n. 25/2004, n.27/2004, n. 30/2004 e n. 7/2005.
3.D. lgs.
n. 276/2003, artt. 6 e 7. Le nuove disposizioni prevedono un regime delle
autorizzazioni distinto da quello dell'accreditamento. Ed infatti, l'autorizzazione è il provvedimento
con cui lo Stato abilita operatori pubblici e privati e cioè le agenzie per il
lavoro, allo svolgimento delle attività di intermediazione, somministrazione
del lavoro, ricerca e selezione del personale nonché supporto alla
ricollocazione del personale. L'accreditamento,
invece, è il provvedimento con cui le regioni riconoscono ad un operatore
pubblico o privato - eventualmente già in possesso di una autorizzazione a
livello nazionale o regionale - l'idoneità ad erogare i servizi al lavoro negli
ambiti regionali di riferimento, anche mediante l'utilizzo di risorse
pubbliche, nonché la partecipazione attiva alla rete dei servizi per il mercato
del lavoro con particolare riferimento ai servizi di incontro fra domanda ed
offerta D. lgs. n. 276/2003, art. 4-7).
4.D. Lgs. 276/2003, art. 4, comma 1, D.M. 23.12.2003. Nella
sezione "Servizi" della Home page del sito www.Welfare.gov.it. è
riportato l'Albo unico delle Agenzie per il lavoro.
5.D.
Lgs. n. 276/2003, art. 4, comma 1, lettera b), che richiama le attività di cui
all'art. 20, comma 3.
6.D. Lgs. n. 276/2003, art. 6, comma 1.
7.D. Lgs. n.
276/2003, art. 6, commi 2, 3 e 4, così come successivamente modificato (D.lgs
n. 251/2004).
8.D.P.R.
n. 1124/65, artt.1 e 4, e successive modifiche ed integrazioni.
9.Circolare
n. 30/2004 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
10.D.M.
5 maggio 2004, art. 1.
11.D.P.R.
n. 1124/65, art.4, comma 1, n. 5, a condizione che venga svolta una delle
attività previste dall'art.1, n. 28, D.P.R. cit.
12.D.
Lgs. n. 276/2003, artt. 20-28.
13.Cfr.,
al riguardo le Leggi n. 1369/1960 (Divieto di intermediazione ed interposizione
nelle prestazioni di lavoro e nuova disciplina dell'impiego di mano d'opera
negli appalti di opere e servizi), ora abrogata, che vietava in via generale
l'appalto di prestazioni di lavoro, e n. 196/1997 (Norme in materia di
promozione dell'occupazione) con cui è stata successivamente introdotta una
deroga al divieto di cui sopra mediante l'introduzione del lavoro interinale.
14.Il
Decreto legislativo n. 276 del 2003 contiene al capo I del titolo III la
disciplina della somministrazione di lavoro. Il nuovo regime giuridico ha
natura sperimentale, ai sensi dell'articolo 86, comma 12, del decreto
legislativo 276/2003.
15.Se
il contratto di somministrazione è concluso in assenza di forma scritta, il
contratto è nullo e i lavoratori si considerano a tutti gli effetti dipendenti
dell'utilizzatore. In analogia con l'ipotesi precedente, i lavoratori si
considerano dipendenti dell'utilizzatore, se il contratto di somministrazione è
posto in essere con il fine di eludere norme imperative inderogabili per legge
o per contratto collettivo applicabile al lavoratore (contratto in frode alla
legge). Quanto alle ipotesi di somministrazione irregolare si rinvia
all'articolata esposizione contenuta nella circolare del Ministero del lavoro e
delle politiche sociali n. 7/2005.
16.Cfr.
al riguardo Legge n. 196/1997 art.1, comma 3 come modificato dall'art.64 Legge
n.488/1999 e circolare dell'INPS n.23/2005.
17.D. Lgs. n. 276/2003, art. 20, comma 3.
18.D. Lgs. n. 276/2003, art. 20, comma
3.
19.D. Lgs. n. 276/2003, art.20, comma 4.
20.Circolare
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 7/2005.
21.Legge
n. 196/1997.
22.D.Lgs.
368/2001.
23.L'art.
1 della legge 196/1997 rimandava alla contrattazione collettiva la possibilità
di stabilire causali per il ricorso al lavoro interinale. L'art. 86 del D. lgs.
n.276/2003, comma 3, mantiene in via transitoria e salvo diverse intese
contrattuali, le clausole dei CCNL fino alla data di scadenza con esclusivo
riferimento alla determinazione delle esigenze di carattere temporaneo che
consentono la somministrazione di lavoro a termine. Allo stesso modo mantengono
la propria efficacia le clausole dei CCNL stipulate ai sensi dell'art. 1, comma
3 della legge 196/1997 (intese sperimentali per l'introduzione del lavoro
interinale nei settori dell'edilizia e dell'agricoltura), ma in questo caso
l'efficacia può cessare a seguito sia di intese delle parti stipulanti, sia di
recesso unilaterale.
24.D. Lgs. n. 276/2003, art. 22, comma 2.
25.Rinvio
operato dal D. Lgs. 276/2003, art. 20, comma 4 e del D. Lgs. n.368/2001, art.
10.
26.D.
Lgs. n. 276/2003, art 22 individua le fonti in materia di lavoro subordinato
nel Codice Civile e nelle leggi speciali.
27.D. Lgs. n.276/2003, art. 22, comma 3. E' prevista la riduzione
dell'indennità di disponibilità nel caso in cui il lavoratore venga assegnato
ad attività lavorativa anche "part-time" presso il somministratore.
28.D.M.
10.3.2004.
29.Legge
n. 223/1991.
30.D.
Lgs. n. 368/2001 con l'esclusione delle disposizioni di cui all'art.5, commi 3
e 4.
31.Circolare
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 7/2005.
32.D.Lgs. n. 276/2003, art.25
33.Art.49 Legge n. 88/1989.
34.D. lgs. n. 276/2003, art. 23, comma
3. Tale
previsione è ulteriormente confermata dall'art. 21, comma 1, lett. k), che
vincola l'utilizzatore ad assumersi espressamente nel contratto l'obbligo di
versare al lavoratore i contributi previdenziali dovuti in caso di
inadempimento del somministratore. V. in proposito, la circolare del Ministero
del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 7/2005 anche con riferimento alle
ipotesi di somministrazione irregolare o nulla.
35.D.
Lgs. n. 276/2003, art.25.
36.Sui
tassi applicabili cfr. le esemplificazioni contenute nella nota di istruzioni
alle strutture, avente ad oggetto la fornitura di prestazioni di lavoro
temporaneo inviata dalla DC Rischi il 13 luglio 1999.
37.D.P.R.
n. 1124/1965, art. 52
38.Circolare
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 7/2005.
39.D.
lgs. n. 38/2000, art. 14.
|
|
IL DIRETTORE GENERALE |