martedì, 28 giugno 2022

Spedire email offensive al datore di lavoro legittima la risoluzione del rapporto d'impiego

Cassazione lavoro, sentenza 7.9.2012 n. 14995

 

1. Col primo motivo il ricorrente denunzia la violazione e falsa applicazione dell'art. 2909 c.c., dell'art. 324 c.p.c. e dell'art. 124 disp. att. c.p.c., nonchè l'omessa, contraddittoria ed insufficiente motivazione sul punto della nullità della sentenza. Ritiene il S. che la copia della sentenza della Corte d'appello di Roma - sezione lavoro n. 1125 del 9/2 - 4/5/2007, allegata dalla controparte alla memoria di secondo grado al fine di dimostrare il passaggio in giudicato della decisione che aveva escluso la sussistenza del comportamento vessatorio datoriale al quale esso ricorrente aveva reagito con la missiva le cui espressioni offensive avevano comportato il suo licenziamento, era priva dell'attestazione prevista dall'art. 124 disp. att. c.p.c.. Ne conseguiva che la Corte di merito non avrebbe potuto tener conto della eccezione di giudicato per affermare la preclusione di cui all'art. 2909 c.c. e all'art. 324 c.p.c. su una circostanza decisiva ai fini della risoluzione della controversia e che avrebbe errato nel non consentire la rinnovazione dell'istruttoria per la dimostrazione dell'esistenza di una condizione lavorativa di grave disagio ed emarginazione a suo danno. Osserva la Corte che il motivo è infondato per la semplice ragione che il ricorrente non mette in dubbio, neanche nel presente giudizio di legittimità, il fatto che sulla insussistenza del lamentato "mobbing", comportamento vessatorio datoriale avverso il quale egli sostiene di aver reagito con l'invio della "e-mail" posta a base del licenziamento, era intervenuto il giudicato rappresentato dalla sentenza della Corte d'appello di Roma -sezione lavoro n. 1125 del 9/2 - 4/5/2007. Ne consegue che sul punto non può che registrarsi una carenza di interesse del ricorrente all'impugnativa, a prescindere dalla eccepita inosservanza della norma di cui all'art. 124 disp. att. c.p.c. sulle formalità per la certificazione del passaggio in giudicato della sentenza. 2. Col secondo motivo il ricorrente censura la sentenza per violazione e falsa applicazione dell'art. 2909 c.c., nonchè per la contraddittoria o insufficiente motivazione su un punto decisivo della controversia, evidenziando, altresì, la nullità della sentenza per violazione dell'art. 132 c.p.c.. Spiega il S. che la Corte di merito ha erroneamente interpretato il suddetto giudicato in quanto se, per un verso, lo stesso escludeva la sussistenza di un "mobbing" in suo danno, per altro canto aveva accertato l'esistenza di una "difettosa organizzazione aziendale" che connotava la condotta colposa della parte datoriale, condotta rivelatasi penalizzante nei suoi confronti, escludendone solo il carattere doloso. Aggiunge, pertanto, il ricorrente che se i giudici d'appello avessero ben interpretato tale passaggio motivazionale della sentenza coperta da giudicato avrebbero potuto cogliere l'essenza di quei comportamenti datoriali che avevano determinato lo svuotamento delle sue mansioni, con conseguente demansionamento, e la sua emarginazione nel contesto lavorativo in cui operava, la qual cosa aveva provocato la sua reazione, manifestatasi attraverso l'invio della missiva per posta elettronica il cui contenuto era stato indicato come motivo del suo licenziamento.

Il motivo è infondato.

Invero, non è dato rinvenire alcun errore nell'interpretazione del summenzionato giudicato operata dalla Corte di merito. Infatti, la Corte territoriale ha spiegato che nella sentenza coperta da giudicato si era affermato che non emergeva, dalla complessiva istruttoria, un intento persecutorio della società e che il demansionamento appariva ascrivibile ad una condotta che, seppur censurabile, era dovuta più ad una difettosa organizzazione aziendale che ad un intento persecutorio nei confronti del lavoratore. 3. Oggetto del terzo motivo di doglianza è la lamentata violazione e falsa applicazione dell'art. 2909 c.c., nonchè il vizio di motivazione in relazione all'art. 360 c.p.c., comma 1, nn. 3 e 5, per avere la Corte territoriale ritenuto che le espressioni contenute nella "e-mail" del ricorrente inviata il 30/6/2003, indirizzate ai propri diretti superiori (amministratore delegato, direttore del personale e superiore gerarchico), avessero contenuto diffamatorio ed offensivo, integrando con ciò la giusta causa di licenziamento, oltre che l'omessa o contraddittoria motivazione sulle certificazioni mediche per la valutazione sulla capacità del ricorrente. Assume il S. che ai fini della valutazione della ricorrenza della giusta causa di licenziamento la Corte d'appello avrebbe dovuto considerare anche l'aspetto soggettivo del suo comportamento con riguardo al fatto che nel caso in esame anche se la sua capacità di intendere e volere al momento dell'invio della missiva incriminata non era totalmente esclusa era pur certo che la stessa risultava notevolmente scemata, come comprovato dalle certificazioni in atti. 4. Col quarto motivo il ricorrente deduce la violazione o falsa applicazione dell'art. 2119 c.c. in relazione agli artt. 594, 595, 599 c.p., nonchè l'omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia. Il medesimo evidenzia, inoltre, l'errata attribuzione della diffamazione, la falsa o, comunque, errata applicazione della scriminante della provocazione, nonchè l'omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione sulla proporzionalità della sanzione espulsiva. Il ricorrente sostiene che hanno errato i giudici d'appello a considerare diffamatorio il messaggio da lui inviato per posta elettronica direttamente ai suoi superiori, a nulla potendo valere il fatto che accidentalmente la segretaria di uno dei destinatari, ai quali egli aveva voluto comunicare in via esclusiva il suo disappunto, ne avesse conosciuto il contenuto; il medesimo aggiunge che ai fini della valutazione della proporzionalità della sanzione al fatto contestato gli stessi giudici non avevano tenuto conto del suo stato di turbamento giustificato dallo stato di emarginazione in cui era stato posto e dal grave demansionamento subito. Il terzo ed il quarto motivo possono essere trattati congiuntamente in quanto affrontano sostanzialmente la stessa questione della valutazione della legittimità del licenziamento alla luce dei fatti che lo determinarono (contenuto diffamatorio delle espressioni adoperate dal dipendente attraverso l'invio della "e-mail"), dell'aspetto soggettivo del comportamento del lavoratore al momento del fatto incriminato (capacità del medesimo di rendersi conto della portata offensiva del contenuto della missiva inoltrata per via posta elettronica ai suoi superiori), della mancata considerazione della scriminante della provocazione e della proporzionalità del provvedimento espulsivo rispetto all'entità dell'addebito contestato. Ebbene, entrambi i motivi sono infondati in quanto le questioni affrontate, vale a dire la valutazione della ricorrenza della giusta causa del licenziamento, del contenuto diffamatorio delle espressioni adoperate dal dipendente, della sua capacità di rendersi conto della loro portata offensiva, dei precedenti comportamenti indicativi della insubordinazione e della proporzionalità della sanzione adottata sono stati vagliati dal giudice d'appello con apprezzamento condivisibile ed esattamente condotto su riscontri probatori....

 

 

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LaPrevidenza.it, 26/09/2012

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