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In Gazzetta il Regolamento di organizzazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Lavoro a domicilio con contratto a tempo determinato e attribuzione delle 52 settimane annue. Si esprime la consulta.
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Riduzione contributi agricoli per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Misura della riduzione per il 2014 e modalità applicative
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Le dichiarazioni rese dal dipendente in fase ispettiva sono criptate per il datore di lavoro
Transazioni in materia di lavoro e obbligo contributivo
Riduzione dei premi e contributi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Provvedimenti attuativi dell'art. 1, comma 128, legge 147/2013. Misura della riduzione per il 2014 e mod
Validità delle comunicazioni obbligatorie dei datori di lavoro anche ai fini degli obblighi di comunicazione della rioccupazione del lavoratore titolare di prestazioni di integrazione salariale
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Benefici per il reimpiego di lavoratori licenziati. Rimborso per i datori di lavoro
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Leggi e Normative

Licenziamento giusta causa: necessaria la contestazione dell'addebito e obbligo di audizione del lavoratore
(Corte di Cassazione, Sezione lavoro, Sentenza 9 ottobre 2007, n. 21066 - Gesuele Bellini)



In tema di

licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro non può

prescindere dalla previa contestazione dell'addebito e dall'audizione

del lavoratore, ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970, se

quest'ultimo lo richiede e non abbia fini dilatori, ma la funzione di

protrarre la difesa scritta attraverso chiarimenti e precisazioni.



Questa la

conclusione a cui sostanzialmente è giunta la Corte di

Cassazione, sezione lavoro, nella sentenza 9 ottobre 2007, n. 21066.



La vicenda ha

riguardato una società datrice di lavoro che, a seguito di un

licenziamento di un dipendente per giusta causa, si era vista

condannare dal giudice di primo grado alla reintegrazione del

lavoratore licenziato, nonché al pagamento delle retribuzioni

dal licenziamento alla reintegrazione dello stesso, e ciò in

quanto avrebbe disatteso delle procedure formali, con particolar

riguardo alla mancata audizione del dipendente che, ricevuto

l'addebito, aveva fornito generiche controdeduzioni chiedendo di

essere ascoltato per alcune precisazioni.



Sentenza

confermata, con alcune limitazioni retributive, anche dalla Corte

D'Appello, avverso la quale la società interessata ha proposto

ricorso per Cassazione.



La Corte ha

respinto il ricorso ritenendo che nella fattispecie la richiesta del

lavoratore di essere ascoltato non era affatto dilatoria ma, in base

al contenuto, alla complessità della vicenda, alla generica

giustificazione influenzata dalla scarna contestazione adottata, le

brevi giustificazioni scritte dall'interessato non potevano ritenersi

esaurienti senza necessità di ulteriori precisazioni.



Al riguardo,

nella sentenza in esame, la Corte ha richiamato alcuni indirizzi

giurisprudenziali, fornendo importanti principi in tema di

procedimento disciplinare, ancorché finalizzati al

licenziamento, che giova la pena ricordare:





  1. il datore di

    lavoro, in base all'art. 7, secondo comma della legge 20 maggio 1970

    n. 300, ha l'onere di "sentire" il lavoratore a sua

    difesa, inteso nel senso di ammettere un pur breve contraddittorio

    che permetta al lavoratore di fornire le proprie giustificazioni;



  2. il diritto

    alla difesa del lavoratore si può esercitare attraverso la

    produzione di uno scritto, con cui si forniscono le controdeduzioni,

    ma può anche non consumarsi in questa fase, in quanto il

    lavoratore può chiedere di essere sentito personalmente;



  3. la richiesta

    del lavoratore come protrazione della difesa attraverso una

    personale audizione vincola il datore: il lavoratore ha il diritto

    di essere "sentito" (Cass. 6 luglio 1999 n. 7006);



  4. la richiesta

    di essere sentito del lavoratore deve rispondere a due condizioni:






a)

deve essere tempestiva, nei cinque giorni dalla contestazione;

tuttavia si ammette la formulazione della richiesta anche dopo la

scadenza del termine di 5 giorni dalla contestazione, ove la stessa

risponda ad esigenze di difesa non altrimenti tutelabili, in quanto

non è stata possibile la piena realizzazione della garanzia

apprestata dalla legge (Cass. 13 gennaio 2005 n. 488);



b)

non deve avere uno scopo dilatorio bensì una sua necessità

di protrarre la difesa scritta attraverso chiarimenti e precisazioni;





  1. il

    provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato

    anche prima della scadenza del termine suddetto, se il lavoratore ha

    esercitato pienamente il proprio diritto di difesa, facendo

    pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza

    manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni

    documentali o motivazioni difensive (Cass. 7 maggio 2003 n. 6900).



  2. la

    valutazione circa l'effettiva possibilità per il lavoratore

    di esercitare adeguatamente il suo diritto come normativamente

    previsto, ed in particolare di accertare la sussistenza, dopo la

    presentazione di giustificazione scritta, della necessità di

    un'audizione, spetta al giudice (Cass. 23 febbraio 2002 n. 4187;

    Cass. 16 settembre 2000 n. 12268; Cass. 28 agosto 2000 n. 11279).











(Gesuele

Bellini, responsabile sezione Pubblico Impiego dell'osservatorio)



Documento integrale

LaPrevidenza.it, 02/11/2007

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