giovedì, 27 gennaio 2022

Il contratto a termine

Prof. Mario Meucci

 

Il contratto a tempo determinato è attualmente disciplinato dal d. lgs. 6.9.2001 n.368 (emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine) - che ha espressamente abrogato la precedente normativa - così come modificato ed integrato dalla legge 24.12.2007 n. 247 (cd. collegato alla finanziaria 2007) e dal d.l. 112/2008 convertito con modificazioni nella legge n. 133/2008.
A tal proposito, il d. lgs. 6 settembre 2001 n. 368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (art.1, comma 1).
La modifica ex lege n. 247/07 interviene su uno dei punti più controversi della disciplina contenuta nel d.lgs. n. 368/2001, cioè in ordine alla natura straordinaria oppure ordinaria delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo che giustificano il ricorso al contratto a termine. Secondo una lettura - molto seguita dalla giurisprudenza successiva all’approvazione della precitata normativa - le esigenze che legittimano l’apposizione del contratto dovrebbero avere necessariamente caratteristiche di eccezionalità, e, pertanto, non dovrebbero essere connesse all’ordinaria attività dell’impresa.
In tal senso, con riferimento alla vecchia normativa dell’abrogata legge n. 230/1962, è stato affermato: «Ai sensi dell'art. 1, comma 2, lett. c, l. 18 aprile 1962 n. 230, l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è consentita anche nel caso di un incremento della normale ed ordinaria attività aziendale, sempreché tale incremento sia correlato ad eventi eccezionali, di per sé non ripetibili negli stessi tempi e con le stesse modalità e che sconvolgano la pur adeguata programmazione dell'imprenditore, per cui l'assunzione a termine non è consentita allorché alla stessa si sia fatto ricorso in previsione di un incremento dell'attività produttiva ed al solo fine di ridurre il rischio di impresa. Ciò vale anche quando l'assunzione avvenga subito dopo ed in ragione dell'avvenuta espansione dell'impresa, alla quale devono pertanto rapportarsi le situazioni di straordinarietà ed occasionalità, in generale riferibili, rispettivamente, le prime al verificarsi di fatti eccedenti i limiti della normalità e, le seconde, al verificarsi di circostanze esorbitanti dalla normale programmazione. Ne consegue che la programmata espansione o la normale fluttuazione dell'impresa sul mercato non possiedono i suddetti requisiti, solo in presenza dei quali il contratto a termine diventa eccezionalmente legittimo» .
Invece, ferma restando la dichiarazione di principio introdotta dall’articolo 1, comma 39, della legge n. 247 del 24 dicembre 2007, al comma 1 dell’art. 1 del d. lgs. n. 368/2001 - in base alla quale “il contratto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato” - in sede di conversione del d.l. n. 112/2008 è stato previsto che le esigenze “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” possano essere riferite anche “alla ordinaria attività del datore di lavoro”. In tal modo sembrerebbe che il contratto a termine possa essere stipulato anche a fronte di carenze strutturali e permanenti nell’organico aziendale.
Quanto alla natura del contratto a termine, per effetto del comma 39 della l. n. 247/07 - secondo cui «il contratto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato» - la giurisprudenza ha correttamente riconosciuto il “carattere eccezionale” del contratto di lavoro a tempo determinato, rispetto a quello a tempo indeterminato che, pertanto, costituisce la forma o fattispecie normale del rapporto di lavoro. In tal senso: «Alla stregua del D. Lgs n. 368 del 2001, interpretato in conformità alla normativa comunitaria da cui trae origine, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro resta un’ipotesi eccezionale e, pertanto, è giustificata solo se sussistono ragioni oggettive, eziologicamente collegate ad ogni specifica assunzione a termine».

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LaPrevidenza.it, 15/11/2011

MARIO MEUCCI
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