martedž, 17 settembre 2019

Sulla qualificazione del rapporto di lavoro: spunti dalla Cassazione

Cassazione, sentenza 19.4.2010 n. 9252 - Daniele Iarussi

 

Al riguardo, va ribadito il prevalente orientamento di questa Corte secondo cui la qualificazione del rapporto compiuta dalle parti nella iniziale stipulazione del contratto non è determinante stante la idoneità, nei rapporti di durata, del comportamento delle parti ad esprimere sia una diversa effettiva volontà contrattuale che una diversa nuova volontà (così Cass. 4 febbraio 2002, n. 1420; 20 giugno 2003, n. 9900). Il comportamento delle parti va dunque considerato e valorizzato proprio perché idoneo a render manifesto il concreto assetto che esse hanno inteso imprimere ai loro rapporti, a prescindere dal carattere confermativo o non della originaria qualificazione da essi voluta, fermo restando il ruolo di questa nei casi, peraltro marginali, in cui ogni altra circostanza complessivamente valutata non offra, ai fini della qualificazione del rapporto, elementi decisivi in un senso o nell’altro. 

Nessun valore confessorio può essere attribuito alle dichiarazioni all’Inps da ciascun lavoratore sottoscritte per l’iscrizione nella gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della l. n. 335/1995, siccome i rapporti giuridici di natura previdenziale attengono a materia non disponibile (art. 2735, comma primo, in relazione all’art. 2733, secondo comma, c.c.). Neppure è possibile riconoscere fondamento alla pretesa della società ricorrente di attribuire carattere sintomatico della volontà delle parti alla denuncia dell’indicato rapporto previdenziale. Si tratta, infatti, di un comportamento che costituisce puntuale attuazione della formale qualificazione giuridica data dalle parti al contratto, sicché nessun effetto preclusivo determina in ordine all’accertamento della corretta qualificazione in base alle modalità di esecuzione della prestazione.

La giurisprudenza della Corte, sulla premessa che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, afferma che l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (tra le numerose decisioni, Cass. 3 aprile 2000, n. 4036; Cass. 9 gennaio 2001, n. 224; Cass. 29 novembre 2002, n. 16697; Cass. 1° marzo 2001, n. 2970). Viene però precisato che l’esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito; e, proprio in relazione alle difficoltà che non di rado si incontrano nella distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato alla luce dei principi fondamentali ora indicati, si è ritenuto che in tale ipotesi è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, ovvero l’incidenza del rischio economico, l’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni e via di seguito (v. per tutte, Cass. 27 marzo 2000, n. 3674; Cass. 3 aprile 2000, n. 4036, cit.). In particolare, è stato enunciato il principio - che merita piena adesione - secondo il quale, sia nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, sia nel caso in cui, all’opposto, si tratti di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore (vedi Cass. 5 maggio 2004, n. 8569 e 21 gennaio 2009, n. 1536).

Avv. Daniele Iarussi

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LaPrevidenza.it, 26/02/2011