Con la sentenza n. 12048 del 31 maggio 2011 (Pres. Miani Canevari, Rel. Filabozzi), la Suprema Corte di Cassazione ha affrontato il delicato tema del mobbing verticale
Scrivono i giudici del Palazzaccio che "per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisico-psichico e del complesso della sua personalità".
Sulla base di tale principio la Cassazione ha rigettato il ricorso di una lavoratrice ritenendo corretta la motivazione dei giudici di Appello che avevano preso in esame l'insieme dei comportamenti del datore di lavoro, dedotti come lesivi, escludendone ogni intento persecutorio o emulativo e osservando che gli unici episodi, comunque marginali ed isolati, rispetto ai quali poteva essere espresso un giudizio di biasimo (lancio dello stipendio sul tavolo, consegna della retribuzione in un sacco di monetine), non erano sufficienti al raggiungimento della prova di un atteggiamento emarginante, discriminatorio o persecutorio nei confronti della dipendente.
Un’impiegata di un’ Agenzia di viaggi che aveva rivestito anche il ruolo di direttore tecnico, dapprima con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e successivamente con un contratto di lavoro subordinato, in realtà prestando la propria attività lavorativa sempre alle dipendenze e sotto le direttive del titolare dell'impresa, e di avere subito nel corso del rapporto di lavoro, a causa delle sue richieste di regolarizzazione del rapporto stesso, una serie di comportamenti vessatori e ostili tendenti alla sua completa emarginazione professionale e al progressivo isolamento dai colleghi, comportamenti per i quali aveva sofferto di disturbi sia fisici che psichici. Ha chiesto quindi la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno biologico,del danno alla vita di relazione e del danno morale chiedendo il riconoscimento del mobbing. Il ricorso era stato respinto tanto in primo quanto in secondo grado. Il Tribunale ha respinto la domanda ritenendo che non fosse emersa la prova di un atteggiamento persecutorio nei confronti della dipendente.Anche l'appello proposto dalla (...) è stato respinto dalla Corte di Appello di Genova, che ha ritenuto che non fosse stata raggiunta la prova di un tale atteggiamento persecutorio.
Il ricorso è stato ritenuto dalla Suprema Corte infondato per  le seguenti motivazioni :” Come questa Corte ha già precisato (cfr. Cass. n. 3785/2009), per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta bel tempo,tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità.”
Ai fini della confìgurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro – precisa la Corte -  sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; e) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fìsica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata  procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi - considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.
Nella specie, la Corte territoriale ha preso in esame l'insieme dei comportamenti del datore di lavoro dedotti come lesivi dalla ricorrente, escludendone ogni intento persecutorio o emulativo, sia con riferimento agli episodi collegati, secondo l'assunto, all'insorgenza delle "prime manifestazioni patologiche", sia con riferimento agli episodi successivi, osservando, quanto a questi ultimi, che dalle risultanze istruttorie non era emersa l'esistenza di comportamenti connotati da carattere persecutorio nei confronti della dipendente e che gli unici episodi, comunque marginali ed isolati, rispetto ai quali poteva essere espresso un giudizio di biasimo (lancio dello stipendio sul tavolo, consegna della retribuzione in un sacco di monetine) si erano verificati "in tempi di molto successivi all'inizio della manifestazione delle patologie, quando la (...) non andava più a lavorare e si recava in agenzia solo per ritirare lo stipendio (...)", sì che, valutate tutte le circostanze sopra indicate, doveva escludersi che fosse stata raggiunta la prova di un atteggiamento emarginante, discriminatorio o persecutorio nei confronti della lavoratrice. Si tratta di una valutazione di fatto, devoluta al giudice del merito, non censurabile nei giudizio di cassazione in quanto comunque assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria.
La sentenza di per sé non costituisce una novità bensì una conferma ulteriore in tema di mobbing. Essa ben sintetizza gli elementi costitutivi del mobbing e lascia intendere che singole condotte del datore di lavoro, seppure ritenute fortemente biasimevoli, non consentono di provare l’intento persecutorio del datore e, quindi, di provare l’esistenza di un atteggiamento emarginante, discriminatorio o persecutorio riconducibile al mobbing.

D.ssa Silvana Toriello

LaPrevidenza.it, 29/06/2011