Valutazione,validazione della performance e graduatorie di merito dei dipendenti:conseguenze giuridiche. Commento allo schema del decreto legislativo attuativo della L.15 del 4 marzo 2009
(Avv. Maurizio Danza - Arbitro regionale per il pubblico impiego della regione Lazio)
Passando poi alla descrizione delle fasi relative alla misurazione della performance ben descritto nell’art 9 non a caso rubricato “ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale”,si rileva innanzitutto che la disposizione distingue tra valutazione dei dirigenti e del restante personale. Per quanto concerne i primi si stabilisce espressamente che “la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate. Il successivo comma 2 , che si riferisce invece al restante personale, nel confermare che” la misurazione e la valutazione sono svolte dai dirigenti sulla performance individuale e che sono effettuate sulla base del sistema di cui all’articolo 7, sancisce che essa è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. A ben vedere la norma,onde evitare ogni dubbio in proposito, stabilisce in primo luogo che i Dirigenti debbono non solo provvedere a varare gli strumenti di misurazione ,ma che è loro specifica responsabilità anche la successiva fase di valutazione del personale. Essa poi delimita l’area di intervento alla sola performance individuale escludendo quella sulla performance organizzativa ,facendo espresso riferimento al sistema di cui all’art 7 e cioè coerentemente con i tempi,con le fasi,con le procedure e con i soggetti indicati in detto sistema. Inoltre la norma stabilisce altresì che sia la valutazione che la misurazione della performance sia connessa al conseguimento di specifici obiettivi individuali e di gruppo,dunque previsti ed assegnati precedentemente al singolo dipendente e al gruppo di lavoro cui si riferisce. Difficile comprendere però come siano misurabili ai fini della distribuzione del trattamento accessorio connesso alla performance, da un punto di vista squisitamente scientifico, “la qualità del contributo”,” le competenze dimostrate”,nonché i “comportamenti professionali ed organizzativi”, rischiando di sottoporre così la prestazione del dipendente ad una attività valutativa di natura discrezionale che non sembra essere coerente con l’intero assetto di riforma del sistema di accertamento del merito nella sua oggettività....
LaPrevidenza.it, 26/07/2009
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