Il nuovo contratto a tempo determinato: incentivo all'occupazione?
(Articolo di Maximilian Maria Russo)
A due mesi dall’entrata in vigore della legge di attuazione del
pacchetto welfare, la n. 247
del 2007, continua ad essere al centro del dibattito la modifica
al d.lgs. 368/2001 che ha limitato a 36 mesi la durata massima del
rapporto di lavoro in caso di successione di contratti a tempo
determinato, con esclusione dei contratti dei dirigenti (per i quali
rimane il limite massimo quinquennale) e di quelli relativi alle
attività stagionali e ad altre attività ancora da
individuarsi. C’è chi ha parlato di una vera e propria
rivoluzione. Di certo non si può negare che siamo di fronte a
una cambiamento importante. In primis, perché la legge
247/07 ha voluto ribadire con fermezza il principio secondo cui
il contratto a tempo indeterminato rappresenta la regola e quello a
tempo determinato, invece, l’eccezione (art. 1 d.lgs. 368/01,
così come modificato dalla legge
247/07). In secondo luogo, perché la nuova legge ha
introdotto una disciplina decisamente più restrittiva, al fine
di limitare l’utilizzo dei contratti a termine da parte dei
datori di lavoro. Soffermiamoci su questo secondo aspetto. In base
all’art. 5 del d.lgs. 368/2001 che disciplina i contratti a
tempo determinato, nell’ipotesi di successione di più
contratti, tra la fine del vecchio contratto e l’inizio del
nuovo è necessario rispettare un intervallo di tempo fissato
in 10 giorni per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e in 20
giorni per quelli che superano i 6 mesi. Se il periodo minimo di
interruzione non viene rispettato, il lavoratore si considera assunto
a tempo indeterminato. La nuova legge, lasciando invariata tale
disposizione, ha previsto che – nel caso in cui si susseguano
più contratti a termine – il rapporto di lavoro non può
durare complessivamente più di 36 mesi comprensivi di proroghe
e rinnovi, “indipendentemente” dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro (art.
5 d.lgs. 368/01, comma 4 bis introdotto dalla legge
247/07). Alla luce della nuova normativa – che si applica a
tutti i contratti stipulati dal 1 gennaio 2008, data di entrata in
vigore della legge – il superamento di siffatto limite comporta
l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Non è mancato chi ha riflettuto sul significato ambivalente
che potrebbe essere attribuito all’avverbio “indipendentemente”
contenuto nel testo di legge. Tuttavia, se tale avverbio fosse
diretto ad escludere – anziché comprendere – i
periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, la nuova
normativa si svuoterebbe di significato e perderebbe la sua evidente
finalità limitativa. Nessun dubbio, dunque: i contratti di
lavoro a tempo determinato non possono superare complessivamente i 36
mesi, compresi sia eventuali periodi di proroga sia eventuali
intervalli di tempo tra un contratto e l’altro. A una
condizione, però. E cioè, che si tratti di contratti
per lo svolgimento di “mansioni equivalenti”.
Diversamente, la nuova disciplina non trova applicazione e la durata
del rapporto di lavoro può legittimamente superare i 36 mesi.
Tale aspetto, espressamente previsto dal legislatore, è
passato in secondo piano di fronte alla più eclatante novità
relativa al limite massimo di durata. Eppure non è da
sottovalutare, dal momento che – almeno a prima vista –
potrebbe apparire come un espediente per eludere le nuove norme di
legge. Secondo la giurisprudenza, il concetto di ‘equivalenza’
delle mansioni deve essere valutato in concreto, tenendo conto non
solo della posizione oggettiva del lavoratore all’interno del
contesto organizzativo e produttivo dell’impresa, ma anche del
profilo soggettivo e del bagaglio professionale del lavoratore
stesso. Infatti, sussiste equivalenza quando le mansioni, ancorché
diverse, si trovino in linea con le capacità professionali e
le attitudini acquisite dal lavoratore nel corso della propria
esperienza lavorativa. In altre parole, il concetto di ‘equivalenza’
delle mansioni non necessariamente coincide con quello di ‘identità’:
mansioni equivalenti possono essere anche mansioni tra loro
differenti (per tutte, Cass., Sez. Lav., n. 10091/2006). Posto quanto
sopra, al datore di lavoro non basterà, dunque, adibire il
lavoratore a mansioni diverse per non doversi attenere ai nuovi
limiti di durata del rapporto di lavoro a tempo determinato.
Tuttavia, al di là dal significato e dalla portata della
nozione di ‘equivalenza’, la nuova normativa prevede la
possibilità di superare il limite temporale di 36 mesi
mediante la sottoscrizione – davanti alla Direzione Provinciale
del Lavoro e alla presenza di un rappresentante sindacale – di
un nuovo contratto a termine, la cui durata massima è
stabilita dalle organizzazioni sindacali di datori e lavoratori. Tale
deroga è però concessa al datore di lavoro una sola
volta, come se il legislatore volesse rimarcare – se mai ce ne
fosse bisogno – la ratio della nuova legge: incentivare
l’occupazione nell’attuale Mercato del lavoro e
rilanciare la competitività delle imprese.
LaPrevidenza.it, 03/03/2008
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