Valutazione e validazione della performance del personale ,le graduatorie di merito per l’attribuzione del trattamento accessorio ex art 45 del D.lgs n°165/01 e sue conseguenze giuridiche nello schema di decreto legislativo attuativo della riforma Brunetta( L.15/2009) .

Avv. Maurizio Danza – Arbitro regionale per il pubblico impiego del Lazio

4) I criteri di misurazione e di valutazione della performance individuale secondo l’art 9 dello schema di decreto legislativo.

Passando poi alla descrizione delle fasi relative alla misurazione della performance ben descritto nell’art 9 non a caso rubricato “ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale”,si rileva innanzitutto che la disposizione distingue tra valutazione dei dirigenti e del restante personale. Per quanto concerne i primi si stabilisce espressamente che “la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate. Il successivo comma 2 , che si riferisce invece al restante personale, nel confermare che” la misurazione e la valutazione sono svolte dai dirigenti sulla performance individuale e che sono effettuate sulla base del sistema di cui all’articolo 7, sancisce che essa è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. A ben vedere la norma,onde evitare ogni dubbio in proposito, stabilisce in primo luogo che i Dirigenti debbono non solo provvedere a varare gli strumenti di misurazione ,ma che è loro specifica responsabilità anche la successiva fase di  valutazione del personale. Essa poi delimita l’area di intervento alla sola performance individuale escludendo quella sulla performance organizzativa ,facendo espresso riferimento al sistema di cui all’art 7 e cioè coerentemente con i tempi,con le fasi,con le procedure e con i soggetti indicati in detto sistema. Inoltre la norma stabilisce altresì che sia la valutazione che la misurazione della performance sia connessa al conseguimento di specifici obiettivi individuali e di gruppo,dunque previsti ed assegnati precedentemente al singolo dipendente e al gruppo di lavoro cui si riferisce. Difficile comprendere però come siano misurabili ai fini della distribuzione del trattamento accessorio connesso alla performance, da un punto di vista  squisitamente scientifico, “la qualità del contributo”,” le competenze dimostrate”,nonché i “comportamenti professionali ed organizzativi”, rischiando di  sottoporre così la prestazione del dipendente ad una attività valutativa di natura discrezionale che non sembra essere coerente con l’intero assetto di riforma del sistema di accertamento del merito nella sua oggettività.

La validazione della relazione della performance del dirigente e la collocazione nei livelli di performance da parte dell'organismo indipendente ai fini del riconoscimento del trattamento economico accessorio

Venendo poi  alla fase descrittiva del processo che culmina con la collocazione dei lavoratori dipendenti nelle tre fasce previste dall’art 19 dello schema di decreto legislativo (  c.d. criteri per la differenziazioni delle valutazioni), si rileva come detta fase inizia con la relazione sulla performance di cui all’ art 10 c.1 lett b che i dirigenti devono adottare entro il 30 giugno di ogni anno. Detta relazione “ evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti e il bilancio di genere realizzato. Di particolare interesse per quanto concerne la fase di valutazione è il meccanismo previsto nello schema del decreto legislativo,in riferimento al rapporto tra Dirigenti e l’Organismo indipendente per la valutazione della performance per quanto concerne il potere di validazione attribuito a quest’ultimo, in merito ai risultati organizzativi ed individuali raggiunti dai dipendenti. Ed infatti a ben vedere la norma stabilisce che sulla base di detta relazione a consuntivo, l’Organismo indipendente per la valutazione della performance in virtù dei poteri di cui all’ art 14 c.4 lett c, provveda alla validazione della relazione, rafforzando altresì tale adempimento atteso che si chiarisce come essa sia condizione indispensabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito di cui al titolo III( cfr c.6 art 14). Ebbene proprio a detta validazione nella ratio normativa, conseguono degli effetti giuridici di notevole portata atteso che proprio sulla base di essa, l’Organismo suindicato provvederà ai sensi dell’ art 19 alla compilazione di una graduatoria delle valutazioni individuali sia per il personale dirigente che non dirigente,  collocando conseguentemente i dipendenti in tre distinti livelli di performance e determinando a secondo dei casi l’attribuzione piena del trattamento accessorio per i dipendenti di fascia alta ( nella misura del 25% elevabile fino al 30% sulla base di deroga della contrattazione integrativa), parziale e cioè nella misura del 50% per quelli collocati in quella intermedia( nella misura del 50%),e la non attribuzione del trattamento accessorio per quei dipendenti( nella misura del 25%) collocati in fascia di merito bassa( cfr.lett.te art 19 c.2 lett a,b,c schema decreto legislativo).

Ulteriori conseguenze derivanti dalla collocazione nei livelli di performance dei dipendenti

 Non sono altresì da trascurare le conseguenze ulteriori derivanti da una classificazione dei dipendenti operata dal suddetto Organismo di valutazione della performance: ed infatti mentre solo la collocazione in fascia alta consente l’accesso al bonus annuale delle eccellenze( cfr.art 21), non impedendo però l’accesso al premio annuale per l’innovazione ( cfr.art 22) e se protrattasi per tre anni consecutivi costituisce titolo prioritario per l’attribuzione delle progressioni economiche( cfr.art 23 c.3) e di carriera ( cfr.art 24 c.3), la valutazione di insufficiente rendimento per reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione,riferita ad un arco temporale non inferiore al biennio, può dar luogo al licenziamento disciplinare con preavviso ai sensi dell’art 55 quater c.2( cfr.art 67 schema decreto legislativo disposizioni relative al procedimento disciplinare). Infine ai sensi del comma 1 bis del rinnovellato art 52 “disciplina delle mansioni” del D.lgs n°165/01, la valutazione positiva conseguita dal dipendente( sembrerebbe dunque comprendere la norma con tale accezione anche la collocazione in quella intermedia) per almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica e dell’attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l’accesso all’area superiore.