Commento allo studio sulle relazioni industriali in Europa della Commissione Europea

Di fondamentale importanza per l’analisi comparata delle relazioni industriali , lo studio relativo alle relazioni industriali in Europa che da anni viene condotto dalla Commissione Europea. Degno di rilievo appare a tal riguardo, il terzo rapporto della Commissione medesima, finalizzato in modo particolare allo studio dei cambiamenti dovuti alle trasformazioni strutturali ed in maniera più rilevante seguito all’allargamento dell’Unione Europa, con l’ingresso di nuovi 10 paesi. Particolarmente importante il primo capitolo sulle relazioni industriali in Europa che esamina dettagliatamente I modelli e le tendenze delle relazioni industriali nell’Unione Europea a 25 nazioni. Detto studio si basa su taluni indicatori definiti principali : densità e organizzazione dei sindacati dei lavoratori e delle associazioni degli imprenditori; grado di estensione o copertura della contrattazione collettiva; livelli di centralizzazione e coordinamento negoziali; ruolo dei governi e della legislazione del lavoro. Tra le tendenze strutturali indicate, la principale appare il progressivo decentramento delle strutture contrattuali in tutti I paesi negli ultimi due decenni. Secondo il rapporto negli anni ottanta tale processo, visibile in particolare nella contrattazione sugli orari di lavoro, successivamente si è esteso anche alle retribuzioni a causa del mutato contesto esterno delle relazioni industriali . Così, mentre nei paesi dell’Unione Europea a 15, caratterizzati nel trentennio 1945-75 dalla prevalenza del contratto di categoria, il decentramento si esprime oggi nel maggiore spazio riservato alla contrattazione aziendale e la sfida è quella di trovare “nuove modalità e metodi di coordinamento, nei nuovi 10 paesi dell’Unione allargata, la contrattazione multi-employer o la contrattazione collettiva di qualsiasi tipo appare una pratica comunque poco diffusa. Dal rapporto emerge altresì in riferimento all’indicatore “organizzazione sindacale”, la difficoltà di individuare un modello europeo “tipico” di struttura sindacale. Infatti, si va da paesi membri quale l’Austria in cui la confederazione dominante raccoglie il 100% degli iscritti a paesi come la Francia in cui tale percentuale scende al 28% . Inoltre, accanto a paesi membri caratterizzati dalla presenza di una confederazione sindacale dominante (Austria, Germania, Regno Unito, Irlanda e Grecia nell’Ue a 15; Slovenia, Lettonia, Repubblica Ceca e Slovacchia tra I 10 nuovi), troviamo paesi con realtà sindacali più frammentate, in base al tipo di professionalità o alle appartenenze ideologiche. Per quanto riguarda il grado di estensione della contrattazione collettiva, il rapporto Visser stima che due terzi di tutti gli occupati dell’Ue siano oggetto di contrattazione, ma tale media è il risultato di due tendenze contrastanti: il 78% nell’Ue-15 e il 35% nell’Ue-10. In particolare, si passa da quasi il 100% in Slovenia, Austria e Francia a meno del 30% in Estonia e Repubblica Ceca, fino a meno del 20% in Lettonia e Lituania. Inoltre, mentre il grado di estensione è cresciuto dagli anni novanta in poi in alcuni paesi quali Danimarca, Finlandia, Svezia, Olanda, Spagna e Portogallo, e in altri è stato stabile come in Austria e in Francia, esso è diminuito in maniera significativa in Germania, Lussemburgo e soprattutto nel Regno Unito (dal 49% del 1990 al 36% nel 1998). Una delle parti più significative del Rapporto, in particolare per quanto riguarda la struttura contrattuale dei 25 paesi dell’Ue che qui consideriamo, è quella relativa alle tendenze di decentramento della contrattazione collettiva sulle retribuzioni. Il Regno Unito resta tuttora l’unico paese in cui tutta o quasi tutta la negoziazione salariale avviene a livello aziendale, come negli Stati Uniti. La contrattazione di categoria sui salari appare inoltre debole o marginale anche in altri paesi quali l’Irlanda, la Francia, la Polonia, la Repubblica Ceca, l’Estonia e la Lituania. Essa resta comunque dominante nell’Ue-15, anche se è raro che tutta la contrattazione avvenga ad un solo livello. Otto paesi su quindici si caratterizzano per qualche tipo di negoziazione sui salari a livello intersettoriale, in grado di coprire l’intera economia (Finlandia, Irlanda, Portogallo e Olanda), il settore privato (Belgio e Grecia) o tutti I settori industriali (Danimarca e Svezia). Mentre nei nuovi 10 paesi dell’Unione allargata, il livello aziendale appare dovunque dominante, con le eccezioni di Slovenia, Slovacchia e Cipro. Il livello di settore resta invece dominante in Austria, Danimarca, Germania, Italia, Olanda, Portogallo, Spagna e Svezia. Ma viene rilevato quale sviluppo recente più importante nella contrattazione di categoria il ricorso a clausole di decentramento particolarmente in Austria, Francia, Germania, Irlanda, Olanda, Spagna, che consentono a certe condizioni di negoziare paghe più basse e orari di lavoro più lunghi, come peraltro rilevato anche nel precedente rapporto CNEL del 2004. In Spagna, tali clausole sembrano interessare il 70% del totale degli occupati. Ma contratti particolarmente innovativi in Danimarca nel 2004 consentono ai livelli locali di stipulare accordi non solo in pejus. Sulla base poi di un indice di decentramento, il Rapporto Visser è in grado di offrire, in maniera innovativa, una classificazione di tutti e 25 I paesi membri. Tale indice di decentramento è costruito su una dimensione verticale (livello al quale gli accordi sono stipulati e grado di autorità delle associazioni sindacali e imprenditoriali) e su una dimensione orizzontale (grado di concentrazione o di frammentazione degli attori negoziali ai livelli dati). E’ così possibile definire un gruppo di paesi caratterizzati da elevata centralizzazione delle strutture contrattuali e sindacali: Austria, Irlanda, Belgio, Olanda, Finlandia, Svezia e, in misura minore, Danimarca, Germania, Slovenia. Ad esso si contrappone il gruppo dei paesi fortemente decentrati: Regno Unito, Francia e la maggior parte dei nuovi paesi membri, ad eccezione di Slovenia e Slovacchia. Ad un livello intermedio di centralizzazione si collocano I paesi mediterranei (Spagna, Italia, Grecia, Portogallo) insieme a Lussemburgo e Slovacchia. Tendenze simili nei modelli e nelle strutture contrattuali dei paesi dell’Ue sono riportate anche nel citato recente documento dell’Eiro (2005) sui cambiamenti nei sistemi di contrattazione collettiva negli ultimi 15 anni. In tale studio, si conclude che la contrattazione collettiva rimane il metodo più o meno stabile di regolare le condizioni di lavoro e le retribuzioni tra imprese e lavoratori, grazie anche al ruolo di garanzia e di sostegno della legislazione del lavoro. Ma emerge una forte variazione tra I paesi europei, soprattutto riguardo al grado di copertura, poiché alla realtà di metà delle nazioni, corrispondenti perlopiù ai “vecchi” paesi membri, nelle quali oltre due terzi dei lavoratori sono interessati da un contratto collettivo, si contrappone la realtà prevalentemente dei nuovi paesi membri nei quali I lavoratori coperti sono molto meno del 50%. Il grado di copertura sembra essere determinato non solo dalla anzianità di appartenenza dei diversi paesi alla Ue ma anche dal livello contrattuale predominante e dalla esistenza o meno di clausole e procedure di estensione. Emergono così due modelli principali di sistemi contrattuali: un primo tipo caratterizzato da elevata copertura negoziale derivante da una struttura più sviluppata di contrattazione multi-employer e di contratti conclusi a livelli inter-settoriale e di settore e/o con procedure di estensione; un secondo tipo con bassa copertura, caratterizzato dal livello prevalente di contrattazione aziendale e dalla assenza di procedure di estensione. Si rileva inoltre che negli ultimi 15 anni non vi sono stati cambiamenti radicali nell’ambito di questi due modelli, con l’unica eccezione del Regno Unito, ma nei paesi appartenenti al primo tipo sono cresciute le pressioni verso il decentramento e l’importanza del livello aziendale. Anche se non appare ancora evidente se questa tendenza potrà davvero cambiare la tradizionale struttura contrattuale dei paesi in cui predomina tuttora la contrattazione di categoria. Più difficile è risultato peraltro il cammino inverso, ovvero introdurre livelli negoziali più elevati, multi-employer, nei paesi in cui predomina il livello aziendale. Ciò sembra spiegare anche il maggior ruolo giocato nei nuovi paesi membri dalla regolazione statale, ad esempio sul salario minimo. Alla luce di tali tendenze strutturali, che sottolineano l’estrema differenziazione tra le realtà nazionali, appare comprensibile l’iniziativa più recente della Commissione europea di creare una struttura seppur volontaria per la contrattazione collettiva a livello transnazionale, come prevista nella Agenda Sociale 2005-2010. Nell’aprile 2005 è stato infatti dato incarico ad un gruppo di esperti accademici e di diritto del lavoro di catalogare gli accordi esistenti e di suggerire qualche idea preliminare soprattutto in ambito di legislazione del lavoro. I risultati sono stati consegnati nel settembre 2005 e saranno oggetto di un documento della Commissione che costituirà oggetto di consultazione con le parti sociali a partire dal 2006. Tale iniziativa della Commissione, che ha lo scopo essenziale di rafforzare la struttura del dialogo sociale europeo, secondo gli artt. 138 e 139 del Trattato, è stata salutata con favore dai sindacati europei in quanto strumento utile per far fronte alle attività di delocalizzazione e di fusioni dei gruppi multinazionali che spesso hanno luogo senza un’efficace ruolo della contrattazione collettiva. Essa è stata però contestata dagli stessi sindacati europei soprattutto nel metodo . Da un lato, si sostiene infatti che per una simile iniziativa diventa essenziale sviluppare il dialogo sociale anche a livello aziendale, al di

là dei pur importanti compiti di informazione e consultazione dei Cae, mentre oggi è previsto di fatto a livello intersettoriale e settoriale; dall’altro lato, si contesta il fatto che l’incarico sia stato affidato ad “esperti” e non anche alle parti sociali per le quali la contrattazione costituisce il core business. A questo riguardo, viene anche criticata l’Unice per la sua opposizione alla iniziativa e per la sua idea che la contrattazione collettiva debba riferirsi solo al contesto nazionale e non possa avere spazio a livello transnazionale. Una idea che secondo l’Etuc sarebbe peraltro in contraddizione sia con la pratica del dialogo sociale autonomo avviata a Laeken nel 2001 sia con I problemi concreti posti dai crescenti processi delle ristrutturazioni aziendali a livello transnazionale. Il tema del coordinamento della contrattazione collettiva a livello transnazionale europeo è stato particolarmente oggetto delle strategie dell’Eutc nel bienno 2004-2005 qui considerato. La Risoluzione approvata dal Comitato Esecutivo della Confederazione europea dei sindacati il 18-19 marzo 2004 ha confermato l’importanza di tale coordinamento europeo delle contrattazioni collettive così come emerso dal programma di azione del congresso di Praga. Tale azione è delineata in risposta alle strategie prevalenti in molti paesi che potrebbero portare ad un peggioramento delle attuali condizioni contrattuali e di lavoro, quali ad esempio: prolungamento dell’orario settimanale di lavoro; riduzione dei vincoli contrattuali su orari e salari; crescita delle forme di appalto e delocalizzazione del lavoro, oltre che della precarietà sui mercati del lavoro, decentramento e deregolazione della contrattazione collettiva, al fine di indebolire e /o derogare la copertura e le tutele offerte dalla contrattazione di categoria. Riguardo a quest’ultima tendenza in particolare, I sindacati europei ribadiscono quindi che sono I contratti collettivi di settore ad offrire la forma di tutela dei lavoratori più adeguata. Pur confermando l’importanza della contrattazione aziendale rispetto alla organizzazione del lavoro, alla produttività e alla tutela delle condizioni sul posto di lavoro, essi sostengono inoltre che “in nessuna circostanza si possono escludere gruppi di lavoratori dall’ambito dei contratti collettivi in ragione delle loro specifiche funzioni, della loro posizione o ruolo nell’impresa, o di particolari attività manageriali e professionali”. Perciò viene assicurato un forte impegno per rafforzare la contrattazione di categoria proprio in quei paesi nei quali essa risulta più debole e per opporsi ad ogni tipo di legislazione orientata a minacciare l’indipendenza delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali e a restringerne l’autonomia nel campo delle decisioni relative ai cambiamenti degli assetti contrattuali.

(Avv. Maurizio Danza - Novembre 2007)