Prima sperimentazione della riforma Brunetta nell'ambito Sanità. Il protocollo 20 gennaio 2010 tra Funzione Pubblica, Formez, Agenas, Fiaso e 17 ASL

Appare evidente come all’indomani della approvazione del primo decreto legislativo attuativo della L.15 del 4 marzo 2009 ,ed in virtù delle norme specifiche previste dagli artt. 16, 31 e 74 del medesimo decreto si assista, negli Enti Locali e nel Comparto Sanità a taluni progetti di sperimentazione che pongono particolare attenzione all’analisi dell’impatto della riforma del pubblico impiego sia sulle realtà degli enti locali che delle aziende o enti del servizio sanitario nazionale. Di particolare interesse per quanto concerne la Sanità il recente protocollo d’intesa del 20 gennaio 2010 per la sperimentazione dell’applicazione della riforma Brunetta nell’ambito della valutazione del personale delle aziende sanitarie e ospedaliere. Tale protocollo consistente in 9 articoli, firmato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Funzione Pubblica, dal Formez ; dalla AGeNaS Agenzia Nazionale per i Servizi Sanitari Regionali,dalla FIASO-Federazione Italiana delle Aziende Sanitarie ed Ospedaliere, e da 17 ASL ha la finalità di verificare come le modalità individuate nel decreto legislativo n. 150/2009 siano nel concreto applicabili nelle realtà delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere. Venendo all’analisi del testo in primo luogo si fa rilevare come a chiare lettere l’art 1, stabilisca che l’accordo non ha effetti giuridici ed economici,ma si pone l’obiettivo di dare una prima risposta concreta nel comparto Sanità ai principi sia della L.15/09 che del D. Lgs. 150/2009 in termini di sperimentazione, che sarà attuata attraverso l’adozione di una serie di atti e procedure nell’ambito delle finalità previste dall’atto Aziendale e nel rispetto delle normative di legge e contrattuali. Nel successivo art. 2 (obiettivi della sperimentazione),si precisa poi che le Aziende sanitarie e ospedaliere, aderenti al progetto della convenzione avviano la sperimentazione presso proprie Unità Organizzative Complesse/Dipartimenti individuati. Tale sperimentazione sarà avviata allo scopo di migliorare le prestazioni degli individui, utilizzando la valutazione come opportunità; per premiare il merito individuale attraverso il riconoscimento economico; per favorire la crescita professionale degli individui attraverso interventi di sviluppo (affiancamento, mobilità interna, autoformazione, addestramento, ecc.); per disporre di informazioni per la migliore gestione delle risorse umane. L’art 3 appare di fondamentale importanza per i firmatari del protocollo,atteso che nel medesimo viene indicato chiaramente l’oggetto della sperimentazione individuato” nel processo di valutazione del personale dirigente e di comparto, nonché di Unità Organizzative Complesse/Dipartimenti”. Il c.2 reca altresì la definizione di processo di valutazione, da intendersi quale valutazione della prestazione individuale di lavoro, cioè il contributo dato dalla persona nell’arco di tempo considerato, al raggiungimento degli standards prestazionali e degli obiettivi dell’Unità operativa cui è assegnato. La clausola stabilisce poi la durata del processo di valutazione della attività dei dipendenti e cioè della loro performance, consistente in 4 mesi . Non va trascurata poi la rilevanza del c.5 che definendo l’ampiezza della valutazione,stabilisce che il contributo individuale del lavoratore,“viene valutato anche negli aspetti qualitativi dei comportamenti e delle competenze utilizzate nell’esecuzione delle prestazioni sia di natura assistenziale, di cura, che amministrative o organizzative”. Qui a ben vedere viene rielaborata la disposizione dell’art 9 c.2 lett. B del D.lgs n°150/2009 che, in riferimento alla valutazione della performance individuale,stabilisce invece che essa vada collegata ” alla qualità del contributo assicurato alla performance organizzativa di appartenenza,alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi”. L’art. 4 poi nel definire il sistema di valutazione aziendale quale “permanente”, individua in concreto gli Organismi ed i soggetti del progetto di sperimentazione. In primo luogo il Comitato d’indirizzo, che definisce le strategie e le linee metodologiche della sperimentazione; il Comitato tecnico-scientifico che predispone gli strumenti a supporto dei percorsi di valutazione aziendale, per la gestione della reportistica e i percorsi di omogeneizzazione dei risultati,con funzioni consulenziali per tutte le problematiche applicative inerenti la sperimentazione. Nel protocollo si rileva poi il particolare ruolo dei formatori individuati dalle Aziende partecipanti ,la cui preparazione è curata dal Formez anche in merito alle modalità di compilazione delle schede di valutazione di loro competenza ( art 7 c.2). A ben vedere il sistema delineato dal protocollo prevede poi che i formatori, formino i valutatori nelle singole Aziende aderenti alla sperimentazione, onde consentire loro di svolgere correttamente il percorso valutativo adottando un approccio omogeneo e utilizzando gli strumenti messi a punto dal CTS. Questi ultimi, individuati dalle direzioni generali delle Aziende aderenti al progetto in coerenza con il sistema della responsabilità stabilito dagli atti aziendali, dovranno disporre le valutazioni del personale dipendente. Il successivo art. 5 del protocollo stabilisce altresì che “la sperimentazione riguarda due tipi di valutazione di performance: quella dei dirigenti, che si realizza, in accordo con le norme fissate dal d.lgs. 150, attraverso simulazioni basate sui dati disponibili del 2008 ,nonché di tutto il personale del comparto appartenente alle strutture prescelte dalle Aziende Sanitarie per un periodo di 4 mesi da maggio ad agosto 2010.L’art. 6 tenendo conto degli obiettivi della convenzione, nel ribadire il periodo di valutazione dei singoli dipendenti consistente in 4 mesi ,prevede che le modalità vengono attuate attraverso la compilazione di schede distinte di valutazione per la dirigenza e per il comparto che dovranno essere compilate e trasmesse dai valutatori. Qui l’accordo esplicita chiaramente le funzioni del valutatore in relazione agli obiettivi . A tal proposito il medesimo “s’impegna ad illustrare preliminarmente ai dipendenti oggetto della sperimentazione gli obiettivi, le modalità e l’impegno richiesto per la sperimentazione, evidenziando in particolar modo che tale sperimentazione non produce alcun effetto giuridico né economico, ma costituisce un essenziale strumento informativo per ottimizzare e migliorare la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, nonché il modello organizzativo dell’offerta di servizi ai cittadini (cfr.c.2 art 3)”. Inoltre all’inizio della sperimentazione i valutatori di ciascuna Azienda, oltre a condividere con i propri collaboratori i contenuti delle schede con le competenze ritenute rilevanti per la valutazione delle azioni professionali nei propri contesti di lavoro, provvedono, per quanto possibile, alla definizione e all’assegnazione degli obiettivi, dei comportamenti attesi e delle competenze domandate a ciascun dipendente, indicando i risultati attesi e i rispettivi indicatori . La disposizione chiarisce poi i criteri che dovranno presiedere alle modalità di definizione e di assegnazione degli obiettivi ai lavoratori . Infine mentre l’art. 8 indica quale limite temporale della sperimentazione la data del 31 agosto 2010 , l’art. 9 prevede che il Comitato tecnico-scientifico predisporrà i risultati della sperimentazione per illustrarli al Comitato d’indirizzo. Detti risultati saranno altresì condivisi con la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 13 del D. Lgs. 150/2009.

Decreto legislativo del 27 ottobre 2009 n. 150 di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.

AUSL 1 Avezzano – Sulmona - L’Aquila, La ASM Matera, La AO “G.Rummo”, La AUSL Reggio Emilia, La AUSL Bologna, La AUSL Ferrara, La AOU Ospedali Riuniti Trieste, La ASL 3 Genovese, La ASL Milano, La AOU Ospedali Riuniti Umberto I – G.M. Lancisi – G. Salesi ; La AOU S. Giovanni Battista di Torino, La ASL CN 2 ALBA-BRA, Il CEFPAS ;La ASF Firenze, La ASL 2 Perugia, La ULSS 3 Bassano del Grappa, La ULSS 5 Ovest Vicentino,

art 6 Definizione e assegnazione degli obiettivi protocollo 20 gennaio 2010

in tal senso il c.3 dell’art 6

art 6.c.4 protocollo …..a) coerenza con gli obiettivi della programmazione aziendale e con quella risultante per l’unità operativa; b) correlazione alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili; c) pieno coinvolgimento dei coordinatori del comparto nella definizione di obiettivi,dei comportamenti e delle competenze; d) equa distribuzione dei carichi di lavoro e delle opportunità di incentivazione; d) della informazione e diretto coinvolgimento di ciascun dipendente nella definizione e assegnazione di obiettivi, comportamenti e competenze da attuarsi mediante appositi incontri individuali o collettivi.

L’art 8 del protocollo, stabilisce altresì che un successivo convegno nazionale si terrà entro il 18 novembre 2010 per la presentazione dei risultati della sperimentazione.

Avv. Maurizio Danza