Il mobbing in concreto. Come viene valutato il mobbing nei
Tribunali italiani
1) Premessa
Innanzitutto, il termine “mobbing” deriva dall'inglese “to mob” e
significa assalire, soffocare, vessare o malmenare. Nel linguaggio comune, con
il termine “mobbing” generalmente si indica una forma di vessazione, di
aggressione e di danneggiamento perpetrata nei confronti di uno o più
lavoratori.
Più precisamente, la Cassazione ha stabilito che per mobbing si intende
comunemente “un comportamento del datore di lavoro (o del superiore
gerarchico, del lavoratore a pari livello gerarchico o addirittura
subordinato), il quale, con una condotta sistematica e protratta nel tempo e
che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, pone in essere
forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del
lavoratore nell'ambiente di lavoro. Da ciò può conseguire la mortificazione
morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio
fisiopsichico e del complesso della sua personalità” (ex multis: Corte di
Cass., Sentenza n. 3875/09).
Tali condotte illecite sono finalizzate, direttamente o indirettamente, a
far lasciare il posto di lavoro alla “vittima”, e senz'altro a danneggiarne
salute, tranquillità e reputazione. La suddetta fattispecie, infine, non può
non avere ripercussioni sulla professionalità del lavoratore vittima del
mobbing da parte dei superiori.
2) Elementi costitutivi
Quanto agli elementi costitutivi, vista e considerata anche la indeterminatezza
del come si dispiega in concreto questa figura, a livello meramente teorico è
possibile distinguerne almeno 3:
1) l'ambito lavorativo;
2)
la frequenza, la durata, la reiterazione ed la particolare
intensità delle azioni vessatorie intraprese, con relativo parimenti intenso e
rilevante danno patito dalla vittima;
3)
l'intento persecutorio e/o discriminatorio posto in essere nei
confronti della vittima.
3) Problematiche concrete e
ricorrenti
Ciò premesso, alla luce dei tanti ricorsi posti in essere e degli
altrettanti rigetti, la figura del mobbing sembra essere un qualcosa di
mutevole, non bene definito, inarrivabile. Invero, purtroppo, tale ingente,
quasi sistematica “bocciatura” dei ricorsi in tema di mobbing deriva
semplicemente dal fatto per cui le condotte lamentate non rientrano nella
figura del mobbing.
Ciò per una molteplice serie di ragioni (che verranno meglio spiegate di
seguito) ma a grandi linee riconducibili:
a) alla bassa intensità/lesività delle condotte poste in essere;
b) alla relativa esiguità, tenuità del danno patito dallo stesso;
c) alla difficoltà a dimostrare l'intento persecutorio.
a) Bassa intensità/lesività delle condotte poste in essere.
Innanzitutto, come hanno
specificato le Sezioni Unite in tema di illeciti posti in essere nei confronti
dei lavoratori, il primo e principale elemento ai fini di riscontrare il
mobbing è quello di valutare l'intensità lesiva, la gravità e l'offensività
delle condotte datoriali illecite. Sul punto, la Suprema Corte ha infatti
statuito che “l'idea di valorizzare l'elemento soggettivo della condotta
lesiva, è non solo incompatibile col diritto vigente ma condizionerebbe ogni
tutela alla difficile prova di tale elemento. Quello che conta, invece, è
la oggettività e offensività della condotta lesiva” (Cass. Sez. Unite
n. 5295 del 1997).
Quindi, affinchè un'azione
legale in tale senso venga accolta, è necessario, purtroppo, che il lavoratore
abbia patito un danno obbiettivamente grave e di rilevanza indiscutibile.
Quanto al punto in oggetto,
sovente i lavoratori lamentano di supposte discriminazione, demansionamento,
disparità di trattamento ecc.....tuttavia nella gran parte dei casi, le
condotte datoriali possono essere considerate si inopportune, infelici, tali da
non valorizzare e tenere in grande considerazione il valore, la professionalità
e la persona del lavoratore ma non sono obbiettivamente mobbizzanti.
In buona sostanza, molti
lavoratori si lamentano per lo scarso impiego in determinate mansioni, il sotto
utilizzo in altre, la scarsa stima professionale, i continui richiami,
rimproveri ecc... Tutto ciò, per spiegarla in parole semplici, per i Giudici
non è per nulla sufficiente ad integrare il mobbing. Infatti, queste sopra
descritte non integrano delle condotte vessatorie o mobbizzanti. A riprova di
ciò, per esempio, vale soprattutto il fatto che, nonostante un'azione
intentata per mobbing, nella stragrande maggioranza dei casi il lavoratore gode
ancora del suo stipendio e del posto di lavoro.
b) Esiguità, tenuità del danno patito dal lavoratore
Identica riflessione deve
farsi quanto alla tenuità del danno patito: se si può contestare tutto quanto
connesso al lavoro (modi, orari, tempi, turni, mansioni ecc..), c'è da dire che
nella stragrande maggioranza dei casi il lavoratore non ha subito un danno
obbiettivo e grave.
Infatti, a titolo di esempio,
tante volte i lavoratori vengono “richiamati” informalmente, vengono sgridati
per futili motivi, anche incolpevolmente. Tuttavia, però, tale condotta
datoriale, per quanto sgradevole e fonte di amarezza e risentimento, non porta
a nulla: nè a procedimenti disciplinari nè sanzioni né a nulla di nulla.
Sarebbe ben diverso se, a seguito del medesimo episodio, il lavoratore venisse
licenziato o privato dello stipendio per 3 mesi, per dire. Purtroppo, solo
questo vogliono vedere i giudici, cioè un danno grave e obbiettivo, tipo il
licenziamento o il costringimento a cambiare lavoro.
Pertanto, non sono questi i
fatti e i danni che possono sorreggere un'azione legale ove si fa valere il
mobbing, la quale verrebbe senz'altro rigettata e la causa verrebbe persa.
c) Difficoltà a dimostrare l'intento persecutorio.
Quanto all'intento persecutorio del datore di lavoro, questo è di non
semplice dimostrazione in giudizio visto che sovente la condotta mobbizzante
viene posta in essere in un ampio intervallo temporale.
Infatti, data la generale obbiettiva bassa intensità dei fatti che
sovente vengono lamentati dai lavoratori “vittime di mobbing”, per assurdo, in
parte agevolerebbe la sussistenza della dimostrazione del mobbing se tali fatti
e condotte vessatorie fossero racchiuse in un ambito temporale di pochi mesi.
Sarebbe stato molto più agevole, in tale caso, dimostrare lo spirito
persecutorio.
La stessa cosa dicasi nel caso in cui simili condotte vengano poste in
essere nei confronti di altri lavoratori. Invero, dalla copiosa produzione
giurisprudenziale negli ultimi anni, se posti a carico di un solo lavoratore,
la medesima condotta vessatoria avrebbe un maggiore rilievo senz'altro.
Invece, se tali circostanze, come nella gran parte dei casi lamentati,
riguardano ben più di un lavoratore, appare ben difficile fondarli come base di
una qualsivoglia pretesa risarcitoria. Ed infatti così ha sempre statuito il
TAR Lombardia, ad esempio, in linea con la più pacifica giurisprudenza sul
punto.
4) Il mobbing in concreto
Quanto detto sopra rileva per contribuire a spiegare
“che cosa” è stato riconosciuto e qualificato come mobbing dalla
giurisprudenza: infatti, in tutte le (peraltro poche) recenti pronunce
giudiziali dove è stato accertato il mobbing, il lavoratore aveva patito un
altro e molto differente tipo di danno, rispetto a quello solitamente lamentato
da presunte vittime del mobbing
Cito tre sentenze a titolo di esempio:
1)
in poco più di un anno di tempo:
posti in essere nei confronti del lavoratore ben 7 provvedimenti disciplinari
illegittimi e del tutto infondati, posta in essere svariate multe per fatti
insussistenti, continui inviti a cambiare “spontaneamente” lavoro e infine un
licenziamento senza causa (Cass. Sez. lavoro n. 6907 del 2009);
2)
in poco più di un anno: cambio a
360 gradi di settore operativo, ufficio e mansioni svolte senza reale e
concreto motivo. Poi, minacce, telefonate anonime, calunnie nei confornti del
lavoratore, addirittura ben 4 denunce penali, da parte del datore di lavoro
con tanto di incarico formale ad avvocati, risultate tutte infondate,
scritti diffamatori diffusi nell'ufficio affinchè tutti gli altri lavoratori
vedessero, sospensioni immotivate e illecite dal lavoro, conseguente assenza
per molti mesi dal lavoro a causa delle precarie condizioni di salute cagionate
dal mobber, ed infine impossibilità, di fatto, a riprendere servizio (Trib.
Milano 2949 del 2006).
3)
in poco più di un anno di
tempo: continue avances sessuali nei confronti della lavoratrice, continue
minacce ed ingiurie anche davanti agli altri lavoratori, trasferimento
immotivato e illegittimo in altro ufficio, boicottaggio totale sul lavoro (nessuna
pratica, di nessun tipo, veniva più data alla vittima!), una malattia
prolungata per mesi a causa di ciò ed infine costrizione alle dimissioni (Cass.
Sez. lavoro 22858 del 2008).
5) Conclusione
Alla luce di quanto detto, in
forza del concetto di mobbing (in ottica spiccatamente giurisprudenziale e dei
Giudici italiani) e della possibilità di accoglimento delle numerose domande
giudiziale poste in essere, si evince che gran parte dei fatti ivi indicati non
possono essere connotati dalla qualificazione come “mobbing” né
demansionamento. Ciò si spiega non tanto per la carenza probatoria (cosa che, alla
luce della recente giurisprudenza, è peraltro attuabile anche senza la preziosa
testimonianza di compagni di lavoro, quindi non sarebbe questo il problema),
quanto proprio per la obbiettivamente poco intensa offensività, vessatorietà e
capacità di danno delle condotte datoriali.
A rimarcare la obbiettivamente
bassa intensità, inoltre, si può, come ho detto, ricordare la cosa più
importante, ovvero che gran parte delle cosiddette vittime del mobbing, al
momento di proposizione della relativa domanda giudiziale, hanno ancora il
posto di lavoro, che è la prima cosa che guardano i giudici..
Quindi, alla luce del danno
effettivamente patito dalle vittime del mobbing, nel caso in cui nonostante il
supposto mobbing venga esperita azione legale, nelle valutazioni dei
Tribunali viene considerato ben poca cosa, con ben scarsa possibilità di
accoglimento della relativa istanza.
Avv. Luigi Modaffari
