SENTENZA
DELLA CORTE DI GIUSTIZIA UE
(Seconda
Sezione)
7
settembre 2006
«Direttiva
1999/70/CE – Clausole 1, lett. b), e 5 dell’accordo
quadro sul lavoro a tempo determinato – Costituzione di un
rapporto di lavoro a tempo indeterminato in caso di violazione delle
norme che disciplinano i contratti a tempo determinato stipulati in
successione – Possibilità di deroga per i contratti di
lavoro conclusi con una pubblica amministrazione»
Nel
procedimento C-180/04,
avente
ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte,
ai sensi dell’art. 234 CE, dal Tribunale di Genova, con
decisione 15 marzo 2004, pervenuta in cancelleria il 16 aprile 2004,
nella
causa Andrea Vassallo
contro
Azienda
Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie
Convenzionate,
LA
CORTE (Seconda Sezione), composta dal
sig.
C.W.A. Timmermans, presidente di sezione,
dal
sig. R. Schintgen (relatore),
dalla
sig.ra R. Silva de Lapuerta,
dai
sigg. G. Arestis e J. Klucka, giudici,
avvocato
generale: sig. M. Poiares Maduro
cancelliere:
sig.ra M. Ferriera
vista
la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del
14 luglio 2005,
considerate
le osservazioni presentate:
– per
il sig. Vassallo, dagli avv.ti G. Bellieni e A. Lanata;
– per
l’Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche
Universitarie Convenzionate, dall’avv. C. Ciminelli;
– per
il governo italiano, dal sig. I.M. Braguglia, in qualità di
agente, assistito dal sig. P. Gentili, avvocato dello Stato;
– per
il governo ellenico, dalle sig.re A. Samoni-Rantou e E. Mamouna,
nonché dai sigg. M. Apessos e I. Bakopoulos, in qualità
di agenti;
– per
la Commissione delle Comunità europee, dalla sig.ra N. Yerrell
e dal sig. A. Aresu, in qualità di agenti, sentite le
conclusioni presentate dall’avvocato generale all’udienza
del 20 settembre 2005,
ha
pronunciato la seguente
Sentenza
1.
La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione
delle clausole 1, lett. b), e 5 dell’accordo quadro sul lavoro
a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo:
l’«accordo quadro»), che figura in allegato alla
direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa
all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo
determinato (GU L 175, pag. 43);
2.
Questa domanda è stata presentata nell’ambito di una
controversia tra il sig. Vassallo e il suo datore di lavoro,
l’Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche
Universitarie Convenzionate (in prosieguo: l’«azienda
ospedaliera»), in ordine al mancato rinnovo del contratto di
lavoro che lo vincolava a tale datore di lavoro.
Contesto
normativo
La
normativa comunitaria
3.
Ai sensi della clausola 1, l’accordo quadro ha l’obiettivo
di:
«a)
migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato
garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
b)
creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti
dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di
lavoro a tempo determinato».
4.
La clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro prevede che
quest’ultimo «si applica ai lavoratori a tempo
determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro
disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in
vigore di ciascuno Stato membro».
5.
Ai sensi della clausola 5 dell’accordo quadro:
«1.
Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una
successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato,
gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma
delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o
le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme
equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga
conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di
lavoratori, una o più misure relative a:
a)
ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti
contratti o rapporti;
b)
la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo
determinato successivi;
c)
il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
2.
Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le
parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali
condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato:
a)
devono essere considerati “successivi”;
b)
devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato».
6.
Ai sensi dell’art. 2, primo comma, della direttiva 1999/70, gli
Stati membri erano tenuti a mettere in vigore le disposizioni
legislative, regolamentari e amministrative necessarie per
conformarsi a quest’ultima entro il 10 luglio 2001.
La
normativa nazionale
7.
Con legge 29 dicembre 2000, n. 422, recante disposizioni per
l’adempimento degli obiettivi derivanti dall’appartenenza
dell’Italia alle Comunità europee – legge
comunitaria 2000 (Supplemento ordinario alla GURI n. 16 del 20
gennaio 2001; in prosieguo: la «legge n. 422/2000»), il
legislatore nazionale ha delegato il governo italiano ad emanare i
decreti legislativi necessari per recepire le direttive comunitarie
di cui agli allegati A e B di tale legge. Nell’allegato B è
in particolare menzionata la direttiva 1999/70.
8.
L’art. 2, n. 1, lett. b), della legge n. 422/2000 dispone in
particolare che, «per evitare disarmonie con le discipline
vigenti per i singoli settori interessati dalla normativa da attuare,
saranno introdotte le occorrenti modifiche o integrazioni alle
discipline stesse […]», e la stessa disposizione, alla
lett. f), prevede che «i decreti legislativi assicureranno in
ogni caso che, nelle materie trattate dalle direttive da attuare, la
disciplina disposta sia pienamente conforme alle prescrizioni delle
direttive medesime […]».
9.
Il 6 settembre 2001, il governo italiano ha adottato, sulla base
dell’art. 2, n. 1, lett. f), della legge n. 422/2000, il
decreto legislativo n. 368, recante attuazione della direttiva
1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo
determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES (GURI n.
235 del 9 ottobre 2001, pag. 4; in prosieguo: il «d. lgs. n.
368/2001»).
10.
L’art. 1, n. 1, del d. lgs. n. 368/2001 dispone che «è
consentita l’apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo».
11.
Ai sensi dell’art. 4, n. 1, del d. lgs. n. 368/2001, il
contratto di lavoro può essere prorogato una sola volta quando
la durata iniziale di quest’ultimo sia inferiore a tre anni «a
condizione che [la proroga] sia richiesta da ragioni oggettive e si
riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato».
Tuttavia, in tal caso, la durata complessiva del detto contratto non
può eccedere i tre anni.
12.
L’art. 5 del d. lgs. n. 368/2001, intitolato «Scadenza
del termine e sanzioni. Successione dei contratti»,dispone:
«1.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine
inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’art.
4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore
una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione
del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno
successivo, o al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso
di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il
trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo
indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
3.
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’art.
1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un
contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data
di cadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il
secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4.
Quando si tratta di due assunzioni successive e a termine,
intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di
continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto».
13.
L’art. 10 del d. lgs. n. 368/2001 contiene una lista di casi
nei quali l’applicazione della nuova normativa relativa ai
contratti a tempo determinato è esclusa. Nessuno di tali casi
riguarda il settore della pubblica amministrazione.
14.
Il d. lgs. n. 368/2001 è entrato in vigore, secondo il giudice
del rinvio, il 21 settembre 2001. Il suo art. 11, n. 1, precisa che
«[d]alla data di entrata in vigore del presente decreto
legislativo sono abrogate […] tutte le disposizioni di legge
che sono comunque incompatibili e non sono espressamente richiamate
nel presente decreto legislativo». Il n. 3 del detto articolo
aggiunge che «i contratti individuali definiti in attuazione
della normativa previgente continuano a dispiegare i loro effetti
fino alla scadenza».
15.
D’altro canto, ai sensi dell’art. 36 del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165, recante norme generali
sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle
amministrazioni pubbliche (Supplemento ordinario alla GURI n.
106 del 9 maggio 2001, in prosieguo: il «d. lgs. n. 165/2001»):
«1.
Le pubbliche amministrazioni, nel rispetto delle disposizioni sul
reclutamento del personale di cui ai commi precedenti, si avvalgono
delle forme contrattuali flessibili di assunzione e d’impiego
del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti
di lavoro subordinato nell’impresa. I contratti collettivi
nazionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti a tempo
determinato, dei contratti di formazione e di lavoro, degli altri
rapporti formativi e della fornitura di prestazioni di lavoro
temporaneo […].
2.
In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti
l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle
pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione
di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche
amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e
sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del
danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di
disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di
recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti
responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave».
La
controversia nella causa principale e le questioni pregiudiziali
16.
Il ricorrente nella causa principale è stato assunto in
qualità di cuoco dall’azienda ospedaliera in forza di
due successivi contratti a tempo determinato, il primo per il periodo
5 luglio 2001 - 4 gennaio 2002 e il secondo, firmato il 2 gennaio
2002, che prolungava tale periodo sino all’11 luglio 2002.
17.
Il secondo contratto del ricorrente nella causa principale non è
stato rinnovato alla sua scadenza dall’azienda ospedaliera e
quest’ultima ha proceduto al formale licenziamento
dell’interessato al momento in cui egli si è presentato
sul posto di lavoro al termine del detto contratto.
18.
Il ricorrente nella causa principale ha impugnato la decisione di
licenziamento dinanzi al Tribunale di Genova, chiedendo a
quest’ultimo, da una parte, di dichiarare, sulla base del d.
lgs. n. 368/2001, la sussistenza di un rapporto lavorativo a tempo
indeterminato con l’azienda ospedaliera e, dall’altra, di
condannare l’azienda stessa al pagamento delle retribuzioni
dovute e al risarcimento del danno subito.
19.
L’azienda ospedaliera fa valere che l’art. 5 del d. lgs.
n. 368/2001 è inapplicabile nel caso di specie, in quanto
l’art. 36 del d. lgs. n. 165/2001 vieta alle pubbliche
amministrazioni di stipulare contratti di lavoro a tempo
indeterminato.
20.
Il giudice del rinvio ritiene che il d. lgs. n. 368/2001 non abbia
abrogato l’art. 36 del d. lgs. n. 165/2001, il quale avrebbe il
carattere di una lex specialis risultante dai principi costituzionali
in materia di funzionamento e di organizzazione dei pubblici servizi.
21.
Esso si basa, a questo proposito, sulla sentenza 13 marzo 2003, n.
89, della Corte costituzionale, da cui risulterebbe che l’art.
36, n. 2, prima frase, del d. lgs. n. 165/2001 è conforme ai
principi costituzionali di uguaglianza e di buon andamento
dell’amministrazione sanciti rispettivamente agli artt. 3 e 97
della Costituzione italiana. La Corte costituzionale ha considerato
che il principio fondamentale in forza del quale l’accesso agli
impieghi nella pubblica amministrazione avviene mediante concorso, in
applicazione dell’art. 97, terzo comma, della detta
Costituzione, rende legittima la disparità di trattamento
esistente tra i lavoratori del settore privato e quelli della
pubblica amministrazione in caso di accertamento di un’illegalità
nella conclusione di contratti successivi a tempo determinato.
22.
Tuttavia, secondo il giudice del rinvio, è escluso che il
legislatore italiano abbia inteso, mediante il d. lgs. n. 165/2001,
attuare la direttiva 1999/70. Esso si chiede se il sistema istituito
dall’art. 36 del detto decreto legislativo comprenda «norme
equivalenti per la prevenzione degli abusi» ai sensi della
clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro. Inoltre, se si doveva
riconoscere che la Repubblica italiana non ha effettuato una
trasposizione completa di tale direttiva, dato che essa l’avrebbe
trasposta unicamente per quanto riguarda i rapporti di lavoro nel
settore privato, il giudice nazionale si chiede se la detta direttiva
attribuisca ai singoli un diritto specifico alla conversione del loro
rapporto di lavoro ovvero se, alla luce delle specificità
dell’organizzazione del lavoro nel settore pubblico e,
pertanto, dell’impossibilità di applicare a quest’ultimo
le disposizioni del d. lgs. n. 368/2001, un tale inadempimento possa
determinare solo diritti a un indennizzo nei confronti dello Stato
membro inadempiente, conformemente alla giurisprudenza instaurata
dalla sentenza 19 novembre 1991, cause riunite C-6/90 e C-9/90,
Francovich e a. (Racc. pag. I-5357).
23.
Alla luce di quanto sopra, il Tribunale di Genova ha deciso di
sospendere il giudizio e di sottoporre alla Corte le seguenti
questioni pregiudiziali:
«1)
Se – tenuto conto dei principi di non discriminazione e di
effettività (avuto riguardo, per quanto specificamente
riguarda l’Italia, alle misure da essa prese con riferimento al
rapporto di lavoro alle dipendenze di datori di lavoro non pubblici)
– la Direttiva 1999/70/CE del Consiglio dell’Unione del
28 giugno 1999 (articolo 1 nonché clausole 1, lett. b), e
clausola 5 dell’Accordo quadro sul lavoro CESUNICE- CEEP
recepito dalla Direttiva) debba essere intesa nel senso che osta ad
una disciplina interna quale quella di cui all’art. 36 del D.
Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, che non stabilisce “a quali
condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato …
devono essere ritenuti contratti a tempo indeterminato”,
addirittura escludendo in radice e in modo assoluto che l’abuso
del ricorso a tale forma di contrattazione e di rapporti possa dare
luogo alla costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
2)
In caso di risposta affermativa al [primo] quesito […], se,
tenuto conto dell’avvenuta scadenza del termine di recepimento,
la [direttiva 1999/70] […] (e in particolare la clausola 5 di
essa), e i principi di diritto comunitario applicabili debbano
ritenersi – anche alla luce del D. Lgs. 368/2001 e,
segnatamente, del suo articolo 5, che considera conseguenza normale
dell’abuso del contratto o del rapporto a termine la
conversione in rapporto a tempo indeterminato – attribuire al
singolo un diritto, attuale e immediatamente esigibile secondo le
norme interne più prossime alla fattispecie (e quindi secondo
le norme di cui al D. Lgs. 368/2001), al riconoscimento della
titolarità, in proprio capo, di un rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
3)
In caso di risposta affermativa al [primo] quesito […], e
negativa al [secondo] quesito […], se, tenuto conto
dell’avvenuta scadenza del termine di recepimento, la Direttiva
1999/70 […] (e in particolare la clausola 5 di essa) e i
principi di diritto comunitario applicabili debbano ritenersi
attribuire al singolo esclusivamente il diritto al risarcimento del
danno eventualmente sofferto dalla mancata adozione, da parte della
Repubblica Italiana, delle misure idonee a prevenire gli abusi del
ricorso al contratto e/o al rapporto di lavoro a termine alle
dipendenze di datori di lavoro pubblici».
Sulle
questioni pregiudiziali
Sulla
ricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale
Osservazioni
presentate alla Corte
24.
L’azienda ospedaliera ritiene che la domanda di pronuncia
pregiudiziale sia irricevibile in quanto la direttiva 1999/70 non
sarebbe direttamente applicabile alla controversia nella causa
principale, in considerazione della mancanza di efficacia diretta
orizzontale delle direttive, poiché essa non dipende né
dallo Stato italiano né da alcun ministero. Si tratterebbe di
un’azienda autonoma con dirigenti propri che sono tenuti,
nell’ambito della loro gestione, ad applicare le norme del
diritto interno, che non potrebbero sindacare e a cui non potrebbero
derogare.
25.
Anche il governo italiano fa valere che la domanda di pronuncia
pregiudiziale è irricevibile. Esso ritiene che tale domanda
sia priva di ogni rilevanza per la soluzione della causa principale
dato che il primo contratto è stato concluso prima della
scadenza del termine di trasposizione della direttiva 1999/70,
fissato al 10 luglio 2001.
Giudizio
della Corte
26.
Per quanto riguarda, in primo luogo, l’eccezione di
irricevibilità sollevata dall’azienda ospedaliera, basta
constatare che risulta dalla decisione di rinvio che il giudice
nazionale considera provato il fatto che tale azienda costituisce un
ente del settore pubblico collegato alla pubblica amministrazione.
Ora, secondo una giurisprudenza costante, una direttiva può
essere fatta valere non soltanto nei confronti delle autorità
dello Stato, ma anche nei confronti di organismi o di enti soggetti
all’autorità o al controllo dello Stato o che dispongano
di poteri eccedenti i limiti di quelli risultanti dalle norme
applicabili nei rapporti tra singoli, come enti pubblici territoriali
o organismi che, indipendentemente dalla loro forma giuridica, siano
stati incaricati, con un atto della pubblica autorità, di
prestare, sotto il controllo di quest’ultima, un servizio di
interesse pubblico (sentenze 22 giugno 1989, causa 103/88, Fratelli
Costanzo, Racc. pag. 1839, punto 31; 12 luglio 1990, causa C-188/89,
Foster e a., Racc. pag. I-3313, punto 19, nonché 5 febbraio
2004, causa C-157/02, Rieser Internationale Transporte, Racc. pag.
I-1477, punto 24).
27.
Pertanto, la detta eccezione di irricevibilità non può
essere accolta nel caso di specie.
28
Per quanto riguarda, in secondo luogo, l’eccezione di
irricevibilità sollevata dal governo italiano, basta
constatare che risulta dalla direttiva 1999/70, il cui termine di
recepimento è scaduto il 10 luglio 2001, che quest’ultima
è diretta a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo
di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo
determinato e che le sue disposizioni vertono principalmente sul
rinnovo dei contratti a tempo determinato e sulle condizioni alle
quali tale rinnovo è subordinato. Ora, il rinnovo del
contratto controverso nella causa principale è avvenuto il 2
gennaio 2002 ed è quindi posteriore alla data in cui la detta
direttiva doveva essere recepita nell’ordinamento nazionale. Di
conseguenza non può essere validamente sostenuto che
l’interpretazione di quest’ultima sia priva di ogni
rilevanza per la soluzione della controversia all’esame del
giudice del rinvio.
29.
Neppure questa eccezione di irricevibilità può quindi
essere accolta.
30.
Risulta dalle considerazioni che precedono che la domanda di
pronuncia pregiudiziale è ricevibile.
Sul
merito
Sulla
prima questione
31.
Con la sua prima questione, sostanzialmente identica a quella
sollevata nella causa C-53/04, Marrosu e Sardino, decisa con sentenza
in data odierna (non ancora pubblicata nella Raccolta), il giudice
del rinvio chiede in sostanza se l’accordo quadro debba essere
interpretato nel senso che osta ad una normativa nazionale che
esclude, in caso di abuso derivante dall’utilizzo di una
successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato
da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, che
questi ultimi siano trasformati in contratti o in rapporti di lavoro
a tempo indeterminato, mentre invece una tale trasformazione è
prevista per quanto riguarda i contratti e i rapporti di lavoro
conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato.
32.
Al fine di risolvere tale questione, occorre innanzi tutto rilevare
che, contrariamente a quanto sostengono l’azienda ospedaliera
ed il governo italiano, la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro
sono destinati ad applicarsi ai contratti e ai rapporti di lavoro a
tempo determinato conclusi con le amministrazioni e altri enti del
settore pubblico (sentenza 4 luglio 2006, causa C-212/04, Adeneler e
a., non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 54).
33.
Orbene, come la Corte ha dichiarato al punto 48 della citata sentenza
Marrosu e Sardino, la clausola 5 dell’accordo quadro non osta,
in quanto tale, a che uno Stato membro riservi una sorte diversa
all’abuso di ricorso a contratti o rapporti di lavoro a tempo
determinato stipulati in successione a seconda che i detti contratti
o rapporti siano stati conclusi con un datore di lavoro appartenente
al settore privato o con un datore di lavoro rientrante nel settore
pubblico.
34.
Tuttavia, come risulta dal punto 105 della citata sentenza Adeneler e
a., perché una normativa nazionale, come quella controversa
nella causa principale, che vieta, nel solo settore pubblico, la
trasformazione in contratto di lavoro a tempo indeterminato di una
successione di contratti a tempo determinato, possa essere
considerata conforme all’accordo quadro, l’ordinamento
giuridico interno dello Stato membro interessato deve prevedere, in
detto settore, un’altra misura effettiva per evitare e, nel
caso, sanzionare l’utilizzo abusivo di contratti a tempo
determinato stipulati in successione.
35.
Per quanto riguarda quest’ultima condizione, occorre ricordare
che la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro impone agli
Stati membri l’adozione effettiva e vincolante di almeno una
delle misure elencate in tale disposizione e dirette a prevenire
l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o di
rapporti di lavoro a tempo determinato, qualora il diritto nazionale
non preveda già misure equivalenti.
36.
Inoltre quando, come nel caso di specie, il diritto comunitario non
prevede sanzioni specifiche nel caso in cui siano stati comunque
accertati abusi, spetta alle autorità nazionali adottare
misure adeguate per far fronte ad una siffatta situazione, misure che
devono rivestire un carattere non soltanto proporzionato, ma altresì
sufficientemente effettivo e dissuasivo per garantire la piena
efficacia delle norme adottate in attuazione dell’accordo
quadro (sentenza Adeneler e a., cit., punto 94).
37.
Anche se le modalità di attuazione di siffatte norme rientrano
nell’ordinamento giuridico interno degli Stati membri in virtù
del principio dell’autonomia procedurale di questi ultimi, esse
non devono tuttavia essere meno favorevoli di quelle che disciplinano
situazioni analoghe di natura interna (principio di equivalenza) né
rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile
l’esercizio dei diritti conferiti dall’ordinamento
giuridico comunitario (principio di effettività) (v., in
particolare, sentenza 14 dicembre 1995, causa C-312/93, Peterbroeck,
Racc. pag. I-4599, punto 12, nonché Adeneler e a., cit., punto
95).
38.
Ne consegue che, quando si sia verificato un ricorso abusivo a una
successione di contratti di lavoro a tempo determinato, si deve poter
applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti
di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso
ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario.
Infatti, secondo i termini stessi dell’art. 2, primo comma,
della direttiva 1999/70, gli Stati membri devono «prendere
tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di
garantire i risultati prescritti da [detta] direttiva»
(sentenza Adeneler e a., cit., punto 102).
39.
Non spetta alla Corte pronunciarsi sull’interpretazione del
diritto interno, compito che incombe esclusivamente al giudice del
rinvio, il quale deve, nella fattispecie, determinare se i requisiti
ricordati ai tre punti precedenti siano soddisfatti dalle
disposizioni della normativa nazionale pertinente. La Corte, nel
pronunciarsi su un rinvio pregiudiziale, può però, ove
necessario, fornire precisazioni dirette a guidare il giudice
nazionale nella sua interpretazione (v. sentenza 21 febbraio 2006,
causa C-255/02, Halifax e a., Racc. pag. I- 1609, punti 76 e 77).
40.
Al riguardo, si deve rilevare che una normativa nazionale, come
quella controversa nella causa principale, che prevede norme
imperative relative alla durata e al rinnovo dei contratti a tempo
determinato nonché il diritto al risarcimento del danno subito
dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica
amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a
tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi
ricordati ai punti 36-38 della presente sentenza.
41.
Tuttavia, spetta al giudice del rinvio valutare in quale misura le
condizioni di applicazione nonché l’attuazione effettiva
dell’art. 36, n. 2, prima frase, del d. lgs. n. 165/2001 ne
fanno uno strumento adeguato a prevenire e, se del caso, sanzionare
l’utilizzo abusivo da parte della pubblica amministrazione di
una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo
determinato.
42.
Alla luce delle considerazioni che precedono, occorre risolvere la
questione sollevata dichiarando che l’accordo quadro dev’essere
interpretato nel senso che non osta, in linea di principio, ad una
normativa nazionale che esclude, in caso di abuso derivante
dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di
lavoro a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante
nel settore pubblico, che questi ultimi siano trasformati in
contratti o in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre tale
trasformazione è prevista per quanto riguarda i contratti e i
rapporti di lavoro conclusi con un datore di lavoro appartenente al
settore privato, qualora tale normativa contenga un’altra
misura effettiva destinata ad evitare e, se del caso, a sanzionare un
utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato
da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico.
Sulla
seconda e sulla terza questione
43.
Tenuto conto della soluzione data alla prima questione, non occorre
risolvere la seconda e la terza questione.
Sulle
spese
43.
Nei confronti delle parti della causa principale il presente
procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute
da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono
dar luogo a rifusione.
Per
questi motivi,
la
Corte (Seconda Sezione) dichiara:
L’accordo
quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che
figura in allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999,
1999/70/CE, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul
lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretato nel senso
che non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che
esclude, in caso di abuso derivante dall’utilizzo di una
successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato
da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, che
questi siano trasformati in contratti o in rapporti di lavoro a tempo
indeterminato, mentre tale trasformazione è prevista per i
contratti e i rapporti di lavoro conclusi con un datore di lavoro
appartenente al settore privato, qualora tale normativa contenga
un’altra misura effettiva destinata ad evitare e, se del caso,
a sanzionare un utilizzo abusivo di una successione di contratti a
tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel
settore pubblico.
Firme.
