SENTENZA DELLA CORTE
(Terza Sezione)
1° luglio 2010
«Politica sociale – Direttiva
92/85/CEE − Protezione della sicurezza e della salute sul
lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di
allattamento − Artt. 5, n. 2, e 11, punto 1 − Lavoratrice
provvisoriamente assegnata ad un altro posto per il periodo della
gravidanza − Assegnazione obbligatoria a causa dell’esistenza
di un rischio per la sua sicurezza e per la sua salute o per quella
del bambino − Retribuzione inferiore alla retribuzione media
percepita prima di tale assegnazione − Precedente retribuzione
composta da uno stipendio di base e da diverse integrazioni −
Calcolo dello stipendio cui la lavoratrice gestante ha diritto per la
durata della provvisoria assegnazione»
Nel procedimento C 471/08,
avente ad oggetto la domanda di pronuncia
pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE,
dall’Helsingin käräjäoikeus (Finlandia), con
decisione 30 ottobre 2008, pervenuta in cancelleria il 4 novembre
2008, nella causa
Sanna Maria Parviainen
contro
Finnair Oyj,
LA CORTE (Terza Sezione),
composta dal sig. J.N. Cunha Rodrigues, presidente
della Seconda Sezione, facente funzione di presidente della Terza
Sezione, dalla sig.ra P. Lindh, dai sigg. A. Rosas, A. Ó
Caoimh (relatore) e A. Arabadjiev, giudici,
avvocato generale: sig. P. Mengozzi
cancelliere: sig.ra C. Strömholm,
amministratore
vista la fase scritta del procedimento e in seguito
all’udienza del 17 settembre 2009,
considerate le osservazioni presentate:
• per la sig.ra
Parviainen, dall’avv. M. Penttinen, asianajaja,
• per Finnair Oyj, dai
sigg. P. Verronen e A. Kujala, varatuomarit,
• per il governo
italiano, dalla sig.ra I. Bruni, in qualità di agente,
assistita dalla sig.ra W. Ferrante, avvocato dello Stato,
• per il governo
finlandese, dalla sig.ra A. Guimaraes-Purokoski, in qualità di
agente,
• per la Commissione
delle Comunità europee, dai sigg. M. van Beek, M. Huttunen e
P. Aalto, in qualità di agenti,
sentite le conclusioni dell’avvocato generale,
presentate all’udienza del 17 dicembre 2009,
ha pronunciato la seguente
Sentenza
1 La domanda di pronuncia pregiudiziale
riguarda l’interpretazione dell’art. 11, punto 1, della
direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente
l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento
della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti,
puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare
ai sensi dell’art. 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE)
(GU L 348, pag. 1).
2 Detta domanda è stata presentata nel
contesto di una controversia che vede la sig.ra Parviainen, impiegata
in qualità di responsabile di cabina presso la Finnair Oyj (in
prosieguo: la «Finnair»), compagnia di trasporto aereo,
contrapposta a quest’ultima per quanto riguarda la retribuzione
che essa ha percepito in seguito alla temporanea assegnazione, per il
periodo della sua gravidanza, ad un posto a terra.
Contesto normativo
La normativa dell’Unione
3 I ‘considerando’ nono e
sedicesimo della direttiva 92/85 sono formulati come segue:
«considerando che la protezione della
sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in
periodo di allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato
del lavoro e non pregiudica le direttive in materia di uguaglianza di
trattamento tra uomini e donne;
(…)
considerando che le misure di organizzazione del
lavoro a scopo di protezione della salute delle lavoratrici gestanti,
puerpere o in periodo di allattamento non avrebbe[ro] un effetto
utile se non fossero accompagnate dal mantenimento dei diritti
connessi con il contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una
retribuzione e/o il versamento di un’indennità
adeguata».
4 L’art. 2 di detta direttiva così
recita:
«Ai fini della presente direttiva si intende
per:
a) “lavoratrice gestante”, ogni
lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di
lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali;
b) “lavoratrice puerpera”, ogni
lavoratrice puerpera ai sensi delle legislazioni e/o prassi nazionali
che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente
a dette legislazioni e/o prassi;
c) “lavoratrice
in periodo di allattamento”, ogni lavoratrice in periodo di
allattamento ai sensi delle legislazioni e/o prassi nazionali, che
informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente a
dette legislazioni e/o prassi».
5 L’art. 4 della stessa direttiva,
intitolato «Valutazione e informazione», prevede al suo
n. 1 quanto segue:
«Per tutte le attività che possono
presentare un rischio particolare di esposizioni ad agenti, processi
o condizioni di lavoro, di cui un elenco non esauriente figura
nell’allegato I, la natura, il grado e la durata
dell’esposizione, nell’impresa e/o nello stabilimento
interessato, delle lavoratrici di cui all’articolo 2 dovranno
essere valutati dal datore di lavoro, direttamente o per il tramite
dei servizi di protezione e di prevenzione di cui all’articolo
7 della direttiva [del Consiglio 12 giugno 1989,] 89/391/CEE
[concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il
miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante
il lavoro (GU L 183, pag. 1)], al fine di poter:
• valutare tutti i
rischi per la sicurezza o la salute nonché tutte le
ripercussioni sulla gravidanza o l’allattamento delle
lavoratrici di cui all’articolo 2;
• definire le misure
da adottare».
6 L’art. 5 della direttiva 92/85,
intitolato «Conseguenze dei risultati della valutazione»,
ai suoi nn. 1 3, dispone quanto segue:
«1. Fatto salvo l’articolo 6 della
direttiva 89/391/CEE, qualora i risultati della valutazione ai sensi
dell’articolo 4, paragrafo 1 rivelino un rischio per la
sicurezza o la salute di una lavoratrice di cui all’articolo 2,
nonché ripercussioni sulla gravidanza o l’allattamento,
il datore di lavoro prende le misure necessarie affinché
l’esposizione di detta lavoratrice al rischio sia evitata
modificando temporaneamente le sue condizioni di lavoro e/o il suo
orario di lavoro.
2. Se la modifica
delle condizioni di lavoro e/o dell’orario di lavoro non è
tecnicamente e/o oggettivamente possibile o non può essere
ragionevolmente richiesta per motivi debitamente giustificati, il
datore di lavoro prende le misure necessarie affinché la
lavoratrice in questione sia assegnata ad altre mansioni.
3. Se l’assegnazione
ad altre mansioni non è tecnicamente e/o oggettivamente
possibile o non può essere ragionevolmente richiesta per
motivi debitamente giustificati, la lavoratrice in questione è
dispensata dal lavoro durante tutto il periodo necessario per la
protezione della sua sicurezza o della sua salute, conformemente alle
legislazioni e/o prassi nazionali».
7 L’art. 8 di detta direttiva,
intitolato «Congedo di maternità», dispone al suo
n. 1 quanto segue:
«Gli Stati membri adottano le misure
necessarie affinché le lavoratrici di cui all’articolo 2
fruiscano di un congedo di maternità di almeno quattordici
settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto,
conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».
8 L’art. 11 della stessa direttiva,
intitolato «Diritti connessi con il contratto di lavoro»,
recita come segue:
«Per garantire alle lavoratrici di cui
all’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione
della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo:
1) nei casi
contemplati agli articoli 5, 6 e 7, alle lavoratrici di cui
all’articolo 2 devono essere garantiti, conformemente alle
legislazioni e/o prassi nazionali, i diritti connessi con il
contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una retribuzione e/o
il versamento di un’indennità adeguata;
2) nel caso
contemplato all’articolo 8, devono essere garantiti:
a) i diritti connessi con il contratto di
lavoro delle lavoratrici di cui all’articolo 2, diversi da
quelli specificati nella lettera b) del presente punto;
b) il mantenimento di una retribuzione e/o il
versamento di un’indennità adeguata alle lavoratrici di
cui all’articolo 2;
3) l’indennità
di cui al punto 2), lettera b) è ritenuta adeguata se assicura
redditi almeno equivalenti a quelli che la lavoratrice interessata
otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per
motivi connessi allo stato di salute, entro il limite di un eventuale
massimale stabilito dalle legislazioni nazionali;
4) gli Stati membri
hanno la facoltà di subordinare il diritto alla retribuzione o
all’indennità di cui al punto 1) e al punto 2), lettera
b) al fatto che la lavoratrice interessata soddisfi le condizioni
previste dalle legislazioni nazionali per usufruire del diritto a
tali vantaggi.
Tali condizioni non possono in alcun caso prevedere
periodi di lavoro preliminare superiori a dodici mesi immediatamente
prima della data presunta del parto».
9 L’allegato I della direttiva 92/85,
cui rinvia l’art. 4 della stessa direttiva, contempla in quanto
agenti fisici che possono comportare lesioni del feto e/o che
rischiano di provocare il distacco della placenta, in particolare, le
radiazioni ionizzanti e non ionizzanti.
La normativa nazionale
10 In conformità all’art. 7, n. 1,
della legge sulla parità di trattamento tra l’uomo e la
donna [naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu
laki (609/1986)], come modificata dalla legge (232/2005) (in
prosieguo: la «legge 609/1986»), è vietata
qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso. Ai
sensi del n. 2 dello stesso articolo, si intende per discriminazione
diretta il fatto di porre una persona in una situazione diversa per
un motivo collegato allo stato di gravidanza o al parto.
11 In forza dell’art. 8, n. 1, secondo
comma, della legge 609/1986, si deve ritenere che il comportamento
del datore di lavoro costituisca discriminazione vietata dalla legge
se quest’ultimo, nell’adottare decisioni relative alle
condizioni di impiego, si comporti in modo tale che la persona di cui
trattasi sia collocata in una situazione meno vantaggiosa per un
motivo collegato allo stato di gravidanza, al parto o per un altro
motivo collegato al sesso.
12 La legge sul contratto di lavoro
[työsopimuslaki (55/2001)] prevede, all’art. 3 del suo
titolo 2, che, qualora le mansioni professionali o le condizioni di
lavoro della lavoratrice gestante mettano in pericolo la sua salute o
quella del feto e sia impossibile eliminare i fattori di rischio
derivanti dal lavoro o dalle condizioni di lavoro, occorre mettere in
campo ogni sforzo per trasferire la lavoratrice di cui trattasi per
il periodo della sua gravidanza affinché essa sia assegnata ad
altre più appropriate mansioni, tenuto conto della sua
capacità di lavoro e delle sue competenze professionali.
13 Un’analoga disposizione figura
all’art. 11, n. 2, del titolo 2 della legge sulla sicurezza sul
lavoro [työturvallisuuslaki (738/2002)].
14 La legge sull’assicurazione malattia
[sairausvakuutuslaki (1224/2004)] dispone, all’art. 4 del suo
titolo 9, che la lavoratrice gestante che compia un lavoro retribuito
ha diritto a percepire un’indennità di maternità
speciale («erityisäitiysraha») se una sostanza
chimica, una radiazione, una malattia trasmissibile, collegata alle
sue mansioni professionali o alle sue condizioni di lavoro o un altro
elemento paragonabile, metta in pericolo la sua salute o quella del
feto. Il versamento di tale indennità è subordinato
alla condizione che l’assicurata sia idonea al lavoro, al fatto
che sia impossibile procurarle un altro lavoro ai sensi dell’art.
3, n. 2, del titolo 2 della legge sul contratto di lavoro e che, per
questo motivo, essa sia obbligata ad assentarsi dal suo posto di
lavoro.
15 Dalle informazioni di cui la Corte dispone
risulta che la normativa finlandese non contiene disposizioni
espresse relative alla determinazione dello stipendio per il caso in
cui la lavoratrice gestante sia assegnata provvisoriamente ad un
altro posto per svolgere mansioni diverse da quelle che svolge
normalmente.
16 Il contratto collettivo del personale aereo
(matkustamohenkilökunnan työehtosopimus; in prosieguo: il
«contratto collettivo») è stato concluso tra il
sindacato delle hostess di volo e degli steward aerei finlandesi e
l’unione dei datori di lavoro per i settori dei servizi. Tale
contratto era in vigore tra il 1 aprile 2005 e il 30 settembre 2007.
17 La retribuzione per il congedo di maternità
e per il congedo di maternità speciale è disciplinata
dall’art. 16, punto B, dell’accordo collettivo. Secondo
il punto B2 di tale articolo un’hostess di volo può
interrompere la sua attività di volo immediatamente dopo la
constatazione dello stato di gravidanza. Fatti salvi i motivi legati
alla salute, il lavoro in volo è autorizzato non oltre la
diciottesima settimana di gravidanza.
18 Secondo il punto B 3 di detto art. 16,
un’hostess di volo, nel corso del periodo di gravidanza, può,
su richiesta, essere assegnata a svolgere un altro lavoro
attribuitole dal datore di lavoro. Su domanda dell’interessata,
quest’ultimo attribuisce un altro lavoro fino alla data alla
quale la lavoratrice gestante inizia a percepire le indennità
di maternità («äitiyspäiväraha»)
previste dalla legge sull’assicurazione malattia, oppure versa
lo stipendio per il periodo interessato.
19 In base al punto B 4 dello stesso art. 16,
lo stipendio previsto al punto B 3 del medesimo viene corrisposto al
livello della retribuzione dei congedi per ferie della lavoratrice
interessata. L’hostess di volo che rifiuta il lavoro così
attribuitole perde il diritto a tale retribuzione.
20 Il 20 giugno 1989, la Finnair ha adottato
una decisione, entrata in vigore il 1° luglio successivo, in
merito alla determinazione della retribuzione da lavoro a terra che
doveva essere corrisposta alle hostess di volo nel periodo di
gravidanza (in prosieguo: la «decisione 20 giugno 1989»).
Ai sensi di tale decisione e conformemente al contratto collettivo,
alla hostess di volo assegnata ad un posto a terra a causa del suo
stato di gravidanza occorre versare una retribuzione pari a quella
corrispondente ai congedi per ferie retribuiti. La retribuzione
mensile da corrispondere per il periodo di lavoro a terra è
composta dal trattamento mensile di base e da 25 volte la
retribuzione integrativa detta «lisäpäiväpalkka».
Quest’ultima è calcolata sulla base del valore medio
delle retribuzioni integrative di tutte le hostess di volo e di tutti
gli steward rientranti nello stesso scatto di stipendio.
L’appartenenza ad uno scatto di stipendio è funzione
della permanenza in servizio maturata dal lavoratore interessato. Il
coefficiente moltiplicatore 25 deriva dal fatto che esistono 25
giorni di salario pagati al mese.
Causa principale e questione pregiudiziale
21 La ricorrente nella causa principale ha
lavorato a servizio della Finnair in qualità di hostess di
volo a partire dall’8 aprile 1998. Il posto di responsabile di
cabina le è stato attribuito nel corso del mese di ottobre del
2005.
22 La ricorrente nella causa principale è
rimasta incinta all’inizio del 2007. Il parto era previsto per
il 16 ottobre 2007; a causa dello stato di gravidanza essa è
stata provvisoriamente assegnata, a partire dal 30 aprile 2007, ad un
posto a terra, corrispondente ad un lavoro amministrativo. Essa ha
occupato tale posto fino al 15 settembre successivo, data in cui è
iniziato il suo congedo di maternità.
23 Tale assegnazione è avvenuta in
conformità all’art. 5, nn. 1 e 2, della direttiva 92/85
alle pertinenti disposizioni della legge sul contratto di lavoro e
della legge sulla sicurezza sul lavoro, nonché del contratto
collettivo. Dal fascicolo risulta che detto provvedimento era
motivato dal fatto che la ricorrente nella causa principale era
esposta, a causa del suo lavoro, ad agenti fisici, come le radiazioni
ionizzanti e non ionizzanti, che potevano comportare lesioni del
feto.
24 Dalla decisione di rinvio risulta che, in
quanto responsabile di cabina, una parte consistente della
retribuzione complessiva della ricorrente nella causa principale è
composta da indennità integrative. Le integrazioni versate ai
lavoratori possono considerevolmente variare a seconda che si tratti
di una persona avente la qualità di superiore gerarchico, come
il responsabile di cabina, oppure una hostess di volo o uno steward.
Tali lavoratori possono percepire diverse indennità, come, in
particolare, quelle per il lavoro notturno, per il lavoro domenicale,
per i giorni di ferie, per le ore supplementari se la giornata di
lavoro eccede le otto ore, per i voli di lunga durata o anche per i
voli che comportano una differenza del fuso orario. Inoltre, persone
che hanno lo stesso grado possono compiere un numero di ore di lavoro
assai vario, il che incide sull’importo dei premi corrisposti.
25 Tali integrazioni rappresentavano circa il
40% della retribuzione totale della ricorrente nella causa principale
prima della sua temporanea assegnazione ad un posto a terra. Lo
stipendio mensile di base di quest’ultima ammonta ad EUR 1
821,76 e la sua retribuzione mensile media ad EUR 3 383,04. In
seguito a tale assegnazione, la retribuzione mensile totale della
ricorrente nella causa principale è diminuita di EUR 834,56.
26 Secondo la ricorrente nella causa
principale, la Finnair non aveva il diritto di diminuire la sua
retribuzione in seguito alla sua assegnazione provvisoria, in
particolare, non prendendo in considerazione la sua qualità di
superiore gerarchico. Siffatta diminuzione integrerebbe un
comportamento discriminatorio in contrasto con la direttiva 92/85 e
con la legge 609/1986. Nel suo ricorso dinanzi al giudice del rinvio,
la ricorrente ha reclamato, per il periodo di cui trattasi nella
causa principale, il versamento di una retribuzione almeno
equivalente a quella che essa percepiva in qualità di
responsabile di cabina.
27 La Finnair ha chiesto il rigetto del
ricorso. A suo avviso, la ricorrente nella causa principale ha
percepito nel corso della sua gravidanza una retribuzione maggiore di
quella versata ad un lavoratore che effettua regolarmente un lavoro a
terra equivalente. Inoltre, nel corso della sua attività in
qualità di responsabile di cabina, essa non avrebbe potuto
pretendere un importo garantito di integrazioni. Infatti, l’importo
delle integrazioni che le vengono versate dipenderebbe sempre dalla
quantità e dai tipi di volo effettuati.
28 L’Helsingin käräjäoikeus
(Tribunale di primo grado di Helsinki), considerando che la Corte non
si è ancora pronunciata sul modo in cui occorre interpretare
l’art. 11, punto 1, della direttiva 92/85 e che
l’interpretazione di tale disposizione riveste grande
importanza per la soluzione della controversia dinanzi ad esso
pendente, ha deciso di sospendere il giudizio e di sottoporre alla
Corte la seguente questione pregiudiziale:
«Se l’art. 11, [punto] 1, della
direttiva [92/85] debba essere interpretato nel senso che, in base
alla direttiva stessa, una lavoratrice, la quale, a causa della
gravidanza, è stata assegnata ad un posto in cui svolge
mansioni a cui corrisponde una retribuzione inferiore, deve ricevere
una retribuzione della stessa entità di quella che percepiva
in media prima di tale trasferimento. Inoltre, se, a tal fine, sia
rilevante il tipo di integrazione salariale corrisposta alla
lavoratrice in aggiunta alla retribuzione base mensile e i motivi per
cui tale integrazione veniva versata».
Sulla questione pregiudiziale
29 Con la sua questione, il giudice del rinvio
chiede sostanzialmente se l’art. 11, punto 1, della direttiva
92/85 debba essere interpretato nel senso che la lavoratrice
gestante, la quale, in conformità all’art. 5, n. 2, di
detta direttiva, sia stata provvisoriamente assegnata in ragione
della sua gravidanza ad un posto in cui svolge mansioni diverse da
quelle che esercitava anteriormente all’assegnazione, abbia
diritto ad una retribuzione equivalente a quella che percepiva in
media anteriormente a detta assegnazione. Il giudice del rinvio
chiede anche se il tipo di integrazioni percepite da tale lavoratrice
nell’esercizio delle sue precedenti attività e i motivi
del loro versamento rivestano importanza al riguardo.
30 Occorre preliminarmente ricordare che, dato
che talune attività possono presentare un rischio specifico di
esposizione della lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di
allattamento, ad agenti, processi o condizioni di lavoro pericolose,
come quelle elencate all’allegato I della direttiva 92/85, che
mettono a repentaglio la sicurezza o la salute, il legislatore
dell’Unione, adottando detta direttiva, ha introdotto un
dispositivo di valutazione e di comunicazione dei rischi, nonché
il divieto per la lavoratrice di svolgere talune attività (v.,
in tal senso, sentenza 1° febbraio 2005, causa C 203/03,
Commissione/Austria, Racc. pag. I 935, punto 44).
31 Qualora i risultati della valutazione del
rischio effettuata in conformità all’art. 4 della
direttiva 92/85 rivelino rischi per la sicurezza e la salute nonché
ripercussioni sulla gravidanza o l’allattamento di una
lavoratrice, l’art. 5, nn. 1 e 2, della direttiva prevede che
il datore di lavoro sia tenuto a procedere ad una temporanea modifica
delle condizioni di lavoro e/o dell’orario di lavoro oppure, se
essa si riveli tecnicamente o obiettivamente impossibile o se non
possa essere ragionevolmente richiesta per motivi debitamente
giustificati, ad un cambiamento del posto di lavoro.
32 È soltanto per l’ipotesi in cui
anche siffatto cambiamento si riveli impossibile che l’art. 5,
n. 3, di detta direttiva prevede che la lavoratrice interessata sia
dispensata, in base alle norme e/o alle prassi nazionali, dal lavoro
per tutto il periodo necessario per la tutela della sua salute o
della sua integrità (sentenza 19 novembre 1998, causa C 66/96,
Høj Pedersen e a., Racc. pag. I 7327, punto 57).
33 Dall’art. 11, punto 1, della direttiva
92/85 risulta che, nei casi contemplati negli artt. 5 7 della
stessa, devono essere garantiti, in conformità alle norme e/o
alle prassi nazionali, i diritti collegati al contratto di lavoro,
incluso il mantenimento di una retribuzione e/o il beneficio di una
adeguata indennità per le lavoratrici gestanti, puerpere o in
periodo di allattamento.
34 Per quanto riguarda le lavoratrici in
congedo di maternità, va ricordato che l’art. 11, n. 2,
lett. b), della direttiva 92/85 prevede anche che ad esse debbano
essere garantiti «il mantenimento di una retribuzione e/o il
versamento di un’indennità adeguata».
35 Secondo la giurisprudenza della Corte, la
nozione di retribuzione che compare all’art. 11 di tale
direttiva include, alla stessa stregua della definizione enunciata
all’art. 141, n. 2, primo comma, CE, i vantaggi che il datore
di lavoro paga direttamente o indirettamente durante il congedo di
maternità in ragione dell’attività lavorativa
svolta dalla lavoratrice. La nozione di indennità di cui si
riferisce altresì tale disposizione comprende invece qualsiasi
reddito che la lavoratrice percepisce durante il congedo di maternità
e che non le sia versato dal datore di lavoro in forza del rapporto
di lavoro (v. sentenza 27 ottobre 1998, causa C 411/96, Boyle e
a., Racc. pag. I 6401, punto 31).
36 Per quanto riguarda la nozione di indennità
adeguata cui le lavoratrici in congedo di maternità hanno
diritto in forza dell’art. 11, punto 2, lett. b), della
direttiva 92/85, la Corte ha del pari dichiarato che la definizione
di tale indennità adeguata, che figura al punto 3 dello stesso
articolo, è diretta a garantire che la lavoratrice fruisca,
durante il congedo di maternità, di un reddito di importo
almeno equivalente a quello della prestazione prevista dalle
normative previdenziali nazionali in materia per il caso di
interruzione dell’attività lavorativa per motivi di
salute (sentenza Boyle e a., cit., punto 32).
37 Secondo detta giurisprudenza, la percezione
di un reddito di siffatto livello dev’essere garantita alle
lavoratrici durante il congedo di maternità, indipendentemente
dal fatto che tale reddito venga versato, in conformità
all’art. 11, n. 2, lett. b), della direttiva 92/85, sotto forma
di indennità, di retribuzione, oppure di una combinazione di
entrambe (sentenza Boyle e a., cit., punto 33).
38 Tuttavia, anche se tanto l’art. 11,
punto 1, della direttiva 92/85, quanto i punti 2, lett. b), e 3 di
detto articolo, si riferiscono «[al] mantenimento di una
retribuzione e/o [al] versamento di un’indennità
adeguata alle lavoratrici [gestanti, puerpere o in periodo di
allattamento]», dagli obiettivi che la direttiva persegue e
dalla giurisprudenza della Corte relativa a dette disposizioni
risulta che, per quanto riguarda la percezione di un reddito, la
situazione delle lavoratrici gestanti, di cui all’art. 5 di
detta direttiva, e quella delle lavoratrici in congedo di maternità,
di cui tratta l’art. 8 della medesima, non possono essere
utilmente assimilate.
39 In primo luogo, le lavoratrici gestanti di
cui all’art. 5, nn. 1 e 2, della direttiva 92/85, le cui
condizioni di lavoro sono state temporaneamente modificate o che sono
state assegnate ad altri posti dal datore di lavoro, continuano a
lavorare e ad effettuare le prestazioni di lavoro che sono loro
richieste dal datore di lavoro.
40 Per contro, le lavoratrici che fruiscono del
congedo di maternità previsto all’art. 8 della direttiva
si trovano in una situazione specifica, la quale richiede che venga
loro concessa una tutela speciale, ma che non può essere
assimilata a quella di un lavoratore, né a quella della
lavoratrice effettivamente presente sul posto di lavoro (v. sentenze
13 febbraio 1996, causa C 342/93, Gillespie e a., Racc. pag.
I 475, punto 17, nonché 30 marzo 2004, causa C–147/02,
Alabaster, Racc. pag. I 3101, punto 46).
41 In secondo luogo, dall’art. 11, punto
3, della direttiva 92/85 risulta esplicitamente che la definizione
della nozione di indennità adeguata che vi compare si applica
esclusivamente al punto 2, lett. b), dello stesso articolo e, quindi,
esclusivamente alle lavoratrici in congedo di maternità (v.,
in tal senso, sentenza Høj Pedersen e a., cit., punto 39).
42 Alla luce delle summenzionate differenze tra
i casi contemplati, da un parte, agli artt. 5, nn. 1 e 2, della
direttiva 92/85 e, dall’altra, all’art. 8 della stessa,
non è dunque possibile trasporre la giurisprudenza della Corte
relativa alla definzione delle nozioni di retribuzione e di indennità
adeguata che compare all’art. 11, punti 2, lett. b), e 3, di
detta direttiva, riguardanti le lavoratrici in congedo di maternità,
al diritto a retribuzione delle lavoratrici che nel periodo della
gravidanza hanno subito, in forza del detto art. 5, nn. 1 e 2, un
cambiamento delle loro condizioni di lavoro o un cambiamento
temporaneo di posto.
43 Infatti, la trasposizione della
giurisprudenza della Corte relativa al congedo di maternità a
lavoratrici che si trovano in situazioni come quella di cui all’art.
5, nn. 1 e 2, della direttiva 92/85, potrebbe dar luogo
all’irragionevole situazione per cui una lavoratrice che, come
la ricorrente nella causa principale, sia temporaneamente assegnata,
per il suo stato di gravidanza, ad un posto diverso da quello in cui
essa esercitava la sua attività lavorativa anteriormente alla
nuova assegnazione, potrebbe veder ridursi la sua retribuzione per
tutta la durata di tale temporanea assegnazione ad un importo
equivalente a quello dell’indennità prevista dalle
normative previdenziali nazionali in caso di interruzione
dell’attività per motivi di salute.
44 Orbene, siffatta riduzione della
retribuzione di una lavoratrice che continua effettivamente a
lavorare sarebbe non solo in contrasto con l’obiettivo di
protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti
perseguito dalla direttiva 92/85, ma violerebbe anche, in contrasto
con quanto previsto dal nono ‘considerando’ della stessa
direttiva, le disposizioni del diritto dell’Unione che
sanciscono la parità di trattamento tra i lavoratori e le
lavoratrici.
45 Nella causa principale, la Finnair e il
governo finlandese sostengono che, in forza dell’art. 11, punto
1, della direttiva 92/85, la determinazione dell’importo del
reddito da versare ad una lavoratrice temporaneamente assegnata ad un
altro posto, a motivo della sua gravidanza, è lasciata alla
discrezione degli Stati membri. Secondo detto governo il livello
della retribuzione deve essere tale che l’obiettivo di tutela
della sicurezza e della salute della lavoratrice gestante, perseguito
dalla direttiva, non debba essere vanificato.
46 Per contro, la ricorrente nella causa
principale e la Commissione delle Comunità europee fanno
valere che una lavoratrice gestante che si trova in una situazione
come quella della ricorrente, a priori deve, per tutta la durata
della sua temporanea assegnazione, poter beneficiare del mantenimento
integrale del suo stipendio.
47 Per parte sua, il governo italiano constata
che, secondo il suo diritto interno, la lavoratrice gestante
assegnata a funzioni che corrispondono ad un livello gerarchico
inferiore a quello delle sue funzioni abituali, conserva la
retribuzione corrispondente alle funzioni esercitate precedentemente.
Tuttavia, per quanto riguarda le indennità e le integrazioni
che si aggiungono allo stipendio di base, sarebbe necessario operare
una distinzione tra, da una parte, quelle versate in considerazione
delle qualità professionali intrinseche della lavoratrice
interessata, le quali non dovrebbero poter essere soppresse o ridotte
dal datore di lavoro nell’ipotesi di un cambiamento temporaneo
di assegnazione della lavoratrice, per tutelare la sua salute, e,
dall’altra, le integrazioni e le indennità basate sulle
modalità particolari della prestazione di lavoro, le quali
vengono versate soltanto per compensare inconvenienti e difficoltà
specifiche incontrate dalla lavoratrice e potrebbero essere soppresse
in caso di scomparsa delle situazioni specifiche che le motivano.
48 Occorre, al riguardo, ricordare che, durante
il periodo che ha dato luogo alla controversia pendente dinanzi al
giudice del rinvio, la ricorrente nella causa principale ha
continuato a lavorare e ad effettuare le prestazioni di lavoro che le
sono state affidate dal suo datore di lavoro. Inoltre, l’assegnazione
temporanea è stata effettuata non a domanda dell’interessata,
ma in applicazione delle pertinenti disposizioni del diritto interno
finlandese e dell’art. 5, n. 2, della direttiva 92/85, e mirava
ad evitare qualsiasi rischio per la sicurezza o la salute
dell’interessata o del bambino.
49 Detto questo, l’esame della
formulazione dell’art. 11, punto 1, della direttiva 92/85,
nonché l’obiettivo di tutela delle lavoratrici gestanti,
puerpere o in periodo di allattamento, perseguito dalla direttiva,
indica che, contrariamente a quanto sostenuto sia dalla Commissione
sia dalla ricorrente nella causa principale, una lavoratrice gestante
che, come la ricorrente nella causa principale, sia temporaneamente
assegnata ad un altro posto e la cui retribuzione anteriore
all’assegnazione di cui trattasi si componga di uno stipendio
di base e di una serie di integrazioni, la cui concessione dipende,
per alcune di esse, dall’esercizio di specifiche funzioni, non
può, sulla base di detta disposizione, esigere la
conservazione dell’intera retribuzione che percepiva prima
della temporanea assegnazione.
50 Anzitutto, anche se, essendo basato sul
rapporto di lavoro e versato alla lavoratrice gestante di cui
all’art. 5, nn. 1 e 2, della direttiva 92/85, che continua
effettivamente a lavorare, il reddito che il datore di lavoro versa a
tale lavoratrice costituisce retribuzione ai sensi dell’art.
141 CE, ciò non toglie che l’art. 11, punto 1, di tale
direttiva, nella maggior parte delle versioni linguistiche esistenti
alla data della sua adozione, si riferisca al mantenimento di «una»
retribuzione e non «della» retribuzione della lavoratrice
interessata.
51 Inoltre, l’art. 11, punto 4, della
direttiva prevede che gli Stati membri hanno facoltà di
subordinare il diritto alla retribuzione o all’indennità
prevista al punto 1 dello stesso articolo alla condizione che la
lavoratrice interessata soddisfi i requisiti che, in base alla
normativa nazionale, danno accesso al diritto a tali vantaggi.
52 La Corte ha, poi, già osservato che
gli elementi in fatto, relativi alla natura delle attività
lavorative svolte e alle condizioni nelle quali esse vengono
compiute, possono essere eventualmente considerati come fattori
obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso,
idonei a giustificare eventuali disparità di retribuzione tra
diversi gruppi di lavoratori (v., in tal senso, nell’ambito
dell’art. 141 CE, sentenza 30 marzo 2000, causa C–236/98,
JämO, Racc. pag. I 2189, punto 52).
53 Orbene, nella fattispecie, è pacifico
che il pagamento di alcune integrazioni cui la ricorrente nella causa
principale aveva diritto anteriormente alla sua temporanea
assegnazione dipendeva dall’esercizio di funzioni specifiche in
condizioni particolari e che, per il periodo della sua temporanea
assegnazione ad un altro posto, essa non ha esercitato siffatte
funzioni.
54 Infine, l’art. 11, punto 1, della
direttiva 92/85 fa espresso rinvio alle normative e/o alle prassi
nazionali.
55 Tale disposizione lascia, così, agli
Stati membri e, eventualmente, alle parti sociali, un certo margine
di discrezionalità nel definire le condizioni di esercizio e
di applicazione del diritto alla retribuzione delle lavoratrici
gestanti di cui all’art. 5, n. 2, della direttiva 92/85. Spetta
pertanto agli Stati membri definire le modalità di
applicazione di tale diritto, senza poter tuttavia subordinare a
qualsivoglia condizione la costituzione stessa di tale diritto che
scaturisce direttamente dalla direttiva e dal rapporto di lavoro tra
la lavoratrice gestante e il suo datore di lavoro (v., per analogia,
sentenza 26 giugno 2001, causa C 173/99, BECTU, Racc. pag.
I 4881, punto 53).
56 L’esercizio, da parte degli Stati
membri e, eventualmente, delle parti sociali, di detto margine di
discrezionalità all’atto della determinazione della
retribuzione cui ha diritto la lavoratrice gestante, temporaneamente
assegnata ad un altro posto in occasione ed a causa della sua
gravidanza, non può, da una parte, vanificare l’obiettivo
di tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti
perseguito dalla direttiva 92/85 né, dall’altra,
ignorare il fatto che siffatta lavoratrice continua effettivamente a
lavorare e a svolgere le prestazioni di lavoro affidatele dal datore
di lavoro.
57 Infatti, come risulta dal sedicesimo
‘considerando’ della direttiva 92/85, le misure di
organizzazione del lavoro a scopo di protezione della salute delle
lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento non
avrebbero effetto utile se non fossero accompagnate dal mantenimento
dei diritti connessi con il contratto di lavoro, compreso il
mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità
adeguata.
58 La retribuzione che occorre mantenere alla
lavoratrice gestante, in conformità all’art. 11, punto
1, della direttiva 92/85, in seguito alla sua temporanea assegnazione
ad un posto diverso da quello che occupava prima della gravidanza non
può comunque essere inferiore a quella versata ai lavoratori
che occupano il posto di lavoro cui essa è temporaneamente
assegnata. Infatti, per la durata di tale temporanea assegnazione, la
lavoratrice gestante ha diritto anche agli elementi della
retribuzione e alle integrazioni che si ricollegano a tale posto,
purché per essa ricorrano le condizioni di accesso a tali
diritti in conformità all’art. 11, punto 4, della
direttiva.
59 Inoltre, come ha osservato l’avvocato
generale ai paragrafi 69 e 70 delle sue conclusioni, nel definire gli
elementi della retribuzione di tale lavoratrice che devono essere
mantenuti per la durata della temporanea assegnazione in conformità
all’art. 11, punto 1, di tale direttiva, gli Stati membri e,
eventualmente, le parti sociali sono vincolati dalla natura delle
diverse integrazioni versate dal datore di lavoro, che possono, in
alcuni casi, come quello di cui trattasi della causa principale,
costituire una parte importante della retribuzione globale della
lavoratrice gestante interessata.
60 Ne consegue che, oltre allo stipendio di
base previsto dal suo contratto o dal suo rapporto di lavoro, la
lavoratrice gestante temporaneamente assegnata ad un altro posto, in
forza dell’art. 5, n. 2, della direttiva 92/85, conserva, in
occasione di tale assegnazione il diritto agli elementi della
retribuzione o alle integrazioni che si ricollegano al suo status
professionale, come, in particolare, le integrazioni legate alla sua
qualità di superiore gerarchico, alla sua anzianità e
alle sue qualifiche professionali.
61 Per contro, gli Stati membri e,
eventualmente, le parti sociali non sono tenuti, in forza dell’art.
11, punto 1, della direttiva 92/85, a mantenere, durante detta
assegnazione temporanea, gli elementi della retribuzione o le
integrazioni che, come risulta dal punto 53 della presente sentenza,
dipendono dall’esercizio, da parte della lavoratrice
interessata, di funzioni specifiche in condizioni particolari e che
sono essenzialmente diretti a compensare gli inconvenienti collegati
a tale esercizio.
62 Da quanto precede risulta che una
lavoratrice gestante, in seguito alla sua provvisoria assegnazione ad
un posto diverso da quello che occupava anteriormente alla sua
gravidanza, in conformità all’art. 5, n. 2, della
direttiva 92/85, non ha diritto, in forza dell’art. 11, punto
1, di tale direttiva, alla retribuzione media che percepiva
anteriormente all’assegnazione.
63 Va tuttavia ricordato che l’art. 11,
punto 1, della direttiva 92/85 prevede soltanto una tutela minima con
riferimento al diritto ad un reddito delle lavoratrici gestanti di
cui all’art. 5 di tale direttiva. Nessuna disposizione di
quest’ultima osta a che gli Stati membri, oppure, se del caso,
le parti sociali prevedano il mantenimento di tutti gli elementi
della retribuzione e di tutte le integrazioni, cui la lavoratrice
gestante aveva diritto prima della sua gravidanza e della temporanea
assegnazione ad un altro posto.
64 Infatti, la direttiva 92/85, che è
stata adottata in conformità all’art. 118 A del Trattato
CE (gli artt. 117 120 del Trattato CE sono stati sostituiti
dagli artt. 136 CE 143 CE), non osta a che uno Stato membro,
come risulta dall’art. 137, n. 4, CE, conservi o adotti misure
di protezione più rigorose, a condizione che siano compatibili
con le disposizioni del Trattato (v., in tal senso, sentenza 4
ottobre 2001, causa C 438/99, Jiménez Melgar, Racc. pag.
I 6915, punto 37).
65 Dai punti 19 e 20 della presente sentenza
risulta che, nella causa principale, in conformità al
contratto collettivo e alla decisione del 20 giugno 1989, viene
corrisposta ad una hostess di volo gestante, in seguito alla sua
assegnazione ad un posto a terra a motivo dello stato di gravidanza,
una retribuzione equivalente a quella percepita a titolo dei congedi
annuali retribuiti.
66 La retribuzione pagata dalla Finnair ad una
lavoratrice gestante per la durata della sua temporanea assegnazione
è composta dal suo stipendio mensile di base e da
un’integrazione detta «lisäpäiväpalkka».
Come risulta dal punto 20 della presente sentenza, detta integrazione
è calcolata in due fasi. In primo luogo, viene calcolata la
media delle integrazioni percepite da un’hostess di volo o da
uno steward durante un dato periodo di riferimento. Si tratta di
un’integrazione della retribuzione personale detta
«lisäpäiväpalkka», versata all’interessata
durante tale periodo. In secondo luogo, viene calcolato il valore
medio delle integrazioni personali della retribuzione di tutte le
hostess di volo e di tutti gli steward appartenenti allo stesso
scatto di stipendio.
67 Va osservato che, poiché la
retribuzione pagata alle lavoratrici gestanti, in seguito alla loro
temporanea assegnazione ad un posto diverso da quello che esse
occupavano in precedenza, viene calcolata sulla base del valore
medio, durante un determinato periodo di riferimento, delle
integrazioni percepite da tutte le hostess di volo e da tutti gli
steward rientranti nello stesso scatto di stipendio, siffatto sistema
di retribuzione può dar luogo ad una diminuzione, oppure ad un
aumento del reddito percepito dalla lavoratrice gestante rispetto a
quello che le veniva versato durante il periodo di riferimento di cui
trattasi. Orbene, come risulta dalla decisione di rinvio, il
personale di volo può percepire più di una decina di
integrazioni diverse, il cui versamento è collegato alle
modalità particolari secondo cui vengono effettuate le
prestazioni di lavoro. In tale contesto, sia l’importo sia i
tipi di integrazione di cui hanno fruito le hostess di volo e gli
steward inquadrati nello stesso scatto di stipendio durante tale
periodo di riferimento possono variare considerevolmente.
68 La scelta, da parte di uno Stato membro o,
eventualmente, delle parti sociali, in merito ad un sistema
retributivo in base al quale il reddito delle lavoratrici gestanti,
in seguito all’assegnazione temporanea, è composto da
detto stipendio mensile di base e dal valore medio delle integrazioni
di cui il personale di volo ha beneficiato nel corso di un dato
periodo di riferimento non può, in linea di principio, essere
considerata contrastante con l’art. 11, punto 1, della
direttiva 92/85.
69 Tuttavia, nei limiti in cui tale sistema di
retribuzione non tiene conto –nel calcolo della retribuzione
mensile da pagare alle hostess di volo gestanti, oggetto di
temporanea assegnazione ad altre mansioni, in conformità
all’art. 5, n. 2, della direttiva 92/85 – degli elementi
della retribuzione o delle integrazioni che si ricollegano allo
status professionale della lavoratrice gestante, status che detta
temporanea assegnazione non pone affatto nuovamente in discussione,
come le integrazioni connesse alla qualità di superiore
gerarchico dell’interessata, alla sua anzianità e alle
sue qualifiche professionali, tale sistema non può essere
considerato conforme ai requisiti previsti all’art. 11, punto
1, della direttiva 92/85.
70 Come risulta, dunque, dal punto 56 della
presente sentenza, anche se, in conformità all’art. 11,
punto 1, della direttiva 92/85, la determinazione delle modalità
di calcolo della retribuzione cui ha diritto la lavoratrice gestante,
di cui all’art. 5, n. 2, della stessa direttiva, è
affidata agli Stati membri, questi ultimi devono astenersi dal
fissare modalità che non siano conformi con l’obiettivo
di protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici
gestanti perseguito dalla direttiva. Essi non devono neppure,
all’atto di determinare siffatta retribuzione, ignorare il
fatto che tale lavoratrice continua effettivamente a lavorare.
71 Nella fattispecie, come la ricorrente nella
causa principale fa valere, mentre la sua integrazione retributiva
personale, detta «lisäpäiväpalkka» ammonta
ad EUR 74,35 al giorno nel corso del periodo di riferimento, il
valore medio della stessa integrazione versato a tutte le hostess di
volo e a tutti gli steward appartenenti allo stesso scatto di
stipendio era, per lo stesso periodo, di EUR 39,74 al giorno. In
seguito all’assegnazione temporanea ad un posto a terra
dell’interessata, la sua retribuzione mensile totale è
diminuita di EUR 834,56 rispetto a quella che essa percepiva
anteriormente alla temporanea assegnazione.
72 Spetta al giudice del rinvio accertare se,
in forza del metodo di calcolo della retribuzione previsto dal
contratto collettivo e/o dalla decisione del 20 giugno 1989 per
quanto riguarda le hostess di volo nel periodo di gravidanza, la
ricorrente nella causa principale sia stata privata, in seguito alla
sua temporanea assegnazione ad un posto diverso da quello che essa
occupa normalmente, del beneficio degli elementi della retribuzione o
delle integrazioni collegati al suo status professionale. Se ciò
accade, il sistema di retribuzione che prevede siffatta diminuzione
della sua retribuzione per la durata della temporanea assegnazione,
ai sensi dell’art. 5, n. 2, della direttiva 92/85, deve essere
considerato contrario alle disposizioni di cui all’art. 11,
punto 1, della direttiva.
73 Alla luce di quanto precede, la questione
presentata va risolta dichiarando che l’art. 11, punto 1, della
direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che una
lavoratrice gestante, la quale, in conformità all’art.
5, n. 2, della direttiva, sia stata temporaneamente assegnata, a
causa della sua gravidanza, ad un posto nel quale essa svolge
mansioni diverse rispetto a quelle che esercitava anteriormente
all’assegnazione, non ha diritto alla retribuzione che
percepiva in media anteriormente a detta assegnazione. Oltre al
mantenimento del suo stipendio di base, siffatta lavoratrice ha
diritto, ai sensi di detto articolo 11, punto 1, agli elementi della
retribuzione o alle integrazioni che si collegano al suo status
professionale, come le integrazioni collegate alla sua qualità
di superiore gerarchico, alla sua anzianità e alle sue
qualifiche professionali. Benché l’art. 11, punto 1,
della direttiva 92/85 non osti all’utilizzo di un metodo di
calcolo della retribuzione da versare a detta lavoratrice che sia
fondato sul valore medio delle integrazioni collegate alle condizioni
di lavoro di tutto il personale di bordo appartenente allo stesso
scatto di stipendio, durante un determinato periodo di riferimento,
la mancata considerazione di detti elementi della retribuzione o di
dette integrazioni deve essere considerata in contrasto con
quest’ultima disposizione.
Sulle spese
74 Nei confronti delle parti nella causa
principale il presente procedimento costituisce un incidente
sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire
sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare
osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi la Corte (Terza Sezione) dichiara:
L’art. 11, punto 1, della direttiva del
Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione
di misure volte a promuovere il miglioramento della salute sul lavoro
delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
(decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16,
paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), deve essere interpretato nel
senso che una lavoratrice gestante che, in conformità all’art.
5, n. 2, della direttiva 92/85, sia stata provvisoriamente assegnata,
a causa della sua gravidanza, ad un posto nel quale essa svolge
mansioni diverse rispetto a quelle che esercitava anteriormente
all’assegnazione, non ha diritto alla retribuzione che
percepiva in media anteriormente a detta assegnazione. Oltre al
mantenimento del suo stipendio di base, siffatta lavoratrice ha
diritto, ai sensi di detto art. 11, punto 1, agli elementi della
retribuzione o alle integrazioni che si collegano al suo status
professionale, come le integrazioni collegate alla sua qualità
di superiore gerarchico, alla sua anzianità e alle sue
qualifiche professionali. Benché l’art. 11, punto 1,
della direttiva 92/85 non osti all’utilizzo di un metodo di
calcolo della retribuzione da versare a detta lavoratrice che sia
fondato sul valore medio delle integrazioni collegate alle condizioni
di lavoro di tutto il personale di bordo appartenente allo stesso
scatto di stipendio durante un determinato periodo di riferimento, la
mancata considerazione di detti elementi della retribuzione o di
dette integrazioni deve essere considerata in contrasto con
quest’ultima disposizione.
Firme
Lingua processuale: il finlandese.
