Illegittimità licenziamento del lavoratore ex. art. 2119 c.c. per fattispecie più grave non prevista nel CCNL: necessità di valutare i precedenti positivi del lavoratore

(Avvocato Maurizio Danza)

La Corte di Cassazione nel caso di specie, rigettando il ricorso dell’Ente poste italiane e confermando la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa, afferma il principio che il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.,qualora costituisca sanzione più grave di quella prevista dalla norma del contratto collettivo; la Corte ha ritenuto altresì che la sanzione estrema del recesso, difettasse del requisito della proporzionalità con la infrazione ascritta al dipendente e del giudizio di bilanciamento che non aveva tenuto conto dei buoni precedenti lavorativi del dipendente.

Con la sentenza n°7600 del 20 marzo 2008 la Suprema Corte, confermando la sentenza della Corte di Appello di Roma, seguita ad un ricorso dell’Ente Poste Italiane avverso la sentenza di annullamento del Tribunale Civile Sezione Lavoro di Roma del licenziamento irrogato per giusta causa ai sensi dell’ art 2119 c.c., ha ritenuto dunque eccessiva la sanzione estrema del licenziamento del dipendente ( nel caso operatore di esercizio con mansioni di recapito corrispondenza presso l’Ente Poste italiane) irrogata per tre assenze dal servizio senza preavviso e sussistente, la violazione delle norme del contratto collettivo dei dipendenti delle poste, nonché del principio di proporzionalità tra le infrazioni ascrittegli e la sanzione irrogata. Secondo la Cassazione, la Corte di Appello di Roma aveva compiutamente valutato la parte disciplinare del contratto collettivo dei postali, rilevando la distinzione tra sanzioni di tipo conservativo ed estintivo, e ritenendo che la massima sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso, poteva essere applicata nelle specifiche ipotesi di ”violazioni dolose di legge o di regolamento o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio all’ente o ai terzi”. Per tali motivi ” l’interruzione della regolarità o continuità del servizio o l’abbandono volontario dello stesso è sanzionabile con la sospensione dal servizio e con la privazione della retribuzione da quattro a 10 giorni, che comporta il licenziamento con preavviso, solo in caso di danni gravi per l’azienda e terzi, mentre deve sussistere un forte pregiudizio arrecato da un comportamento doloso per il licenziamento senza preavviso”. Ordunque sempre secondo la Corte, in difetto della prova, al caso di specie non può che ricondursi la violazione, non alla fattispecie del recesso per giusta causa, ma a quella meno grave sanzionata con la sospensione dal servizio che ben avrebbe potuto comportare, sussistendo più episodi di assenza, l’irrogazione della sanzione conservativa, pur nei limiti massimi consentiti, tenuto conto dei buoni precedenti lavorativi del dipendente,nonché della circostanza delle assenze dovute ad obiettive ragioni familiari. Infine i Giudici ha ritenuto che i casi di licenziamento per giusta causa non indicati nelle norme dei contratti collettivi, ma desumibili dall’art. 2119 del c.c., non possono essere adoprati dal datore di lavoro,dovendo il giudice applicare la norma più favorevole prevista dal contratto collettivo con conseguente declaratoria di illegittimità del licenziamento così disposto( cfr. ex.plurimis Cass. n°5103/91).

(Avv. Maurizio Danza)