LA DIRIGENZA NELLA SPENDING REVIEW DELL’ART 5 L.135/2012

GLI OBIETTIVI INDIVIDUALI DELLA DIRIGENZA  E I NUOVI CRITERI DI VALUTAZIONE


(Maurizio Danza)*


A ben vedere tra le norme contenute nella L. 7 agosto 2012, n. 135 di conversione del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95 “disposizioni urgenti per la revisione della spesa pubblica con invarianza dei servizi ai cittadini” (nonche' misure di rafforzamento patrimoniale delle imprese e del settore bancario), non poteva mancare il tema centrale della valutazione del personale, con la previsione di ben sei commi nella disposizione nell’art.5 della L.n.135/2012 rubricato - riduzione di spese delle pubbliche amministrazioni (dal c.11 al c.11 sexies); essi dettano novità sia in merito a criteri e a principi relativi alla valutazione sia in merito al sistema di premialità,prevedendo altresì nuovi strumenti di finanziamento del meccanismo retributivo accessorio di tutto il personale della pubblica amministrazione . In particolare in riferimento alla dirigenza il c.11 dell’art. 5 prevede che “nelle more dei rinnovi contrattuali previsti dall'articolo 6 del decreto legislativo 1° agosto 2011, n. 141, e in attesa dell'applicazione di quanto disposto dall'articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, le amministrazioni, ai fini dell'attribuzione del trattamento accessorio collegato alla performance individuale sulla base di criteri di selettivita’ e riconoscimento del merito,valutino la performance del personale dirigenziale in relazione : a) al raggiungimento degli obiettivi individuali e relativi all'unita' organizzativa di diretta responsabilità, nonche' al contributo assicurato alla performance complessiva dell'amministrazione; b) ai comportamenti organizzativi posti in essere e alla capacita’ di valutazione differenziata dei propri collaboratori, tenuto conto delle diverse performance degli stessi”.Ebbene questa disposizione sembra operare una implicita disapplicazione  della norma di raffronto e cioè dell’art 9 del D.lgs n.150/2009, attesa, peraltro, la non perfetta corrispondenza tra le ipotesi previste nei due testi di legge: infatti si rileva come, nel corpo dell’art.5 comma 11, venga eliminato ogni riferimento “alla qualità del contributo, alle competenze professionali e manageriali dimostrate” rinvenibile invece nel c.1 lett. c  dell’art 9 del D.lgs.n.150/2009. E’ di tutta evidenza, però, come la norma non si limiti a riformulare “i criteri di selettività e di riconoscimento del merito”, sempre in riferimento alla c.d. fase transitoria, ma si discosti sostanzialmente dai criteri già previsti dall’art.9 c.1 del D.lgs.n.150/2009 precisando con maggiore dettaglio le caratteristiche degli obiettivi attribuiti alla dirigenza. A tal proposito, infatti, la seconda parte del c.11 dell’art.5 della L.n.135/2012 dispone che “gli obiettivi, predeterminati all'atto del conferimento dell'incarico dirigenziale, devono essere specifici, misurabili, ripetibili, ragionevolmente realizzabili e collegati a precise scadenze temporali”; ebbene quest’ultima parte appare particolarmente innovativa, considerato che non vi è traccia, nel corrispondente art.9 del D.lgs.n.150/2009, di indicazioni di dettaglio riferite agli obiettivi da attribuire alla dirigenza, limitandosi la lett. b a prevedere che la misurazione e la valutazione sia collegata “al raggiungimento di specifici obiettivi individuali”. E’ indubbio che il legislatore, con tali chiarimenti, in ordine alla qualità degli obiettivi da conseguire, da una parte ha cercato di sollecitare gli organi di alta amministrazione ad una più attenta definizione degli stessi negli atti di incarico, dall’altra, ha consentito per il futuro un’interpretazione più oggettiva dell’ampia casistica riferita alla responsabilità dirigenziale, per mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione ex art 21 c.1 del D.lgs.n.165/2001, cosi come previsto dall’art.19 del D.lgs n.165/2001 (c.d. testo unico del pubblico impiego).


Avvocato, Arbitro regionale per il pubblico impiego